Сменный режим работы суммированный учет рабочего времени. Суммированный учет рабочего времени: как выбрать график и учетный период

Организация суммированного учета вызывает много вопросов у специалистов по ведению кадрового делопроизводства и бухгалтеров по расчету зарплаты. Выясним, в каких случаях введение суммированного учета оправдано и как правильно при этом производить оплату труда.

Общие положения

Если на предприятии организован непрерывный процесс производства, работодатель вынужден вводить графики сменности, отличные от пятидневной 40-часовой рабочей недели. При этом общая продолжительность рабочего времени за месяц не должна превышать установленную законодательством норму. В противном случае с согласия работника потребуется оформить сверхурочную работу. При этом сверхурочное время должно укладываться в определенный лимит: не более четырех часов в течении двух дней подряд и не более 120 часов в год.

Чтобы обойти описанные сложности, работодатель может обратиться к суммированному учетурабочего времени. Согласно статье 104 ТК РФ, данный тип учета основывается на следующем принципе: допустимая законодательством норма рабочего времени определяется не для недели или месяца,а для учетного периода.

Важно отметить, что введение суммированного учета обязательно для определенных работников и при вахтовом методе работы, с учетным периодом длиной в месяц и квартал для определенных должностей. В остальных же случаях учетный период устанавливается работодателем самостоятельно и прописывается во внутренних нормативных документах. Это может быть месячный, квартальный, или годовой учетный период. При этом сотрудникможет отработать в каком-то месяце больше или меньше установленной законодательством нормы рабочего времени.

Основная суть суммированного учета заключается в том, что по итогам учетного периода сотрудник должен отработать установленную законодательством норму рабочего времени. Например, в 2017 году – 1973 часа за годовой учетный период при 40-часовой рабочей неделе. Графики сотрудников изначально строятся с расчетом на учетный период в пределах установленной нормы времени. Чем длиннее период, тем больше шансов у работодателя исключить возможность появления сверхурочных часов работы.

Учет отработанных часов по итогам учетного периода

Работодатели сталкиваются с основными трудностями по итогам учетного периода, когда требуется сравнить фактически отработанное время каждого сотрудника с законодательной номой часов. Здесь следует учитывать, что из регламентированной нормы часов исключается время, в течение которого работник не выполнял свои трудовые обязанности по обоснованным причинам. Это могут бытьежегодный или учебный отпуск, отпуск без сохранения заработной платы, временная нетрудоспособность, период выполнения государственных, общественных обязанностей. Таким образом, причины не должны быть связаны с уклонением от работы, например, с прогулами или простоями по вине работника. Законодательная норма рабочего времени в этих случаях уменьшается только на количество часов такого отсутствия, которые пришлись на рабочее время по графику сотрудника, то есть на количество часов, пропущенных работником по графику его работы.

Предположим, что отпуск составляет 14 календарных дней, 5 дней из которых приходятся на рабочие дни по графику сотрудника. При одиннадцатичасовом графике 55 часов исключаются из нормы рабочего времени для определения индивидуальной нормы.

В итоге мы получаем индивидуальную норму сотрудника, которую сравнивают в конце учетного периода с фактически отработанными часами:

Индивидуальная норма = Законодательно установленная норма () - Часы обоснованного отсутствия сотрудника по рабочему графику.

Определение переработанных или недоработанных часов и их оплата

Отработанные часы сравниваются с индивидуальной нормой для определения переработанных/ недоработанных часов в конце учетного периода, при увольнении сотрудника, при переходе с суммированного учета на его обычную форму.

Пример 1: Суммированный учет. График 2-3 дня по 11 часов. Учетный период - квартал. Отсутствий нет.

Рис. 1 - Табель учета рабочего времени для примера 1.

В рассматриваемом примере норма по производственному календарю составит 488 часов, что показано в крайней правой графе на Рис. 1. Согласно табелю, сотрудником было фактически отработано 506 часов. Сотрудник полностью отработал свой график за каждый месяц без отсутствий, следовательно, его индивидуальная норма равняется 488 часов. В конце учетного периода сравним фактически отработанные часы с индивидуальной нормой, и получим количество переработанных часов:

Отработано сверх нормы= Отработано всего часов - Индивидуальная норма =

506 – 488 =18 часов

Пример 2: Суммированный учет. График 2-3 дня по 11 часов. Учетный период - квартал. Отсутствия есть.

Рис.2 - Табель учета рабочего времени для примера 2.

В рассматриваемом примере норма по производственному календарю составит 488 часов. Фактически сотрудником было отработано 407 часов. У сотрудника были отсутствия: нетрудоспособность на 7 календарных дней с 02 по 08 апреля. По графику выпал на 4 смены, то есть 44 часа отсутствия по рабочему графику. Сотрудник находился в отпуске 7 календарных дней с 20 по 26 июня. Отпуск выпал на 5 смен по графику, то есть 55 часов отсутствия по рабочему графику. Итого 99 часов отсутствия за учетный период. Это значит, что индивидуальная норма сотрудника составит:

Индивидуальная норма = Норма - Часы отсутствия по графику = 488 – 99 = 389 часов

В конце учетного периода сравним фактически отработанные часы с индивидуальной нормой, и получим количество переработанных часов:

Отработано сверх нормы = Отработано всего часов - Индивидуальная норма =

407 – 389 = 18 часов

Оплата переработанных и недоработанных часов

Если в течение учетного периода сотрудник отработал свыше индивидуальной нормы часов по одной из следующих причин (выхода не в свою смену для замены другого работника, увеличения количества часов по производственной необходимости и т.д.), то необходимо начислить доплату за переработанное сверх нормы время: за первые 2 часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере.

Если же в учетном периоде сотрудник не смог отработать норму рабочих часов по причине неправильно составленного графика работы или перевода на другой график, это значит, что оплата фактически отработанного времени оказалась меньше, чем гарантировано работнику трудовым законодательством. В данном случае оплата неотработанных часов по вине работодателя производится в размере не ниже средней заработной платы сотрудника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ч. 1 ст. 155 ТК РФ). Если отсутствует вина работника и работодателя, то за работником сохраняется не менее 2/3 тарифной ставки (оклада).

Оплата труда в праздничные и выходные дни при суммированном учете

Чтобы правильно оформить оплату труда в праздничные и выходные дни, нужно определить, является ли праздничный день рабочим по графику сотрудника или выходным нерабочим днем.

Если это рабочий праздничный день, то в табелеон отражается как Я –Явка (не отражается как РВ), и минимальная доплата за этот день должна быть произведена в одинарном размере, так как особых отклонений для суммированного учета в ст.153 не предусмотрено. То есть сотрудник при условии полного отработанного графика получит свой оклад (при оплате по окладу) и доплату в размере одинарной ставки за праздничный день.

Если это нерабочий по графику праздничный день, то в табелеон отражается как РВ, и минимальная доплата за этот день должна быть произведенапо общему правилу не менее чем в двойном размере в текущем месяце. В данном случае работник получит свой оклад (при оплате по окладу) и доплату в размере двойной ставки за праздничный день.

При подсчете сверхурочных часов по итогам учетного периода работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере (п. 4 Разъяснения № 13/П-21 «О компенсации за работу в праздничные дни»).

Оплата по среднему заработку при суммированном учете

При расчете среднего заработка сотрудника, которому установлен суммированный , для всех случаев (кроме отпускных и больничных) следует рассчитывать средний часовой заработок (п. 13 Положения № 922 о среднем заработке). Для выплаты отпускных и компенсации за неиспользованные отпуска следует рассчитывать среднедневной заработок (п. 4, 9-11 Положения № 922 о среднем заработке), а для выплаты пособия по временной нетрудоспособности и пособия по уходу за ребенком, в свою очередь, рассчитывают среднедневной заработок в общем порядке.

Основные итоги:

Суммированный учет может быть установлен, когда определенная законодательством ежедневная и (или) еженедельная продолжительность рабочего времени не соблюдается.

Предприятие самостоятельно разрабатывает графики и устанавливает учетный период.

При подсчете нормы рабочего времени для конкретного работника необходимо исключить периоды, когда сотрудник не работал по уважительным причинам. Исходя из этих цифр определяется количество часов, отработанных сверхурочно.

Сверхурочные часы подсчитываются в конце учетного периода и подлежат отплате по правилам ст. 152 ТК РФ.

Для оплаты недоработанных часов необходимо установить их причину и оплатить в соответствующем размере.

Работа в нерабочий праздничный день при суммированном учете производится в двойном размере и при подсчете в конце учетного периода не учитывается.

Рабочий праздничный день при суммированном учете, как правило, доплачивается в одинарном размере.

Оплата по среднему заработку при суммированном учете производится исходя из среднечасовой ставки, кроме оплаты отпускных и больничных.

Работодатель обязан вести учет времени, которое сотрудник фактически отработал. В организации вводят суммированный учет рабочего времени из-за специфики деятельности. При этом надо соблюдать следующие правила.

Правило 1. Суммированный учет рабочего времени вводят в строго определенных случаях

Согласно ст. 104 ТК РФ, когда по условиям производства (работы) при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени. Это касается как организаций, так и индивидуальных предпринимателей.

Суммированный учет вводится как в целом по организации, так и для определенных категорий работников. Например, проводникам, продавцам, охранникам и другим категориям работников.

Суммированный учет рабочего времении надо вводить, если:

• работа круглосуточная;
• в организации применяется междусменный режим работы;
• есть работники, котором установлено гибкое рабочее время;
• при вахтовом методе работы — в этом случае введение суммированного учета обязательно.

Некоторым работникам суммированный учет рабочего времени устанавливают на основании нормативных правовых актов органов исполнительной власти. Например, водителям автомобилей, если невозможно соблюдать нормы ежедневной (еженедельной) продолжительности рабочего времени, устанавливают суммированный учет с учетным периодом в месяц (п.8 Приказа Минтранса России от 20.08.2004 №15) .

Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 № 588н.

При подсчете нормы рабочего времени исключаются периоды, когда работник фактически не работал. Например, был в отпуске, на больничном, в командировке, проходил профессиональное обучение и пр.

Если работник в учетном периоде отработал все дни по графику (не был в отпуске, на больничном, в командировке и т д.), то норма часов за учетный период будет соответствовать норме часов за месяцы этого периода по производственному календарю.

Пример: в ООО «Прогресс» работает Алексей Сушкин, которому установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период — месяц. Этот сотрудник занят на работах с вредными условиями труда, то есть продолжительность рабочей недели данной категории работников не может составлять более 36 часов в неделю.

1. Определяем норму часов на июль с учетом времени, когда работник был в отпуске. Указанная норма будет рассчитываться по правилам, которые утверждены Приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 № 588н. Согласно данному документу, норма рабочего времени конкретного месяца рассчитывается так: продолжительность рабочей недели (40, 39, 36, 30, 24 и т д. часов) делится на 5, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели конкретного месяца и из полученного количества часов вычитается количество часов в данном месяце, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней.
   36/5 * 23 рабочих дня = 165,6 ч. - эта норма указана в производственном календаре.
   23 — это количество рабочих дней в июле по календарю пятидневной рабочей недели.
2. Определяем норму рабочего времени на июль с учетом времени отпуска.
   На период отпуска, с 1 по 10 июля, приходится 8 рабочих дней. Соответственно, норма на июль 2016 года будет:
   165,6 - (36/5 х 8 рабочих дней) = 165,6 - 57,6 = 108 часов.

Если учетный период состоит из нескольких месяцев, сначала определяют норму рабочих часов за каждый месяц, а затем полученные результаты складывают.

Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

Правило 4. Введение суммированного учета должно быть правильно оформлено

Суммированный учет вводится приказом руководителя и фиксируется в правилах внутреннего трудового распорядка. Если в организации есть профсоюз, то важно его мнение о данном режиме рабочего времени.

Работников надо обязательно ознакомить с приказом о введении суммированного учета.

Правило 5. Суммированный учет предполагает обязательное наличие графика работ

Работники должны знать свой график работы, поэтому наличие такого документа как график работ обязательно.

Если суммированный учет устанавливается работникам со сменным графиком (то есть, предполагается выполнение работы несколькими работниками), то в обязательном порядке должен быть составлен график сменности.

График работ и график сменности - понятия разные.

Сменная работа — это работа в две, три или четыре смены — вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг (ст. 103 ТК РФ).

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения их в действие. То есть, если в организации составляется график сменности на июль 2018 года, то не позднее 31 мая 2018 года работников необходимо с этим графиком ознакомить.

А вот порядок ознакомления с графиком работ законодательно не установлен, поэтому правилами внутреннего трудового распорядка следует этот порядок установить.

При составлении графика сменности следует помнить, что работа в течение двух смен подряд запрещается.

Рекомендуем обучение на . В программе обучение: расчет зарплаты, все виды компенсационных и стимулирующих выплат, в том числе сверхурочные, работа в выходной день, ночные. Премии. Государственные гарантии: командировки, больничные, иные пособия — все случаи расчета среднего заработка.

Суммированный учёт рабочего времени – один из вариантов учёта продолжительности труда на предприятии. Он вводится администрацией, когда в силу особенностей производства невозможно придерживаться поденной или понедельной систем подсчёта рабочего времени. Суммированный учёт вводится на больший промежуток времени – на месяц, квартал или год. Эта система используется при сменном графике труда, в организациях, где введён вахтовый метод занятости, на предприятиях, предлагающих услуги перевозки.

Для чего это нужно? Количество часов выполнения обязанностей отражается в специальном графике относительно каждого работника. Администрация предприятий и организаций не вправе допустить превышения норм рабочего времени, прописанных в Трудовом кодексе. Суммированный учёт рабочего времени позволяет нормально функционировать предприятию и при этом не допускать переработок. Например, на круглосуточных производствах допускается превышение 40-часовой недели, но в течение следующей семидневки количество часов работы уменьшается. Таким образом, сохраняется баланс – количество отработанного времени, в общем, за месяц, квартал или год не превышает нормы.

Важно! Если работодатель не вводит суммированный учёт и не доплачивает подчинённым за переработки, инспекция труда вправе оштрафовать такую организацию на 30-50 тыс. рублей.

Работа при суммированном учёте не может осуществляться на постоянной основе. Введение системы подсчёта отработанных часов за месяц, квартал или год отражается в правилах внутреннего распорядка, доводится до сведения персонала и прописывается в дополнительном соглашении с работником. Таким образом, распределение времени, когда трудится сотрудник, должно быть оформлено документально с соблюдением всех требований закона.

Максимальная продолжительность труда при суммированном учёте

Кроме этого документа, необходимо разработать изменения в Правилах внутреннего распорядка. Их можно оформить отдельным актом. Если на предприятии действует профсоюзная организация, она должна этот документ утвердить. В акте следует указать:

• учётный период;
• длительность рабочих смен;
• график исполнения обязанностей – начало и конец смены;
• продолжительность и время перерывов;
• порядок чередования работников.

В соответствии с ч. 1 ст. 104 Трудового кодекса Российской Федерации, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного его учета.

Особенность суммированного учета заключается в том, что учет рабочего времени осуществляется по итогам не 1 дня, а учетного периода (месяца, квартала), но не более 1 года. При этом переработка в одни дни (недели) может погашаться недоработкой в другие дни (недели) с тем, чтобы в пределах определенного учетного периода общая продолжительность рабочего времени не превышала нормального числа рабочих часов для этого периода.

Таким образом, выполнение нормы труда - отработка нормы рабочих часов - обеспечивается не за неделю (исходя из 40-часовой рабочей недели), а за более длительный период (месяц, квартал, год).

В соответствии с ч. 3 ст. 104 ТК РФ порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Он вводится по организации в целом или для определенных категорий сотрудников, при выполнении отдельных видов работ.

Для некоторых категорий работников суммированный учет рабочего времени устанавливается на основании специальных нормативных правовых актов. Так, для водителей автомобилей учетный период не может быть более 1 месяца (см. Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утв. Приказом Минтранса от 20.08.2004 №15, где в п. 8 содержится следующее ограничение: «В тех случаях, когда по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная нормальная ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, водителям устанавливается суммированный учет рабочего времени с продолжительностью учетного периода один месяц. На перевозках пассажиров в курортной местности в летне-осенний период и на других перевозках, связанных с обслуживанием сезонных работ, учетный период может устанавливаться продолжительностью до 6 месяцев»).

Введение суммированного учета в организации предполагает установление:

• продолжительности учетного периода (месяц, квартал, год);
• нормы рабочих часов за учетный период;
• графика работы.

Таблица

Определение продолжительности учетного периода

Учетный период может иметь любую продолжительность - месяц, квартал, полугодие, но не более года (ч. 1 ст. 104 ТК РФ). Как правило, он зависит от специфики деятельности организации и ее производственного цикла.

Если график работы сотрудников, работающих при суммированном учете рабочего времени, имеет четкую периодичность рабочих и выходных дней, например сутки через трое, 2 рабочих дня через 2 выходных, то продолжительность учетного периода должна состоять из четного количества месяцев (например, 2 месяца, полгода, год), чтобы переработки в одном месяце перекрывались недоработками в другом.

Если у организации сезонная работа, то оптимальным вариантом является установление учетного периода, равного 1 году, чтобы переработки сверх нормы в сезон перекрывались возможными недоработками не в сезон.

При установлении учетного периода необходимо руководствоваться возможными ограничениями по продолжительности учетного периода, установленными для отдельных категорий работников, как в приведенном выше примере.

За количеством сверхурочно отработанных часов при суммированном учете рабочего времени необходимо следить. В соответствии с ч. 6 ст. 99 ТК РФ сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 120 часов в год. Следовательно, если работник за несколько месяцев уже отработал сверхурочно 120 часов, то он не должен больше привлекаться к сверхурочной работе в течение данного рабочего года. Если работодатель нарушает эту норму закона и продолжает требовать от работника сверхурочной работы, это является основанием для привлечения работодателя к административной ответственности, предусмотренной статьей 5.27 КоАП РФ. (Однако для работников с суммированным учетом и учетным периодом, равным году, особенно на сезонных работах, переработки в какие-то месяцы могут превышать и 120 часов в год - главное, чтобы до конца учетного периода они были сведены к данному числу).

При введении суммированного учета рабочего времени график работы может быть составлен таким образом, что рабочая смена выпадает на субботу или воскресенье. В этом случае для работников эти дни не будут являться выходными, и оплата работы в эти дни производится в обычном размере. В качестве выходных работникам с суммированным учетом предоставляются другие дни.

Определение нормы часов за учетный период

Норма определяется, исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени, на основании производственного календаря. При этом необходимо учитывать возможные ограничения данной нормы, установленные:

законодательно для данной категории работников, исходя из специфики работы;

законодательно для данной категории работников, исходя из ограничений, установленных для конкретного работника;

по согласованию сторон.

Рассмотрим возможные ограничения.

Так, допустимая продолжительность ежедневной работы медицинских работников указана в ст. 350 ТК РФ - не более 39 часов в неделю. Кроме того, Постановлением Правительства РФ от 14.02.2003 №101 «О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности», принятым в соответствии с данной статьей Кодекса, установлена еще более короткая продолжительность рабочего времени для некоторых категорий медицинских работников - от 24 до 36 часов в неделю.

Учитывая изложенное, работодатель - учреждение здравоохранения - должен определить норму часов для отдельных категорий медицинских работников за учетный период, исходя из установленной для них максимальной нормы часов работы в неделю. Это ограничение, установленное для категории работников, исходя из специфики работы.

Например, согласно ст. 92 ТК РФ, инвалиды должны работать не более 35 часов в неделю. Такое же ограничение в продолжительности рабочего времени (не более 35 часов) касается работников в возрасте от 16 до 18 лет.

В некоторых случаях работодатель обязан установить неполную рабочую неделю: например, по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением (ст. 93 ТК РФ). Неполная рабочая неделя (день) могут быть установлены и без наличия каких либо оснований, просто по согласованию сторон.

Во всех указанных выше случаях, независимо от того, по требованиям законодательства или по согласованию сторон была установлена работнику неполная рабочая неделя, норму часов за учетный период необходимо определять, исходя из данной индивидуальной нормы часов работы конкретного работника, которому устанавливается суммированный учет рабочего времени.

Определение графика работы

Работодатель обязан организовать работу таким образом, чтобы сотрудник, которому установлен суммированный учет рабочего времени, полностью отработал норму рабочего времени за учетный период.

Для этого разрабатывается график работы на учетный период, в котором определяются:

• время начала и окончания работы;
• продолжительность рабочего дня;
• количество рабочих и выходных дней в учетном периоде с установленной логикой их предоставления;
• время междусменного отдыха (при сменном режиме работы).

При этом недопустима разработка графика заранее с недоработкой до нормы рабочего времени или с переработкой.

Но, т.к. как четко уложить в учетный период количество часов работы не всегда возможно, отклонение в ту или иную сторону в пределах одного рабочего дня или смены не является нарушением, хотя компенсировать данную недоработку или переработку работодателю придется все равно, исходя из требований действующего трудового законодательства.

Система оплаты труда при суммированном учете

При суммированном учете рабочего времени, как правило, применяется повременная система оплаты труда - часовые тарифные ставки или должностные оклады.

Хотя, естественно, могут использоваться разные системы оплаты труда: сдельная, сдельно-премиальная, аккордная и т.д.

При суммированном учете рабочего времени на базе повременной системы оплаты труда (если учетный период превышает 1 месяц) работникам преимущественно устанавливаются тарифные ставки. Хотя опять же выбор остается за работодателем и согласовывается с работником при заключении трудового договора.

Рассмотрим на примере специфику оплаты труда при суммированном учете рабочего времени с оплатой труда на основании тарифных ставок.

Если в организации используются часовые тарифные ставки, то оплата труда работника за месяц исчисляется исходя из фактически отработанных им часов в данном месяце.

В организации введен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом один год. Часовая тарифная ставка сотрудника составляет 50 рублей. Согласно графику работы он работает по 11 часов. В месяц по графику им отработано 16 рабочих смен.

Фактическое количество рабочих часов - 176 (11 ч х 16 смен).

Заработная плата, начисленная сотруднику за данный месяц при тарифной часовой ставке составит 8800 рублей (176 ч х 50 р.).

Если сотруднику установлен должностной оклад, то он оплачивается ему полностью при условии отработки всех смен в соответствии с графиком. Например, если работнику был установлен должностной оклад 8000 рублей, то работник и получит 8000 рублей, независимо от того, была ли в данном месяце, исходя из 40-часовой рабочей недели, норма 176 часов или она была меньше, например 168 часов. То есть при окладной системе оплаты труда работник получает оклад полностью, отработав норму, установленную работодателем за данный месяц, независимо от возможной недоработки ли переработки. Оплата возможных сверхурочных часов будет произведена работнику по итогам учетного периода.

Поэтому при установлении учетного периода, равного одному году, у работников с окладной системой оплаты труда оплата возможных сверхурочных часов переносится на конец учетного периода.

Если же работник по зависящим от него обстоятельствам отработал месяц не полностью, то заработная плата ему начисляется пропорционально отработанному времени. В данном случае рассчитывается стоимость 1 часа в учетном месяце для данного работника исходя из его оклада.

В организации введен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом в 1 месяц. Оплата труда работника осуществляется исходя из должностного оклада в размере 15 000 рублей. Согласно графику сменности он работает по 10 часов. В определенном месяце работником отработано 10 смен (т.е. 100 часов) вместо 16 смен в связи с тем, что на часть периода работник брал отпуск без сохранения заработной платы.

Рассчитаем заработную плату.

Часовая тарифная ставка работника рассчитывается исходя из месячной нормы рабочего времени по графику 40-часовой рабочей недели. Норма рабочего времени за данный месяц в соответствии с производственным календарем составляет 168 часов.

Часовая тарифная ставка сотрудника - 89,29 рубля (15 000 р. : 168 ч).

Заработная плата за месяц составит 8929 рублей (89,29 р. х 100 ч).

Принципиальная разница между окладной системой оплаты труда и оплатой труда исходя из часовой ставки заключается в том, что при окладной системе оплаты труда стоимость 1 часа каждый месяц будет разной, а при часовой ставке она всегда одинакова, т.к. это фиксированная сумма, заранее указанная в трудовом договоре работника

Сверхурочная работа и порядок ее оплаты при установлении должностного оклада, часовой тарифной ставки, сдельной системы оплаты труда

При суммированном учете в отдельные периоды времени допускается переработка. Однако она считается сверхурочной работой только в том случае, если имеет место по окончании учетного периода (ч. 1 ст. 99 ТК РФ). При этом сверхурочные работы не должны превышать 120 часов в год (ч. 6 ст. 99 ТК РФ).

Работа, выполненная сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, должна оплачиваться как сверхурочная в соответствии со ст. 152 ТК РФ. За первые два часа она оплачивается не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном. Более высокий размер оплаты за сверхурочную работу может определяться коллективным или трудовым договором, а также локальными нормативными актами.

Например, если учетным периодом является квартал, то в отдельные месяцы квартала работник может работать больше нормального числа рабочих часов, и сверхурочными работами они считаться не будут - при условии, что в другие месяцы сотрудник «недорабатывает». Но, если после окончания третьего месяца квартала фактические часы работы превысят нормативные, в данном случае пойдет речь о наличии сверхурочных часов работы, и они должны быть оплачены в соответствии с трудовым законодательством.

Таблица 1

Рассмотрим специфику оплаты труда при установлении суммированного учета рабочего времени исходя из окладной системы оплаты труда и оплаты труда на основе часовой тарифной ставки.

При системе оплаты труда на основании часовой тарифной ставки оплата по итогам каждого месяца формируется исходя из фактически отработанных часов, но оплата сверхурочно отработанных часов производится за вычетом уже произведенной оплаты в одинарном размере по итогам каждого месяца.

Пример. Работнику установлена 40-часовая рабочая неделя. Его часовая тарифная ставка составляет 100 рублей, и работает он в режиме суммированного учета рабочего времени. Учетный период - квартал.

При установлении системы оплаты труда на основании оклада работник в каждом месяце будет получать полный оклад, независимо от возможной переработки или недоработки.

Пример. Организация ввела для рабочих суммированный учет рабочего времени. Учетный период - квартал. Нормальная продолжительность рабочего времени - 40 часов. График работы составляется в пределах нормального числа рабочих часов. Оплата труда рабочего производится исходя из установленного оклада в размере 20 000 руб. Количество часов, отработанных в учетном квартале, представлено в таблице.

При установлении работнику оплаты труда исходя из должностного оклада и учетного периода более 1 месяца необходимо будет рассчитывать стоимость одного часа для оплаты сверхурочной работы, основываясь на норме часов работы за весь учетный период. В другом квартале при другой норме часов работы за те же часы сверхурочной работы работник получит другой размер оплаты. Если же была бы установлена часовая тарифная ставка, оплата 1 часа работы сверхурочно в каждом квартале была бы одинакова.

Таблица 2

Если работнику установлена сдельная система оплаты труда, то в учетном периоде оплата производится исходя из установленных сдельных расценок, а вот при подсчете сверхурочных часов работы по итогам учетного периода необходимо будет вычислить стоимость 1 часа работы в данном учетном периоде для оплаты сверхурочной работы.

Пример. Работнику установлена 40-часовая рабочая неделя. Оплата труда сдельная, за выполнение детали А - 50 рублей, за выполнение детали Б - 75 рублей и т.д. Он работает в режиме суммированного учета рабочего времени. Учетный период - квартал.

Оплата работы в ночное время

Согласно ст. 96 ТК РФ ночным считается время с 22 до 6 часов. Каждый час такой работы оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях (ст. 154 ТК РФ).

Постановлением Правительства РФ от 22.07.2008 № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время» утверждено, что каждый час работы в ночное время оплачивается с повышением тарифной ставки не менее чем на 20%.

Для некоторых отраслей устанавливается повышенный размер доплаты. Также повышенный размер доплаты может быть регламентирован локальными нормативными актами работодателя, коллективным договором или отраслевыми и региональными соглашениями.

Таблица 3

Оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни при суммированном учете рабочего времени и итоговая оплата сверхурочной работы

Если рабочий день (смена) работника по графику попадает на праздничный день, то его труд оплачивается в соответствии со ст. 153 ТК РФ:

сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

работникам, получающим оклад (должностной оклад):

• в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени;
• в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретный размер оплаты работы в выходной или нерабочий праздничный день может устанавливаться также трудовым, коллективным договором либо иным локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Когда на праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в двойном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в праздничный день (от 0 до 24 часов).

Пример. В организации установлен суммированный учет рабочего времени. Доплата за работу в ночное время составляет 40% часовой тарифной ставки (исходя из требований отраслевого соглашения). За месяц работником отработано 159 часов, из них в ночное время - 42, а в праздничные дни - 8. Работы сверх месячной нормы нет. Часовая тарифная ставка - 100 рублей. Учетный период - месяц.

Рассчитаем заработную плату работника.

Норма часов в месяц - 159. Поскольку работа выполнена в пределах месячной нормы, то оплата праздничных часов производится в размере одинарной часовой ставки сверх оклада.

Оплата праздничных часов составит 800 рублей (8 ч × 100 р.).

Оплата за фактические часы работы - 15 900 рублей (159 ч × 100 р.).

Общая сумма зарплаты сотрудника составит 18 380 рублей (800 + 1680 + 15 900).

Для работников с суммированным учетом рабочего времени работа в праздничные дни входит в месячную норму рабочего времени, и они должны выполнить эту норму, включающую и работу в нерабочие праздничные дни. Следовательно, при подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере. Данная позиция основана на том, что правовая природа сверхурочной работы и работы в выходные и нерабочие праздничные дни едина. Оплата в повышенном размере, согласно как ст. 152 ТК РФ, так и ст. 153 ТК РФ, будет являться необоснованной и чрезмерной (см. Постановление Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 № 465/П-21 «Об утверждении разъяснения № 13/п-21 «О компенсации за работу в праздничные дни» (вместе с разъяснением Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 № 13/П-21 «О компенсации за работу в праздничные дни», Решение Верховного Суда РФ от 30.11.2005 № ГКПИ05-1341).

Пример. Изменим условия предыдущего примера. Работником отработано в данном месяце 172 часа.

В данном случае фактически отработанные часы превышают месячную норму, поэтому оплата праздничных часов должна быть произведена в размере не менее двойной часовой ставки сверх оклада.

Оплата праздничных часов составит 1600 рублей (8 ч × 100 р. × 2).

Доплата за ночные часы - 1680 рублей (42 ч × 100 р. × 40%).

Оплата за фактические часы - 17 200 рублей (172 ч × 100 р.).

Количество сверхурочных часов у работника - 13 (172 ч - фактические часы работы, 159 ч - норма часов работы в учетный месяц).

Несмотря на то, что сверхурочная работа по итогам учетного периода составила 13 часов, 8 из них уже оплачены как работа в праздники, поэтому оплатить необходимо только 5 часов (13-8).

Оплата за сверхурочные часы составит 400 рублей (100 р. × 2 ч × 0,5 + 100 р. × 3 ч × 1). То есть для расчета принимаются первые 2 часа работы в размере половины ставки и остальные 3 часа в одинарном размере, т.к. при часовой ставке одинарный размер оплаты уже был учтен при оплате фактических часов работы.

Общая сумма зарплаты сотрудника составит 20 880 рублей (1600 + 1680 + 17 200 + 400).

В предпраздничные дни продолжительность рабочего дня сокращается на 1 час (ст. 95 ТК РФ).

При суммированном учете рабочего времени для работников, в том числе работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

К рабочему времени относится только то время, в течение которого сотрудник исполняет свои трудовые обязанности. Именно поэтому при определении нормы рабочего времени для сотрудника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, не учитываются те периоды, когда сотрудник фактически не работает. К таким периодам, в частности, относятся все виды отпусков, периоды временной нетрудоспособности, прогулы, дни выполнения государственных или общественных обязанностей, выходные дни по уходу за ребенком-инвалидом, дни прохождения медицинского обследования, сдачи крови, дни отдыха доноров и т.д.

Пример. Организация ведет суммированный учет рабочего времени по своим сотрудникам. Учетный период - полугодие.

За полугодие каждый сотрудник должен отработать 947 часов в соответствии с нормой рабочего времени по производственному календарю, исходя из 40-часовой рабочей недели.

В одном из месяцев учетного периода сотрудник проболел 15 календарных дней. В результате учетный период работника, равный полугоду, должен быть скорректирован.

Так как норма часов работы была рассчитана исходя из 40-часовой рабочей недели, а в неделе 7 календарных дней, то на 1 календарный день приходится: 40: 7 = 5,7 ч. Соответственно на 15 дней приходится: 15 × 5,7 ч = 85,5 ч.

Следовательно, норма рабочего времени за полугодие должна быть уменьшена на 85,5 часа.

По графику отпусков работник в учетном периоде идет в отпуск на 28 календарных дней.

В результате на период отпуска работника приходится 160 часов. То есть норма рабочего времени у работника за полугодие сократится на 160 часов.

Таким образом, норма рабочего времени данного работника в учетном периоде составляет 701,5 часа (947 - 85,5 - 160).

Так, А., работающий в ОАО «РЖД», обратился в суд с иском о взыскании заработной платы за сверхурочную работу и признании незаконным привлечения его к принудительному труду.

Выяснилось, что для ответчика установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом в 1 месяц. В январе 2006 г. норма рабочего времени составила 128 часов. По именному графику у истца на январь приходилось 9 смен: 1 января, 5-8 января, 11, 12, 14 и 17 января. По подсчетам истца, на 17 января он отработал по графику 95,91 часов. С 25 января ему предоставлен отпуск продолжительностью 45 дней. За ту часть отпуска, которая приходится на январь 2006 г., ему оплачено 40 часов (8 часов × 5 дней; оплата отпуска была произведена работодателем в порядке, установленном ранее действовавшим Положением об особенностях исчисления среднего заработка, которое в настоящее время не применяется).

По мнению истца, эти 40 часов нужно вычесть из 128 часов. Полученные 88 часов и являются нормой, а отработанные сверх них относятся к сверхурочной работе, на которую он согласия не давал. Отработанные сверхурочные часы (95,91 - 88 = 7,91) не были оплачены в повышенном размере. В связи с этим истец письменно уведомил работодателя об отказе выйти на работу 23 января, т.к. считал работу в этот день сверхурочной. Положительного решения работодателя истец не получил и вышел на работу, однако работу ему не поручили, и он фактически простаивал 4 часа.

Ответчик иск не признал, указав, что в соответствии с действующими локальными нормативными актами при неполном месяце работы (в том числе ввиду отпуска) месячная норма часов работы уменьшается соответственно количеству пропущенных рабочих часов. По графику на отпуск истца приходилось 2 смены по 10,6 часа, что означает, что его норма рабочих часов равна в январе 106,48 часа (128 - 21,2), и на начало отпуска истец эту норму не превысил.

Мировой судья судебного участка № 3 Железнодорожного района г. Екатеринбурга вынес решение от 29 июня 2006 г. о частичном удовлетворении исковых требований. Суд согласился с расчетами ответчика в части отсутствия сверхурочных, однако обязал его оплатить 4 часа работы 23 января как простой по вине работодателя в размере 2/3 средней заработной платы.

Изменение режима с суммированного учета рабочего времени на другой и увольнение работника до конца учетного периода

По инициативе работодателя с соблюдением процедуры, установленной статьей 74 ТК РФ, или по просьбе работника, или по соглашению сторон режим работы может быть изменен. В данном случае, если работнику, например, был установлен суммированный учет рабочего времени и теперь он переходит на другой, необходимо раздельно произвести расчет сверхурочных часов работы и компенсировать их в установленном порядке.

Такой переход требует соответствующего документального оформления.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 104 ТК РФ).

Работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (ст. 22 ТК РФ). Поэтому при необходимости нужно будет внести изменения в правила внутреннего трудового распорядка и ознакомить с ними тех работников, которых коснутся данные изменения.

В рассматриваемом случае, поскольку учетный период отработан не полностью, нужно рассчитать норму часов уже в отношении «измененного» (фактически отработанного) учетного периода. Начало такого периода - дата начала установленного учетного периода, а окончанием будет дата перехода с суммированного учета на несуммированный.

Аналогично будет производиться расчет при увольнении работника до окончания учетного периода. В данном случае норма рабочего времени для такого сотрудника исчисляется с начала учетного периода до дня увольнения.

Пример. Организация ведет суммированный учет рабочего времени своих сотрудников. Учетный период - полугодие.

За первое полугодие норма рабочего времени по производственному календарю составляет 947 часов.

Таким образом, работник не отработает весь июнь (например, на июнь приходится 159 рабочих часов), а в мае не отработает 19 календарных дней исходя из 40-часовой рабочей недели. Следовательно, норма рабочего времени для уволившегося сотрудника составит 679,7 часа (947 ч - 159 ч - 19 календарных дней × 5,7 ч).

Д.Н. Шевцова юрист «ФБК Право»

А.А. Шкадов старший менеджер «ФБК Право »

Cтатья из журнала "Финансовые и бухгалтерские консультации", № 11, 2014

Указанная позиция поддерживается в судебной практике: работа в праздничные дни, перечень которых установлен ст. 112 ТК РФ, независимо от графика сменности, утвержденного организацией, должна быть оплачена работодателем в повышенном размере по правилам, предусмотренным ст. 153 ТК РФ (см., например, Апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 11 июня 2013 г. по делу № 33-1976-2013).

При этом сумма повышенной оплаты работы в праздничные дни должна быть начислена работнику не по итогам учетного периода, а в конце месяца, в котором были отработаны часы в праздник.

Таким образом, с учетом приведенной судебной практики, а также во избежание возможных конфликтов между работниками и работодателем в будущем полагаем, что наиболее корректным с точки зрения соблюдения требований законодательства и безопасным с точки зрения исключения возможных судебных споров вариантом является оплата времени работы в праздничные дни в двойном размере. Оплате в таких размерах подлежат только те часы, которые фактически были отработаны в праздничный день (с 0:00 до 24:00 часов). Часть смены, приходящаяся на следующие сутки, должна быть оплачена в обычном порядке.

Вместе с тем необходимо учитывать, что в соответствии с п. 4 Разъяснения № 13/П-21 при подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, выполненная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере. В Решении Верховного Суда РФ от 30 ноября 2005 г. № ГКПИ05-1341 обозначена следующая позиция: поскольку правовая природа сверхурочной работы и работы в нерабочие праздничные дни едина, оплата в повышенном размере одновременно на основании ст. 152 и 153 ТК РФ признана судом необоснованной и чрезмерной.

2. В соответствии со ст. 99 ТК РФ сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Порядок привлечения к сверхурочной работе также предусмотрен ст. 99 ТК РФ, согласно которой продолжительность сверхурочной работы не должна превышать четырех рабочих часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. При этом сверхурочная работа должна быть оплачена в повышенном размере независимо от того, соблюден ли порядок привлечения к сверхурочным работам (см. письмо Минфина России от 23 мая 2013 г. № 03-03-06/1/18410).

Оплата сверхурочной работы производится в соответствии с положениями ст. 152 ТК РФ, которой определен минимальный размер оплаты труда для сверхурочной работы. Согласно данной статье сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Также конкретные размеры платы за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Однако замена повышенной оплаты за сверхурочную работу дополнительными выходными возможна только в пределах учетного периода.

Подсчет часов переработки при суммированном учете рабочего времени ведется после окончания учетного периода, установленного в организации (письмо Минздравсоцразвития России от 31 августа 2009 г. № 22-2-3363).

Согласно ст. 96 ТК РФ ночным временем является период с 22:00 до 6:00 часов. Так, каждый час работы в ночное время оплачивается работодателем в увеличенном размере (ст. 154 ТК РФ). Постановлением Правительства РФ от 22 июля 2008 г. № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время» установлен минимальный размер надбавки за работу в ночное время, составляющий 20% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.

В соответствии со ст. 149 ТК РФ при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовой кодекс РФ не содержит указания на возможность замены одного вида доплаты другим. Иными словами, в условиях отсутствия нормативного указания подлежат применению оба эти вида доплаты за труд в условиях, отклоняющихся от нормальных, а именно доплата за сверхурочную работу и доплата за работу в ночное время. Анализ судебной практики не выявил судебных постановлений, аналогичных приведенному ранее решению ВС РФ.

Изложенное позволяет говорить о том, что доплаты за каждое из отклоняющихся условий производятся отдельно и не исключают друг друга. Иначе говоря, если часы работы отработаны сверхурочно и при этом приходятся на ночное время, они должны быть оплачены по правилам и ночных, и сверхурочных работ.

Тем не менее нормой ст. 152 ТК РФ не конкретизировано, от какой суммы заработной платы работнику должен быть выплачен полуторный (двойной) размер за сверхурочную работу. Одним из основных практических следствий данного пробела в законодательстве является отсутствие нормативно установленных возможных вариантов расчета оплаты сверхурочной работы в ночное время применительно к суммированному учету рабочего времени.

Для минимизации рисков возникновения судебных споров между работником и работодателем считаем возможным закрепить общий порядок расчета компенсаций за работу сверх нормы в ночное время на локальном уровне - в локальном акте организации (правилах внутреннего трудового распорядка).

Наиболее целесообразным, по нашему мнению, является приведенный далее порядок установления часов, отработанных в ночное время работником сверхурочно, а также их оплаты. Для совершения подсчета размера компенсационных выплат работодателю необходимо:

1. установить среднее соотношение отработанных работником в ночную смену часов и общего фонда рабочего времени, установленного в организации;
2. закрепить полученную величину в качестве порогового значения;
3. по завершении каждого учетного периода сопоставлять фактически отработанные работником в ночное время часы с установленным пороговым значением для определения размера выплаты, предусматривающей два варианта:
   • если количество фактически отработанных в ночное время часов будет превышать установленный организацией «порог» или будет равно ему, то работодатель обязан будет оплатить сверхурочные часы, отработанные в ночное время, исходя из оплаты часа работы в ночное время с увеличением данной суммы по правилам ст. 152 ТК РФ (т.е. тарифная ставка, используемая при расчете, будет увеличиваться на 20%, поскольку среднее пороговое значение часов, отработанных в ночное время, было превышено),
   • в противном случае, когда количество фактически отработанных в ночное время часов будет меньше установленного порогового значения, работодателем должна быть произведена оплата в порядке ст. 152 ТК РФ, т.е. за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере (при этом ставка, используемая при расчете, будет являться стандартной - не подлежащей увеличению на 20%, поскольку среднее пороговое значение часов, отработанных в ночное время, не было превышено).

Предложенный вариант расчета оплаты сверхурочных часов работы в ночное время не является единственно возможным. Тем не менее, по нашему мнению, данный способ представляется наиболее сбалансированным и приемлемым для обеих сторон отношений: как для работника, так и для работодателя.

Еще раз отметим, что существует и альтернативный вариант компенсации за сверхурочную работу. Так, по желанию работника работодателем в пределах учетного периода должно быть предоставлено дополнительное время отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

3. Напомним, что в силу ст. 104 ТК РФ при суммированном учете рабочего времени учетный период не может превышать одного года.

В соответствии с письмом Минздравсоцразвития России от 31 августа 2009 г. № 22-2-3363 при суммированном учете рабочего времени подсчет часов переработки ведется после окончания учетного периода, установленного в организации.

Если по окончании учетного периода, который установлен в компании, будет выявлен факт работы за пределами нормального числа рабочих часов, работодатель должен будет произвести соответствующую доплату за сверхурочную работу согласно ст. 152 ТК РФ. При этом если работодатель откажется оплатить работнику отработанные сверхурочные часы или предложит перенести их в последующие учетные периоды, то данные действия работодателя могут быть квалифицированы как привлечение работника к работе без предоставления соответствующей оплаты, что, по сути, является принудительным трудом, прямо запрещенным ст. 4 ТК РФ, а также ч. 2 ст. 37 Конституции РФ.

Таким образом, по нашему мнению, перенос фактически отработанных часов, превышающих установленный лимит в одном учетном периоде, на другой учетный период даже при условии соблюдения этого лимита в следующем учетном периоде является недопустимым с точки зрения требований действующего законодательства.

Утверждены Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

В соответствии с Перечнем типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утвержденным приказом Минкультуры России от 25 августа 2010 г. № 558.

Сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.