Компенсация за неиспользованный отпуск при сокращении (Воробьева Е.В.). Увольнение по сокращению штата: выплаты и компенсации

Сокращение численности и сокращение штата - это основания, по которым работник может быть уволен по инициативе работодателя. В первом случае уменьшается количество работников одной должности, к примеру, вместо 7 менеджеров по продажам в организации остается 5. Во втором случае - при сокращении штата - определенные должности или подразделения вообще исключаются из штатного расписания (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Принять решение о сокращении численности или штата работодатель может в любой момент и обосновывать его перед работниками, профсоюзной организацией или иными лицами он не обязан (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Выплаты, положенные работнику при сокращении

При сокращении организация-работодатель должна выплатить увольняемому работнику:

• заработную плату за время, которое он успел отработать в месяце увольнения;
• выходное пособие - в общем случае в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ). Свои правила по выплате выходного пособия установлены для сезонных работников и лиц, принятых на работу на срок до 2 месяцев (ст. 296 , 292 ТК РФ).

Расчет с работником, в том числе и в отношении перечисленных выше сумм, должен быть произведен в день его увольнения (ст. 84.1 , ст. 140 ТК РФ).

Кроме того, сокращенному работнику положен средний месячный заработок на период трудоустройства при условии, что работник не является совместителем, сезонным работником или лицом, с которым заключен трудовой договор на срок в пределах 2 месяцев. Период, за который выплачивается средний заработок, не может превышать 3 месяцев после увольнения с зачетом выходного пособия (ст. 178 ТК РФ). Иными словами в день увольнения работник получает выходное пособие, которое покрывает его средний заработок за первый месяц трудоустройства. Если в течение этого месяца и следующего (двух месяцев в общей сложности) уволенный так и не найдет работу, он будет вправе обратиться к бывшему работодателю за еще одним средним месячным заработком. Его он получит за 2-ой месяц, в течение которого был безработным. А если в течение и 3-его месяца работник не сможет устроиться на работу, за этот месяц он тоже сможет получить средний месячный заработок от бывшего работодателя. Но это будет уже последняя выплата.

Для тех, кто работает в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, оплачиваемый период трудоустройства после сокращения увеличивается до 6 месяцев максимум, также с зачетом выходного пособия (ст. 318 ТК РФ).

Увольнение по сокращению штатов: компенсация 2018/2019 (расчет)

Компенсация за отпуск при сокращении рассчитывается по тем же правилам, что и по другим основаниям. Для целей расчета данной выплаты причина расторжения трудового договора значения не имеет.

Что касается выходного пособия, то для него расчетным периодом являются 12 календарных месяцев до месяца увольнения (

Какую компенсацию за неиспользованный отпуск - полную или пропорциональную - выплачивать при сокращении работника во второй и последующие рабочие годы? Официальные разъяснения по данному вопросу различаются. Какой вариант выбрать бухгалтеру?

Уполномоченные ведомства не раз комментировали вопрос о размере компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении работников в связи с сокращением численности или штата компании. В частности, этому были посвящены следующие документы:
- Письма Роструда от 04.03.2013 N 164-6-1 и от 09.08.2011 N 2368-6-1;
- Апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 01.07.2014 по делу N 33-2469/2014;
- недавние Рекомендации Федеральной службы по труду и занятости по вопросу соблюдения норм трудового законодательства при расчете компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении в связи с ликвидацией организации и сокращением штата работников, утвержденные на заседании рабочей группы по информированию и консультированию работников и работодателей по вопросам соблюдения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, протокол N 2 от 19.06.2014 (далее - Рекомендации службы занятости от 19.06.2014).
Чтобы понять, какой позиции должен придерживаться бухгалтер, прежде всего обратимся к нормативной базе.

Уточнение "отпускных" прав при увольнении

Трудовой кодекс регулирует не только время работы, он устанавливает виды периодов отдыха и их минимальную продолжительность (ст. ст. 106 - 107 ТК РФ).
К числу периодов длительного отдыха относится ежегодный основной оплачиваемый отпуск, продолжительность которого в общем случае составляет 28 календарных дней (ч. 1 ст. 115 ТК РФ).
Оплачиваемый отпуск предоставляется ежегодно (ч. 1 ст. 122 ТК РФ). В стаж, дающий право на этот отпуск, включаются как периоды работы, так и время самого отпуска (ч. 1 ст. 121 ТК РФ). Из этих норм можно сделать следующие выводы:
1) каждый рабочий год (12 месяцев, отсчет которых ведется со дня приема на работу) состоит из 11 месяцев работы (округленно) и 28 календарных дней отпуска (округленно один месяц);
2) за один месяц "отпускного" стажа полагается 2,33 календарного дня (28 календ. дн. : 12 мес.) отпуска.
Поскольку прием на работу может быть произведен в любой день календарного года, предоставление работникам отпусков строго по истечении 11 месяцев работы было бы неправильным: поступивший на работу в январе всегда получал бы отпуск в декабре, а заключивший трудовой договор в июле отдыхал бы всегда в июне и т.д.
В связи с этим отпуск полной продолжительности за первый рабочий год может быть предоставлен уже через шесть месяцев непрерывной работы в организации, а второй и последующие отпуска могут предоставляться в любое время соответствующего рабочего года, в том числе и авансом (ч. 2 ст. 122 ТК РФ).
Таким образом, на день увольнения работника могут возникнуть две противоположные по характеру ситуации:
- работник заработал определенное число дней отпуска, но не использовал их;
- работник использовал отпуск авансом, но не отработал соответствующее количество месяцев своего последнего рабочего года.
В первом случае при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ч. 1 ст. 127 ТК РФ).
Во втором случае работодатель имеет право из зарплаты, начисленной в окончательный расчет, произвести удержание суммы отпускных, приходящихся на использованные работником, но не отработанные ко дню увольнения дни отпуска (ч. 2 ст. 137 ТК РФ).

Примечание. Приложение к журналу "Зарплата" в 2015 г.
Компенсация за неиспользованный отпуск: расчет, оформление, налоги и взносы.

Льготы для сокращаемых работников

Из общих правил есть исключения. Если трудовой договор прекращается в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) или сокращением ее численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), действует особый порядок.

Когда отпускные, выплаченные авансом, не удерживаются

Работодатель не имеет права удерживать из зарплаты увольняемого работника суммы оплаты за дни использованного, но не отработанного отпуска, если трудовой договор прекращается в связи:
- с ликвидацией (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- сокращением численности или штата компании (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Пример 1. Расчет количества дней отпуска, использованных авансом
Работника увольняют в связи с сокращением численности и штата работников организации 31 октября 2014 г.
За рабочий год (с 23 апреля 2014 г. по 22 апреля 2015 г.) работник использовал 28 календарных дней ежегодного оплачиваемого отпуска в августе 2014 г.
Необходимо определить, сколько дней отпуска работник отгулял авансом, следует ли при его увольнении удерживать излишне выплаченные отпускные.
Решение. На день увольнения стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, за указанный рабочий год составил 6 месяцев 8 дней.
Излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца (п. 35 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 N 169, далее - Правила об отпусках).
Таким образом, в данном случае "отпускной" стаж составляет 6 месяцев и работник имеет право на 14 календарных дней отпуска (28 календ. дн. : 12 мес. x 6 мес.).
Использовано, но не отработано 14 календарных дней (28 дн. - 14 дн.) ежегодного оплачиваемого отпуска.
Но работодатель не имеет права удержать суммы среднего заработка, начисленного работнику за "лишние" дни отпуска.

Таким образом, сокращаемый работник получает своеобразный "подарок" - денежную сумму, равную оплате за дни отпуска, приходящиеся на оставшиеся до окончания рабочего года месяцы.

Когда выплачивается полная компенсация за неполный рабочий год

Трудовым законодательством предусмотрено, что при увольнении в связи с ликвидацией компании (сокращением штата) работнику, который не использовал свое право на отпуск, выплачивается полная компенсация за неиспользованный отпуск - средний заработок за 28 календарных дней. Это правило действует, если увольняемый сотрудник проработал не менее 5,5 месяца, подлежащих зачету в "отпускной" стаж (п. 28 Правил об отпусках).

Примечание. Вопрос от клиентов сервиса "Консультация эксперта" на сайте электронного журнала "Зарплата" (e.zarp.ru)
Вопрос. При увольнении по сокращению штата работнику были выплачены выходное пособие и средний заработок за период трудоустройства. Через три дня работник заболел. Больничный лист он принес на следующий день после выздоровления. Нужно ли его оплачивать?
Ответ (фрагмент). В данной ситуации работник может претендовать на пособие. Так как он заболел в течение 30 дней после увольнения и вовремя предъявил больничный лист (ч. 2 ст. 5 и ч. 1 ст. 12 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ).
Однако за период болезни, совпавший с периодом трудоустройства после сокращения, работник может получить либо пособие, либо средний заработок. Как правило, сумма пособия оказывается меньше среднего заработка, и работнику невыгодно его выбирать.

Такой работник имеет право получить как сумму оплаты за дни заработанного ко дню увольнения отпуска, так и аналогичный указанному выше "подарок": сумму оплаты за незаработанные дни отпуска, приходящиеся на оставшиеся до окончания рабочего года месяцы.

Пример 2. Расчет количества дней для исчисления компенсации
Работника увольняют в связи с сокращением численности и штата компании 31 октября 2014 г. За рабочий год (с 23 апреля 2014 г. по 22 апреля 2015 г.) ежегодный оплачиваемый отпуск работнику не предоставлялся. Как посчитать компенсацию за неиспользованный отпуск?
Решение. На день увольнения "отпускной" стаж за последний рабочий год составил 6 месяцев и 8 дней - больше 5,5 месяца. Работник заработал только 14 календарных дней оплачиваемого отпуска (28 календ. дн. : 12 мес. x 6 мес.). Но он имеет право на полную компенсацию - за 28 календарных дней отпуска.

Суммы среднего заработка, начисленного работнику за дополнительные 14 дней отпуска, - это "подарок", аналогичный тому, что получил работник из примера 1 на с. 56.

Тернистый путь к истине

Наличие взаимосвязи между правом сокращаемого работника на получение полной компенсации за неиспользованный отпуск и запретом на удержание из его заработной платы суммы оплаты за неотработанные дни отпуска на практике замечают далеко не всегда. Это приводит к появлению ошибочных разъяснений.

Ошибочные разъяснения

Так, в Письмах Роструда от 04.03.2013 N 164-6-1 и от 09.08.2011 N 2368-6-1 был сделан вывод: п. 28 Правил об отпусках, предусматривающий полную компенсацию при увольнении работника, проработавшего от 5,5 до 11 месяцев в году и уволенного по основаниям, предусмотренным в данном пункте, применяется в том случае, если работник проработал в данной организации меньше года. Компенсация за второй рабочий год выплачивается пропорционально отработанному времени.
Может показаться, что эти разъяснения правомерны, поскольку основаны на дословном прочтении указанного пункта. Однако авторы Писем забыли о необходимости рассмотрения всех норм законодательства о труде во взаимной зависимости.
Во-первых, запрет на удержание сумм оплаты за неиспользованные дни отпуска действует независимо от того, когда увольняют работника - в течение первого года работы или позже. Тогда и требование о выплате полной компенсации должно действовать и в случае увольнения работника в течение второго и последующих годов.
Иначе получается, что использовавшие авансом отпуск за второй и последующие рабочие годы работники получают "подарок" (при том, что успели отдохнуть), а не отдыхавшие работники "наказаны": ни отдыха, ни денег. Очевидно нарушение равенства прав работников.
Во-вторых, предполагается, что стороны трудового договора добросовестно исполняют все требования законодательства, в том числе о ежегодном предоставлении оплачиваемого отпуска. То есть каждый рабочий год рассматривается отдельно от других.

Рассмотрев спорный вопрос на заседании рабочей группы по информированию и консультированию работников и работодателей по вопросам соблюдения трудового законодательства, Роструд изменил свою позицию и подтвердил: п. 28 Правил об отпусках конкретизирует общие положения о праве на отпуск применительно к компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении.
Так, увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию. Следовательно, и в иных случаях выплаты полной компенсации при увольнении речь идет о периоде, за который предоставляется отпуск (рабочий год), а не об общей продолжительности работы у данного работодателя.
Иное толкование данной нормы означало бы неравное положение работников, проработавших в организации менее года и работающих более длительный срок, то есть наличие дискриминации (Рекомендации службы занятости от 19.06.2014).
Таким образом, работник, проработавший в организации более одного года и увольняемый в связи с сокращением ее численности или штата, вправе получить полную компенсацию за неиспользованный отпуск за последний рабочий год при условии, что он имеет в этом периоде пять с половиной и более месяцев стажа, дающего право на отпуск.
К аналогичным выводам приходят и суды. Так, в Апелляционном определении Верховного суда Республики Карелия от 01.07.2014 по делу N 33-2469/2014 подчеркнуто, что в соответствии со ст. 2 Трудового кодекса одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является принцип равенства прав работников.
В силу ст. 3 Трудового кодекса никто не может получать какие-либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. В результате суд обоснованно применил п. 28 Правил об отпусках к спорным отношениям, распространив его действие на тех работников, которые проработали у данного работодателя более года, но были уволены по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса.

На практике далеко не всегда складываются идеальные ситуации. Разберемся на примерах, как бухгалтеру действовать в более сложных случаях.

Пример 3. Отпускной стаж за последний рабочий год менее 5,5 месяца
Работника, принятого в компанию 25 октября 2012 г., увольняют в связи с сокращением численности и штата 14 ноября 2014 г. Ежегодные отпуска ему ни разу не предоставлялись. Периодов, не включаемых в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, не было.
За сколько дней ему нужно выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск?
Решение. Работник отработал в организации 2 года и 21 календарный день (округленно 2 года и 1 месяц).
Работнику необходимо выплатить компенсацию за первый и второй рабочие годы полностью - по 28 календарных дней.
На третий рабочий год приходится менее 5,5 месяца. Компенсация за третий год выплачивается пропорционально отработанному времени - 2,33 дня отпуска за один месяц работы.
Всего денежная компенсация выплачивается за 58,33 дня неиспользованного отпуска.

Рассмотрим другую ситуацию.

Пример 4. Конец рабочего года сдвигается, отпускной стаж за последний рабочий год - более пяти с половиной месяцев
Работника, принятого в компанию 25 мая 2012 г., увольняют в связи с сокращением численности 21 ноября 2014 г.
В течение работы в организации работник использовал два ежегодных оплачиваемых отпуска. Кроме того, ему предоставлялись отпуска без сохранения заработной платы: с 9 по 25 января 2013 г., с 6 по 8 мая 2013 г., с 5 по 8 мая 2014 г. и с 1 по 21 сентября 2014 г.
Необходимо определить, за сколько дней неиспользованного отпуска должна быть выплачена компенсация при увольнении.
Решение. Определим дату окончания первого рабочего года.
В общем случае в соответствии со ст. 14 Трудового кодекса срок, исчисляемый годами, истекает в соответствующее число последнего года. Таким образом, первый рабочий год должен был длиться с 25 мая 2012 г. по 24 мая 2013 г.
Однако в соответствии с ч. 1 ст. 121 Трудового кодекса в "отпускной" стаж включается время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.
В первом рабочем году работнику предоставлялись отпуска без сохранения заработной платы в январе 2013 г. - 17 календарных дней и в мае 2013 г. - 3 календарных дня. В связи с этим дата окончания первого рабочего года сдвигается на 6 календарных дней [(17 дн. + 3 дн.) - 14 дн.] - на 30 мая 2013 г.
Определим дату окончания второго рабочего года.
В период с 31 мая 2013 г. по 30 мая 2014 г. работник находился в отпуске без сохранения заработной платы 4 календарных дня в мае 2014 г. (менее 14 календарных дней), поэтому границы второго рабочего года не сдвигаются.
Таким образом, работник использовал ежегодные отпуска за два рабочих года: с 25 мая 2012 г. по 30 мая 2014 г.
Определим количество месяцев, включаемых в "отпускной" стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск за третий рабочий год.
Работник находился в отпуске без сохранения заработной платы в сентябре 2014 г. 21 календарный день, из которых 7 календарных дней (21 календ. дн. - 14 календ. дн.) не включаются в стаж. Таким образом, на день увольнения "отпускной" стаж работника за третий рабочий год составляет 5 месяцев и 15 дней (5 мес. 22 дн. - 7 дн.).
Поскольку стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск за третий рабочий год, составил 5,5 месяца, работнику выплачивается полная компенсация - за 28 календарных дней.

Бывают случаи, когда при увольнении в связи с сокращением штата работнику никак нельзя выплатить полную компенсацию.

Пример 5. Конец рабочего года сдвигается, отпускной стаж за последний рабочий год - менее 5,5 месяца
Воспользуемся условиями примера 4, добавив следующие сведения. В сентябре 2014 г. работнику предоставлен отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью 23 календарных дня, из которых 9 календарных дней (23 календ. дн. - 14 календ. дн.) не включаются в "отпускной" стаж.
Решение. Определим количество месяцев, включаемых в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск за третий рабочий год.
На день увольнения "отпускной" стаж работника за третий рабочий год составляет 5 месяцев и 13 дней (5 мес. 22 дн. - 9 дн.).
Поскольку стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск за третий рабочий год, составил менее 5,5 месяца, работнику выплачивается пропорциональная компенсация за 11,67 календарного дня (28 календ. дн. : 12 мес. x 5 мес.).

Примечание. Читайте на сайте электронного журнала "Зарплата" zarp.ru
"Как рассчитать выплаты при сокращении штата", "Зарплата", 2014, N 9.

Иногда случается ситуация, когда работника увольняют по сокращению штата. Руководство компании имеет на это право, однако, необходимо знать все нюансы, чтобы провести процедуру по закону, какие компенсационные выплаты положены такому работнику и кого не имеют права уволить.

Первоначально необходимо уточнить, что объявить работнику об увольнении по причине сокращения штата на предприятии работодатель обязан не меньше чем за два календарных месяца до этой даты. Более того, уведомление должно быть составлено в письменном виде и работник обязан расписаться об ознакомлении. Если это не сделать, он имеет право восстановиться в своей должности по закону. После, предприятие должно предложить работнику новую вакансию, соответствующую его специальности, если такова имеется.

По истечении этого срока между работодателем и сотрудником расторгаются трудовые отношения и оформляются выплаты, положенные по сокращению штата в виде пособия, которое составляет его среднемесячную зарплату. Это пособие выплачивается, пока сотрудник не трудоустроится на новом месте работы, но не больше, чем в течение двух месяцев с даты увольнения.

Давайте подробнее рассмотрим правильный порядок оформления увольнения сотрудника и какие выплаты положены при сокращении.

Порядок увольнения

Эта процедура строго регламентирована законом и должна происходить в чётко последовательном порядке.

Первоначально составляется приказ по предприятию о сокращении штата. Затем происходит официальное уведомление работника или работников об увольнении и предложение им другой вакансии (при наличии). После этого обязательно необходимо уведомить профсоюз и службу занятости. По окончании двух месяцев необходимо произвести увольнение сотрудника и выплату ему пособия.

Приказ об уменьшении штата не имеет никакого отношения к приказу об увольнении. Это отправная точка, после которой руководитель имеет право начать сам процесс сокращения, уведомления сотрудников и т. п. Утверждённой формы такого приказа не существует, однако, в нём необходимо указать дату предстоящего сокращения, должности, которые планируются сократить и изменения в штатном расписании.

После издания этого приказа необходимо уведомить работника или работников, должности которых попадают под сокращение, но не менее чем за два месяца. Оно оформляется в письменном виде отдельно на каждого работника, в котором те обязаны расписаться о получении. В уведомлении обязательно должна стоять дата предполагаемого увольнения, его причина и предложение других вакансий, подходящих работнику согласно его специальности, если таковы имеются.

Важный нюанс - если на момент уведомления сотрудника о сокращении штата нет подходящих для него вакансий, но таковы появляются впоследствии вплоть до дня увольнения, предприятие обязано предложить их сотруднику. Работник имеет право согласиться на предложенную новую должность либо отказаться от неё.

Если на предприятии имеется профсоюз, работодатель должен уведомить его о сокращении даже тех сотрудников, которые в нём не состоят, не менее чем за два месяца до момента увольнений. Если по какой-либо причине происходит угроза массовых увольнений, этот срок увеличивают до трёх месяцев. Те же правила существуют и для сообщения о планируемом сокращении штата в службу занятости.

При непосредственном увольнении работника в трудовой книжке делается запись , что трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата организации на основании п. 2 ч.1 статьи 81 трудового кодекса РФ.

А теперь подробнее, какие выплаты полагаются работнику при сокращении.

Положенные выплаты

Согласно Трудовому кодексу РФ (статья 178) работнику, потерявшему свою должность из-за сокращения штата на предприятии, положено пособие, равное его среднемесячному заработку. Это пособие он обязан получить не позднее шести дней со дня увольнения. Кроме этого, в день увольнения сотрудник обязан получить все долги по заработной плате и компенсацию за неиспользованный отпуск.

В течение двух недель со дня увольнения, бывший работник имеет право обратиться в службу занятости для поиска нового места и в случае, если он не нашёл подходящую вакансию, предприятие обязано выплатить ему ещё одну компенсацию также равную среднемесячному доходу. Решение о повторной выплате пособия принимает служба занятости. Такие выплаты сотрудник имеет право получать не более чем два месяца с момента увольнения и только в случае, если не нашёл подходящую вакансию с помощью службы занятости либо самостоятельно.

Подведём итог, какие выплаты при сокращении работника ему положены и в какие сроки.

1. Полное погашение всех долгов по заработной плате и неиспользованному отпуску не позднее дня увольнения.
2. Выходное пособие, которое равно среднемесячному доходу (не позднее шести дней с момента увольнения).
3. Средний заработок на период трудоустройства в течение двух месяцев с момента увольнения (только при условии обращения в службу занятости и отсутствии подходящей вакансии).

Бывают случаи договорённости сторон, когда работник может быть уволен до истечения двух месяцев после его уведомления и с его письменного согласия. В такой ситуации, сотруднику выплачивается дополнительная денежная компенсация в размере среднемесячного заработка, рассчитанного пропорционально дням, оставшимся до увольнения. Эта компенсация является дополнительной выплатой и не отменяет других положенных пособий по Трудовому кодексу.

Иногда возникают особые случаи, когда сотрудник отказывается переходить на другую должность, а нынешнюю не может занимать по причине:

• восстановление на должности работника, который занимал её ранее (к примеру, выход из декрета или судебное решение);
• отказ переезжать в другой город, куда переводится должность;
• призыв сотрудника в армию ;
• изменение трудового договора и его условий;
• признание работника неспособным к труду.

В данной ситуации он также подпадает под сокращение и ему полагается двухнедельный средний заработок.

Как рассчитать выходное пособие?

Расчёт среднемесячной зарплаты для вычисления необходимой к выплате суммы выходного пособия регламентируется Трудовым кодексом РФ, а именно статьёй 139. Для того чтобы правильно его вычислить необходимо чётко определить следующие данные:

• дату начала и окончания месяца, за которые выплачивается пособие;
• количество рабочих дней (часов при сдельной оплате) в месяце, за которые положена компенсация;
• вычислить среднедневной заработок (либо среднечасовой).

После получения всех этих данных исчисляется среднемесячный заработок, который составляет сумму выходного пособия. Он же впоследствии является положенной компенсаций, выплачиваемой работнику в течение двух месяцев в случае не нахождения им нового места работы.

При расчёте среднемесячного заработка берётся период в 12 месяцев, что предшествовали месяцу увольнения работника. Для начисления берутся лишь те суммы, которые относятся к заработной плате (непосредственная оплата труда работника) и не учитываются возможные компенсации, что были за период расчёта, а именно:

• непосредственно заработная плата (ставка);
• доплаты за повышенную квалификацию работника;
• доплаты за качество, количество либо сложность труда;
• премии и другие выплаты поощрения;
• компенсационные надбавки и доплаты, относящиеся непосредственно к труду (связанные с исполнением работником своих трудовых обязательств).

К компенсациям, которые не включаются в расчётный период относятся те, что не имеют отношения к процессу работы. Это оплата по больничному листу и компенсация за неиспользованный отпуск , если таковая начислялась в период, взятый для расчёта.

Нюансы компенсации на период трудоустройства

Для того чтобы получить средний заработок, положенный за второй месяц при трудоустройстве, бывший сотрудник должен предоставить доказательства , что он до сих пор не смог найти новую работу. Подтверждающим документом в данной ситуации будет служить трудовая книжка, по записям в которой будет видно, трудоустроился он уже либо нет.

Эта выплата по сокращению является компенсацией бывшему сотруднику на период трудоустройства, соответственно, как только он находит новое место работы по трудовому договору, то теряет своё право на её получение. Именно поэтому среднемесячный заработок всегда выплачивается лишь по окончании каждого календарного месяца с момента увольнения работника по сокращению штата. При этом, если он трудоустроится в середине этого периода, то имеет право на компенсационную выплату за дни, которые находился в поиске до момента оформления на новом месте работы.

Выходное пособие не имеет к этому никакого отношения – оно является компенсацией за потерю работы и выплачивается даже в случае, если уволенный сотрудник трудоустроится уже на следующий день.

Законодательные аспекты

При увольнении сотрудников по сокращению штата существует ряд законодательных тонкостей и нюансов, которые необходимо знать и соблюдать, чтобы к работодателю не могло возникнуть претензий.

Согласно статье 261 Трудового кодекса РФ под сокращение не может попасть женщина , ожидающая ребёнка. Даже в случае, если та работает на основании срочного трудового договора, после предоставления медицинской справки, работодатель обязан продлить её контракт. Единственный законный вариант сокращения в этом случае, если она занимала должность другого сотрудника в связи с его временным отсутствием, и нет возможности перевести её на другую вакансию.

Также не имеют права уволить в связи с сокращением женщину, имеющую детей до трёх лет, мать–одиночку, воспитывающую ребёнка до четырнадцати лет или ребёнка-инвалида до восемнадцати лет.

Педагогов и других работников сферы образования не имеют права уволить по сокращению до окончания учебного года.

При сокращении штата, в случае, если стоит вопрос об увольнении между несколькими работниками, существует момент преимущественного права. Им обладают в первую очередь сотрудники, имеющие более высокую квалификацию либо производительность труда. Если таких показателей нет или они равны, то преимущество остаться на должности имеют:

• семейные работники, являющиеся единственными кормильцами.
• семейные работники, имеющие на содержании двух и более иждивенцев.
• работники, получившие профзаболевание либо трудовое увечье на этом месте работы.
• работники, которые повышают свою квалификацию по должности без отрыва от работы.

Также стоит помнить, что компенсационные выплаты при сокращении сотруднику, работающему по совместительству, не положены, так как у него есть основное место работы.

Если сотрудник попал под сокращение, проработав в организации менее полугода, ему всё равно обязаны начислить компенсацию за неиспользованный отпуск.

По договорённости сторон работодатель может уволить сотрудника без уведомления за два месяца с сохранением всех компенсационных выплат, но только под письменное согласие последнего. Если такая договорённость между сторонами не достигнута, процедура сокращения происходит в обычном режиме.

Обращение в суд

Если работодатель при сокращении штата нарушает права уволенного сотрудника, последний всегда имеет право обратиться в суд. Срок подачи искового заявления составляет тридцать календарных дней с даты увольнения (получения копии приказа либо трудовой книжки).

К сожалению, факты, когда работодатель, желая сэкономить и пользуясь незнанием работника трудового кодекса, нарушает закон и заставляет сотрудника писать заявление по собственному желанию, встречаются довольно часто. Поэтому необходимо знать свои права и не бояться отстаивать их в судовом порядке. Если суд признает незаконным подобное увольнение, работодатель обязан будет переоформить документы и выплатить все положенные компенсации, либо возможно восстановить в должности с оплатой вынужденного прогула.

Увольнение по сокращению штатов – ситуация, от которой никто не застрахован. Если отношения между работником и работодателем официально зарегистрированы, процедура проводится согласно нормам трудового законодательства, а уволенному лицу полагается выдача специальных выплат при сокращении.

Выплаты при сокращении

В случае вынужденного увольнения закон защищает права гражданина. Во-первых, сотрудников необходимо уведомить о предстоящем событии за 2 месяца, чтобы у них появилось время на поиски новой работы. Во-вторых, работодатель обязан предоставить материальную помощь в виде определенных выплат.

Зарплата и отпускные

Первое, что начисляется уволенному человеку – оплата фактически отработанных часов, которую он не получал. В некоторых случаях выдают премиальные, если это закреплено локальной документацией.

Если сотрудник не воспользовался правом на ежегодный отпуск, на основании ст. 127 ТК РФ . Итоговая сумма зависит:

• от продолжительности отпускного периода;
• времени, прошедшего со дня последнего отпуска;
• оплаты труда.

ВАЖНО! Компенсация неиспользованного отпуска начисляется как за целый год, если в году сокращения гражданин отработал от 5,5 до 11 месяцев. Положение регламентируется рекомендацией Федеральной службы занятости и труда от 19.04.2014 г .

С обеих выплат удержат налог 13%.

Выходное пособие

Такая финансовая поддержка предоставляется не всегда. Пособие выплачивается только в случаях, установленных в п. 1 и 2 ст. 81 ТК РФ .

Его размер, согласно ст. 178 ТК РФ , соответствует среднемесячному заработку, но не ниже МРОТ. А согласно п.2 ст. 217 НК РФ не облагается 13%. Если сотрудник не отработал в организации один год, причитающаяся сумма определяется с учетом фактически отработанных дней.

ВАЖНО! Работодатель должен выплатить данную компенсацию гражданину, даже при наличии у него новой работы.

Второй и третий месяц

Выплаты при сокращении работника в этих периодах начисляются, если он встал на учет по безработице в течение двух недель после прекращения трудового договора и по объективным причинам не нашел работу. Компенсация производится за счет нанимателя в объеме средней зарплаты или установленного оклада.

Сотрудник по личной инициативе не вправе требовать третье пособие по сокращению. Сделать это может только Служба занятости и только для лиц, состоящих на ее учете. Плата за третий месяц отсутствия трудоустройства является последней.

Порядок расчета

Выходное пособие рассчитывается в два этапа. На первом определяют средний заработок (Срз). Ст. 139 ТК РФ установлен алгоритм вычисления:

Срз = Vрп / Nфакт , где:

Vрп – доход сотрудника за расчетный период.

Nфакт – фактически отработанные смены сотрудника.

Расчетный период – 12 месяцев, предшествующие месяцу сокращения. Например, увольнение произошло в феврале 2018, тогда для подсчета возьмут отрезок времени с 01.02.2017 по 31.01.2018.

В показателях не учитывается время нахождения в отпуске или на больничном, а также их оплата.

Второй этап – считается сумма выходного пособия, положенная выдаче.

Пвых = Срз * Nраб.смен , где

Nраб.смен – число рабочих дней в 1-3 месяце после увольнения.

СПРАВКА! Заработная плата за неполный месяц рассчитывается соразмерно отработанным дням.

Пример:

Петров Н. А. проработал в компании 2 года. Официальным приказом его сократили с 01.01.2017 года. 9 января он встал на учет в службу занятости. По состоянию на 1 апреля 2017 г. Петров остается безработным.

Он работал на стандартной пятидневной рабочей неделе. Согласно производственному календарю на 2016 год, число трудовых смен – 247, из них с 01.07 по 28.07 находился в отпуске. Ежемесячный заработок был постоянным и составлял 30000 руб.

Порядок вычисления выходного пособия при увольнении по сокращению штата:

Фактически отработанные смены в 2016: 247 – 19 = 228 Срз за период с 01.01.2016 по 31.12.2016: = 331428,57 / 228 = 1453,63 руб. Сумма за январь 2017: 1453,63 * 17 = 24711,71 За февраль: 1453,63 * 18 = 26165,34 За март: 1453,63 * 22=31979,86

Выплата выходного пособия за январь полагается Петрову даже в случае трудоустройства. Если бы он нашел новую работу в феврале или марте, компенсация бы рассчитывалась пропорционально дням безработицы.

Для отдельных категорий

В зависимости от характера и условий работы, объем компенсации меняется. Некоторые категории сотрудников зачастую сталкиваются с тем, что им отказывают в выплате выходного пособия при сокращении штатов. Однако положения ТК РФ встают на защиту их интересов.

Пенсионерам

Лицо, получающее пенсию, увольняют на тех же правах, что и обычного сотрудника. Статус пенсионера, должность, уровень квалификации, трудовой стаж и возраст не оказывают влияние на размер выходного пособия при сокращении.

Вопрос о выдаче третьего пособия пенсионеру является спорным. С одной стороны, оно предоставляется на общих основаниях. С другой, пенсионер считается социально защищенным лицом и не может быть назван безработным. При наличии весомых фактов центр занятости может выдать справку, на основании которой произведут третью выплату.

Совместителям

Выходное пособие при увольнении выплачивается в том же порядке, что и основным сотрудникам. Однако сохранение среднемесячного заработка во втором и третьем месяце уже не предоставляется.

Если сотрудник, работающий по совмещению, уволился с основного места работы до момента сокращения, что подтверждается записью в трудовой книжке, он вправе получить выплату за эти месяцы.

Сезонному рабочему

Сезонному рабочему о плановом увольнении сообщается за 7 суток. Выходное пособие при сокращении выплачивается, согласно ст. 296 ТК РФ в размере среднего объема оплаты труда за две недели. Другие виды материальной помощи данной категории не предоставляются.

Жителям Крайнего Севера и местностей, приравненным к ним

Северяне претендуют на получение пособия при сокращении за 4-6 месяцы по ходатайству специалистов из службы занятости, если обратились туда в течение 30 дней после увольнения.

Дополнительные компенсации

Выплата выходного пособия – не единственная финансовая помощь работникам в связи с сокращением штата. В зависимости от ситуации, назначается дополнительная материальная поддержка.

За досрочное увольнение

О сокращении сотрудников предупреждают за два месяца, но иногда требуется досрочно прекратить трудовые отношения. Кодексом предусмотрено проведение увольнения по сокращению штатов раньше времени, но только по договоренности сторон и с начислением компенсационной выплаты.

Ее цель – возмещение неполученного дохода за тот период, в который сотрудник мог продолжить работу. Размер напрямую зависит от количества дней между датами досрочного и официального прекращения трудовых отношений. Договором или другой документацией организации могут быть установлены повышающие коэффициенты.

Досрочное сокращение имеет преимущества. Во-первых, уволенный сотрудник получает дополнительную компенсацию. Во-вторых, увеличивается период для поиска новой работы.

Выплата 13-й зарплаты при сокращении

Во многих организациях по итогам года предоставляется особый вид премии – 13-я зарплата. Если положение о ней установлено официально, при сокращении сотрудника выдают и ее. При этом не имеет значения, в каком месяце произошло увольнение. Обязательное условие – трудовой стаж на рабочем месте не менее года.

Оплата больничного

Сокращенный сотрудник имеет право на . Основные условия:

• гражданин заболел до официального дня увольнения. Размер выплаты зависит от страхового стажа и средней зарплаты;
• больничный получен в течение 30 дней после сокращения. Пособие равно 60% от средней оплаты труда за последние два года. Если гражданин встал на учет в службу занятости, оно приравнивается к пособию по безработице.
• лист нетрудоспособности выдан беременной женщине, официально признанной безработной в течение года после увольнения .

СПРАВКА! Оплата больничного листа – не основание для отказа в выдаче других выплат по увольнению по сокращению штатов.

Досрочная пенсия

На основании ст. 32 Закон РФ «О занятости населения в Российской федерации» от 19.04.1991 г. , гражданин вправе претендовать на досрочную пенсию с соблюдением условий:

• Страховой (трудовой стаж) не менее 25 лет для мужчин и 20 лет для женщин.
• Возраст сотрудника, попавшего под сокращение, меньше установленного пенсионного возраста на 2 года. Правило действует и для граждан, имеющих право на льготную пенсию.
• Обоснованное отсутствие возможности трудоустройства на новую работу. Подтверждается центром занятости.

Досрочная пенсия назначается только с согласия гражданина и выплачивается из бюджетных средств. При трудоустройстве или официальном выходе на пенсию, выплаты прекращаются.

Как получить выплату

Проведенное по всем правилам сокращение штата – гарантия получения выходного пособия. Сотруднику рекомендуется внимательно изучить все документы, которые он подписывает, и ознакомиться с трудовым законодательством с целью недопущения нарушения своих прав.

Оформление

Оформлением и расчетом компенсации при сокращении и других начислений занимается бухгалтерия нанимателя. Пособие выплачивается на основании приказа, в котором указывается его сумма и причина увольнения. В трудовой книжке делается соответствующая запись со ссылкой на статью ТК РФ.

Где выплачиваются

Все положенные выплаты по увольнению в связи с сокращением штата работников осуществляет бывший наниматель. Однако для получения пособия за третий месяц гражданин должен обратиться в центр занятости и взять справку, подтверждающую отсутствие работы. Документ предоставляется в бухгалтерию, и только после этого начисляют компенсацию за третий месяц.

СПРАВКА! Оплата больничного листа после сокращения осуществляется Фондом социального страхования.

Беременные женщины декретные выплаты получают через центр занятости в соответствии с Приказом Минздравсоцразвития от 23.12.2009 г. № 1012н .

В какие сроки производят расчет

В последнюю рабочую смену (день увольнения), согласно ст. 140 ТК РФ , выплачивают: зарплату с отпускными и первое пособие. Если сотрудник не работал в этот день, оплату производят после получения требования о расчете не позднее следующего дня.

ВАЖНО! Если в день сокращения работник без обоснованной причины отсутствует, наниматель вправе пересмотреть условия сокращения.

Сроки выплат второго и третьего выходного пособия при сокращении согласуются обеими сторонами.

Ответственность по неуплате

Затягивание с выдачей компенсации или неправильное начисление (меньше положенного) рассматривается как неисполнение норм трудового права. В этом случае сотрудник должен придерживаться следующего плана действий:

1. Предоставить под роспись письменную претензию о нарушении своих законных прав руководителю и в профсоюз организации.
2. Написать жалобу в Трудовую инспекцию на бездействие начальника или нарушении сроков устранения проблемы.
3. Обратиться в прокуратуру с просьбой проверить законность действий работодателя.
4. Подать исковое заявление в арбитражный суд, если в других инстанциях получен отказ в рассмотрении дела или проблемы не обнаружены.

При выявлении каких-либо нарушений, работодателя можно привлечь к материальной ответственности по ст. 236 ТК РФ.

Выходное пособие при сокращении штата – материальная поддержка за вынужденную безработицу. Получение и порядок выплат установлены трудовыми нормами, действующими в России. Вместе с обязательной финансовой помощью, сотрудник получает денежные средства за отработанное время. По желанию нанимателя назначаются дополнительные компенсации.

Для начала следует разобраться в основных теоретических вопросах, которые затрагивает процедура сокращения.

Необходимо четко понимать разницу между сокращением численности и сокращением штата. Так, численностью работников признается весь списочный состав работников конкретного предприятия. Если речь идет о сокращении численности, то уменьшается количество работников в определенной должности. Например, необходимо, чтобы инженеров на предприятии стало два вместо имеющихся в настоящее время десяти.

К штату работников принято относить всех сотрудников руководящего и административного звена на определенном предприятии. При сокращении штата из штатного расписания должны быть исключены одинаковые должности или же работники целого сокращаемого подразделения. Когда речь идет о сокращении определенной штатной единицы, то увольняется не один сотрудник, а все, кто по штатному расписанию выполняют работу в определенной должности.

Увольнение по сокращению штата: кого нельзя сократить

Потеря работы влечет неминуемое ухудшение материального положения. Поэтому закон ввел ограничения на применение такого шага к социально уязвимым работникам.

Работодатель не имеет права сокращать:

1. Одиноких матерей, воспитывающих детей до 14-летнего возраста. Если же ребенок является инвалидом, мать-одиночка сможет продолжить работу до достижения иждивенцем совершеннолетия.
2. Если родительница лишена прав по воспитанию, под защиту закона подпадает лицо, ее замещающее – отец-одиночка, опекун.
3. Всех женщин, воспитывающих детей, не достигших трехлетнего возраста.
4. Единственного кормильца в семье с ребенком-инвалидом до 18-летнего возраста.
5. Женщин, находящихся в декретном отпуске.
6. Работников, получивших производственную травму и увечье на данном предприятии.
7. Инвалидов по военной травме.
8. Работников, находящихся в отпуске или на лечении по временной нетрудоспособности.

Если намечается масштабная оптимизация, когда претендентов на оставляемые должности несколько, вступает в действие о преимущественном порядке сохранения рабочих мест.

Приоритет получают:

1. Работники с высокими показателями производительности.
2. Профессионалы высшей категории.

Если сотрудники равноценны, то рассматривается их семейно-социальный статус. Преимущество гарантируется:

• семейным сотрудникам с двумя и более иждивенцами;
• лицам – единственным работоспособным в семье;
• работникам, получившим в период работы профессиональные заболевания;
• проходящим квалификационную переподготовку по направлению нанимателя без отрыва от производственного процесса.

При сокращении кадров до 18-летнего возраста наниматель обязан получить разрешение государственной инспекции труда и органов опеки ().

Сроки увольнения по сокращению штата

Увольнять людей по сокращению без предупреждения закон не позволяет. Наниматель обязан предупредить кандидатов о неприятном событии за 2 месяца в письменной форме. Начиная с 2016 года, в уведомлении работодатель предлагает способы избежать сокращения: к примеру, работа по сокращенному графику. Для сезонных работников трудовым законодательством предусмотрен иной срок извещения – 7 суток ().

При этом хотя бы формально, но у сокращаемого должна быть возможность выбора: работодатель предлагает работникам альтернативные варианты трудоустройства (ст. 180 ТК). При этом вакансия должна соответствовать квалификации сотрудника, а вот уровень оплаты может быть и ниже.

Если ожидается массовая оптимизация, администрация предприятия должна поставить в известность службу занятости, а при наличии профсоюзного объединения согласовать все аспекты оптимизации с представителями трудовых интересов.

Увольнение по сокращению штатов: компенсация в 2018 году

Выходное пособие - это не единственная сумма, которую получит человек при увольнении. Так, ему положены еще некоторые дополнительные компенсации.

К примеру, если уведомленный по правилам работник изъявляет желание покинуть предприятие досрочно, то он сообщает об этом нанимателю, а тот, в свою очередь, должен рассчитать дополнительную сумму в виде компенсации за то время, что он не использовал после уведомления. Т.е. если увольняемый сотрудник после уведомления отработал 5 дней (вместо 2 месяцев) и изъявил желание быть уволенным раньше, он должен получить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка за не отработанное до конца уведомительного срока время в том случае, когда наниматель согласен заранее его отпустить. Также обязательно проследите за тем, чтобы вам выплатили заработок за отработанное в компании время, а также неиспользованный отпуск (если он действительно не использовался).

Выходное пособие при увольнении по сокращению штатов

Выходное пособие, равно как и другие выплаты, должно быть перечислено работнику в его последний рабочий день. Это же время установлено для передачи трудовой книжки.

Что же представляет собой выходное пособие при увольнении? Это выплата определенной суммы денег уволенному работнику с предприятия, которое оптимизирует количество сотрудников через процедуру сокращения.

Выходное пособие включает в себя сумму среднего заработка за месяц с учетом дополнительных отчислений.Также работнику положены аналогичные суммы за следующие два месяца после увольнения до момента трудоустройства (расчет производится с учетом суммы выходного пособия). В исключительных случаях работнику будут оплачены три последующих после увольнения месяца (в течение 2 недель со дня официального увольнения работник зарегистрировался на бирже труда).

Суммы, положенные работнику в качестве выходного пособия, на основании 3 пункта 217 статьи ТК РФ не облагаются налогами, за исключением случая, когда суммы выплат превышают 3-месячный средний заработок.

Расчет среднего заработка, положенного к выплатам, производится на основании 139 статьи ТК РФ , а также Постановления Правительства РФ, датированного 24.12.2007 за порядковым номером 922. За расчетный период принимается 12 календарных месяцев, предшествующих дню увольнения. Когда выводится средняя сумма, то учитывается весь заработок лица на основании того, сколько фактически ему было начислено.

В сумму среднего заработка обязательно должны быть учтены:

1. Премиальные и бонусные выплаты, вознаграждения. В расчет принимается не более одного вида дополнительного вознаграждения за один месяц в течение исчисляемого периода. Если премиальных сумм больше, то можно взять их в расчет в том месяце, где их не было;
2. Вознаграждения по итогам года, в связи с выслугой, стажем работы и т.д.;
3. Другие платежи, входящие в размер месячного заработка.

Главное правило действий по выведению суммы среднего заработка: он не должен быть ниже порога прожиточного минимума, установленного в стране на день увольнения.

По закону предприятия должны производить перерасчет оплаты труда. Узнайте, могут ли пересчитать индексацию отпускных не всем сотрудникам.Срок выплаты декретных по закону установлен четко. Смотрите, когда должны выдать деньги.

Если работник, подлежащий сокращению, не отработал 12 месяцев на этом предприятии, то при расчете суммы должен учитываться весь период отработки. Если время работы не составило даже и одного месяца, то для расчета необходимо взять сумму его тарифной ставки или же официального оклада.

В расчет среднемесячного заработка не учитываются периоды:

• когда работник получал не всю отработанную сумму, а лишь среднюю оплату своего труда (к таким периодам нельзя отнести время, когда женщина в соответствии с ТК РФ может покидать рабочее место для кормления ребенка);
• время больничного листа, а также социальный отпуск, предоставляемый в связи с состоянием беременности и родами;
• когда сотрудник не находился на рабочем месте по обстоятельствам от него независящим;
• когда проходила забастовка (работник не участвовал, но работать не мог);
• дополнительного времени, предоставляемого лицу для ухода за ребенком-инвалидом;
• времени, когда сотрудник по каким-либо другим причинам не находился на своем рабочем месте.

В сумму заработка включаются все платежи от работодателя, в том числе премии, продукты натуральной формы, а также другие выплаты.

Оплата больничного

Сокращенный сотрудник имеет право на оплату больничного листа. Основные условия:

• гражданин заболел до официального дня увольнения. Размер выплаты зависит от страхового стажа и средней зарплаты;
• больничный получен в течение 30 дней после сокращения. Пособие равно 60% от средней оплаты труда за последние два года. Если гражданин встал на учет в службу занятости, оно приравнивается к пособию по безработице.
• лист нетрудоспособности выдан беременной женщине, официально признанной безработной в течение года после увольнения в связи с ликвидацией компании.

Оплата больничного листа - не основание для отказа в выдаче других выплат по увольнению по сокращению штатов.

Компенсация за отпуск

Компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении рассчитывается по общим правилам. То есть, не имеет значения тот факт, что эта компенсация полагается к выплате в связи с сокращением штатов. Поэтому мы не станем подробно описывать порядок расчета в данной статье. Просто применяйте к расчету такую формулу (ст. 127 ТК РФ)

Компенсация за неиспользованный отпуск = количество неиспользованных дней отпуска X средний дневной заработок.

При этом рекомендуем обратить внимание на особенности расчета компенсации отпуска при увольнении тем, кто отработал меньше года, но больше пяти с половиной месяцев. При расчете компенсации в таких случаях количество неиспользованных дней отпуска определяйте по формуле (Письмо Роструда от 04.03.2013 № 164-6-1):

Количество неиспользованных дней отпуска = продолжительность ежегодного отпуска – количество использованных дней отпуска

Получается, что если работник отработал пять с половиной месяцев или больше и не был в отпуске, то при увольнении в связи с сокращением штата ему полагается компенсация за полный отпуск.

Выплата 13-й зарплаты при сокращении

Такой бонус, как 13-я зарплата, есть на многих предприятиях. Работники, не зная своих прав хорошо, иногда даже не догадываются, что при сокращении работодатель должен выплатить увольняемому и эту премию. Даже если сокращение происходит летом. Правда, это возможно только при условии, что человек проработал в компании как минимум год.

Досрочная пенсия

Видео о правах работника при сокращении:

В случае если бывший сотрудник трудоустроился в середине второго месяца, пособие рассчитывается пропорционально времени, в течение которого работник не был трудоустроен.

По окончании третьего месяца. За третий месяц средний заработок на период трудоустройства выплачивается работнику только в том случае, если (ч. 2 ст. 178 ТК РФ):

• в течение двух недель с момента расторжения трудового договора он обратился в службу занятости населения по месту своей регистрации и был поставлен на учет;
• в течение трех месяцев после увольнения не был трудоустроен службой занятости населения.

При наличии указанных условий после окончания третьего месяца служба занятости населения выдаст работнику соответствующий документ, при предъявлении которого работодатель должен будет выплатить ему средний заработок за период трудоустройства (за третий месяц после увольнения).

Выплата среднего заработка на период трудоустройства не является заработной платой, поэтому ее необязательно выплачивать в сроки, установленные локальным нормативным актом компании для выплаты зарплаты. Выплата сумм может быть произведена по истечении второго и третьего месяцев в согласованные с бывшим работником дни.

Налогообложение пособия

НК определяет, что сумму выходного пособия, выплаты за второй и третий месяца после сокращения, а также компенсацию за увольнение раньше наступления зафискированного срока организации могут включать в число «зарплатных» расходов при определении базы налога.

Это могут производить как компании на общем режиме, которые выплачивают налог на прибыль, так и «упрощенцы», какие считают налог по системе «Доходы за вычетом расходов».

Также данные выплаты не будут облагаться налогом НДФЛ и соцвзносами, но только если они находятся в пределах установленного в законе лимита. Такую точку зрения выражает Минфин в своих письмах.

В качестве лимита для такой операции используется:

1. Средний заработок в трехкратном объеме для работников в обыкновенных климатических условиях;
2. Средний заработок в шестикратном объеме для сотрудников, какие трудятся в условиях Крайнего Севера и приравненных территориях.

Этот лимит является единым, и его размер не зависит от должности, размера зарплаты и иных особенностей.

Если итоговая сумма компенсаций превысит указанный лимит, то с размера превышения нужно удержать НДФЛ и рассчитать страховые взносы.

Как получить выплату

Проведенное по всем правилам сокращение штата – гарантия получения выходного пособия. Сотруднику рекомендуется внимательно изучить все документы, которые он подписывает, и ознакомиться с трудовым законодательством с целью недопущения нарушения своих прав.

Оформление

Оформлением и расчетом компенсации при сокращении и других начислений занимается бухгалтерия нанимателя. Пособие выплачивается на основании приказа, в котором указывается его сумма и причина увольнения. В трудовой книжке делается соответствующая запись со ссылкой на статью ТК РФ.

Где выплачиваются

Все положенные выплаты по увольнению в связи с сокращением штата работников осуществляет бывший наниматель. Однако для получения пособия за третий месяц гражданин должен обратиться в центр занятости и взять справку, подтверждающую отсутствие работы. Документ предоставляется в бухгалтерию, и только после этого начисляют компенсацию за третий месяц.

Оплата больничного листа после сокращения осуществляется Фондом социального страхования.

Беременные женщины декретные выплаты получают через центр занятости в соответствии с Приказом Минздравсоцразвития от 23.12.2009 г. № 1012н.

Пособие по безработице на второй и третий месяц

Если вы попали под увольнение по сокращению численности или штата, то знайте, что имеете право на сохранение своего среднего заработка в течение двух последующих месяцев после дня, когда вы были официально уволены. Это правило действует до момента официального трудоустройства, но не более чем два месяца после увольнения. Таким образом, безработный имеет некоторые гарантии, предусмотренные для него государством, с целью обеспечить его некоторой суммой денег пока он не устроится на новую работу.

Если работник в течение двухнедельного срока после увольнения обратился за трудоустройством в Центр занятости, то он может рассчитывать еще на один лишний месяц дотаций от бывшего нанимателя (в случае, если он не трудоустроился).

Решение о продлении срока выносится Центром занятости, а выплата производится за счет бывшего работодателя. Такого рода дополнительное пособие сохраняется до того момента, пока лицо официально не трудоустроится (в течение этих 2-3 месяцев). Как только гражданин находит новую работу – выплаты прекращаются. Если лицо приступило к новой работе в середине месяца, то прошлый наниматель возмещает только безработное время.

Список документов при выплате пособия за третий месяц:

1. Решение органа занятости населения.
2. Трудовая книжка (где не будет записей о работе в настоящее время).
3. Паспорт.

Если вы не найдете работу в течение 30 дней после увольнения или заболеете, то организация обязана будет оплатить больничный лист.

Выплаты при сокращении, если нужно уволить персонал досрочно

Во всех случаях о предстоящем сокращении работодатель обязан предупредить сотрудника не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). В течение этих двух месяцев сотрудник должен продолжать работу.Однако стороны могут договориться, что работник уволится раньше. позволяет это сделать. В этом случае работнику полагается дополнительная компенсация. Она выплачивается работнику независимо от выплат, предусмотренных статьей 178 Трудового кодекса , при увольнении в связи с сокращением штата работников.

Дополнительная компенсация за досрочное расторжение трудовых отношений призвана возместить работнику утрату заработка, который он мог бы получить, продолжив работать до указанной в уведомлении даты увольнения.

Размер дополнительной компенсации за досрочное расторжение трудовых отношений не ограничен двухмесячным средним заработком, а зависит от реальной продолжительности периода между фактической датой расторжения трудового договора и датой увольнения, указанной в уведомлении, выданном работнику.

Дополнительная компенсация выплаты при сокращении рассчитывается по формуле:

Средний дневной заработок для данного случая исчисляется путем деления суммы учитываемых выплат, фактически начисленных за расчетный период, на количество фактически отработанных в этот период дней (абз. 2 и 3 п. 8 Положения о среднем заработке).

Что делать, если работодатель не выплачивает выходное пособие

Если сотруднику, после того как выполнено увольнение по сокращению штата, не выплачивается пособие, то он может отправить жалобу:

• в трудинспекцию;
• в прокуратуру;
• в судебную инстанцию.

Первоначально работник может подать заявление в трудинспекцию либо в прокуратуру. Они назначат проверку работодателя, и когда подтвердиться факт нарушения, наложат административный штраф и предписание выплатить задолженность. Если это не поможет, и выплата так и не будет произведена, то тогда можно собирать документы для суда.

Иск на организацию должен подаваться по месту ее нахождения. Точный адрес можно найти в выписке из ЕГРЮЛ. Суд не будет рассматривать заявление, если оно будет оформлено неверно, а также содержать не все необходимые документы.

Плата за судебные расходы при спорах в сфере трудового права с работника не взимается.

Ответственность работодателя

Если организация не выплачивает выходное пособие при увольнении, то ее можно привлечь к административной либо уголовной ответственности. Какая именно наступит, зависит от срока задержки.

Если сразу, при наступлении дня выплаты, работодатель не рассчитался с сотрудником, то наступает административная ответственность за нарушение трудового законодательства.

Она включает:

• штраф на должностное лицо, либо предпринимателя 1-5 тысяч руб;
• штраф на организацию 30-50 тысяч руб.

Если такого рода нарушение совершается уже не в первый раз, то размеры наказания возрастают:

• штраф на должностное лицо, либо предпринимателя 10-20 тысяч руб;
• штраф на организацию 50-70 тысяч руб.

Административное наказание могут наложить трудинспекция или прокуратура по результатам проверки.

Уголовная ответственность наступит при задержке от 2 месяцев:

• при частичной невыплате сроком от 3 месяцев наступает ответственность от штрафа до 120 тысяч руб., до лишения свободы до 1 года;
• при полной невыплате сроком от 2 месяцев наступает ответственность от штрафа до 500 тысяч рублей до лишения свободы на срок до 3 лет.

Срок в 2 месяца, наряду с умыслом при невыплате пособия является основным отличием уголовной ответственности, от административной.

Подводим итоги

Сокращение штата требует от работодателя соблюдения определенного законом порядка действий. Попавшим под сокращение сотрудникам следует перечислить в день увольнения все необходимые денежные выплаты и компенсации. Есть уязвимые категории работников, которых закон защищает от сокращения.

При совершении работодателем неправомерных действий (например, при отсутствии полагающихся выплат или незаконном увольнении) сотрудник вправе обратиться в суд.