Расчет и особенности использования коэффициента постоянства кадров. Что такое коэффициент оборота по приему работников

К показателям, которые необходимо анализировать, относятся:

* Стоимость адаптации одного сотрудника (по профессиям).

Этот показатель рассчитывается через стоимость времени лиц, вовлеченных в процесс адаптации и включает время, затраченное наставником, непосредственным руководителем, службой персонала, а также стоимость раздаточных и других материалов. Данный показатель целесообразно рассчитывать для разных профессий.

В приложении приведен пример расчета стоимости процесса адаптации одного руководителя младшего уровня управления с использованием методики функционально-стоимостного анализа.

* Стоимость подготовки наставника (по профессиям).

Под подготовкой наставника понимается размер инвестиций, вложенный в развитие профессиональных компетенций наставника, в разработку обучающих мероприятий, которые наставники будут проводить для новичков.

* Процент должностей, охваченных системой адаптации.

Конечно, в идеале данный процент должен равняться 100%. Отслеживать реальную ситуацию удобнее всего с помощью матрицы адаптации, по которой можно отследить, какие действия и в отношении какой категории сотрудников уже применяются, а что является планом на следующий период.

* Процент сотрудников, выполняющих функции наставников (по профессиям).

Каким именно должен быть этот процент определяет службы персонала. Это зависит от численности подразделений, прежде всего, и от количества новичков в этих подразделениях. Нет задачи устроить конкуренцию между наставниками, важно, чтобы работала сама система.

* Процент сотрудников, успешно прошедших испытательный срок, по отношению к общему числу принятых.

Желательно, чтобы этот показатель равнялся 100%.

Обратным этому является показатель «Процент сотрудников, покинувших компанию в течение или по итогам испытательного срока». Для менеджера по персоналу важно анализировать, кто был инициатором расторжения трудового договора: сотрудник или его непосредственный руководитель.

Важно помнить, что в случае, если такие случаи не единичны, то причина может крыться в несовершенной системе подбора персонала, и необходимо анализировать тех ли сотрудников компания нанимает на работу.

Текучесть персонала

Коэффициент текучести персонала рассчитывается по формуле:

К текуч. = (Ч ув.с.ж. + Ч ув.нар.дисц. ) / Ч ср.спис. х 100%

Где:

К текуч. - коэффициент текучести,
Ч ув.с.ж. - число уволенных по собственному желанию, чел.,
Ч ув.нар.дисц. - число уволенных за нарушения трудовой дисциплины, чел.,
Ч ср.спис.

Обычно наряду с текучестью специалисты рассчитывают еще несколько показателей.

Коэффициент оборота по приему рассчитывается по формуле:

К об.пр = Ч прин. / Ч ср.спис. х 100%

Где:

К об.пр - коэффициент оборота по приему,
Ч прин . - число принятых за период, чел.,
Ч ср.спис. - среднесписочная численность за период, чел.;

Коэффициент оборота по увольнению рассчитывается по формуле:

К об.ув = Ч увол. / Ч ср.спис. х 100%

Где:

К об.ув - коэффициент оборота по увольнению,
Ч увол..
Ч ср.спис. - среднесписочная численность за период, чел.;

Коэффициент постоянства кадров за определенный период рассчитывается по формуле:

К пост. = (С списочн.числ. - Ч увол. ) / Ч ср.спис. х 100%

Где:

К пост. - коэффициент постоянства кадров,
С списочн.числ. - списочная численность на начало периода, чел.,
Ч увол. - число уволенных за период, чел.,
Ч ср.спис. - среднесписочная численность за этот период, чел.

Коэффициент текучести кадров является индикатором здоровья компании и принимаемых в организации управленческих решений.

Рассчитывать и анализировать его нужно обязательно, понимая, что высокий процент текучести персонала является лишь следствием существующего положения дел, а истинная причина может быть в неграмотном подборе, неэффективной адаптации, нездоровой корпоративной культуры.

Текучесть персонала надо рассчитывать в нескольких ракурсах:

1) По подразделениям

Чтобы попытаться найти причины, важно понимать, из каких подразделений увольняются сотрудники.

Пример. Директор одного из магазинов розничной сети в разговоре с менеджером по персоналу центрального офиса объясняет высокий процент текучести среди продавцов невысокой заработной платой сотрудников. Перед тем, как пересматривать объем выплат, менеджер по персоналу решил проанализировать, отличается ли этот процент от среднего по сети. Оказалось, что отличается значительно, а значит, дело совсем не в заработной плате, которая стандарта для всех магазинов, и истинная причина может крыться в том, что сам директор при приеме новых сотрудников делает выбор не в пользу лучших кандидатов, что, в свою очередь, является следствием неразвитых у самого директора навыков проведения собеседований.

2) По сроку работы в компании

Этот срок зависит, прежде всего, от средней продолжительности работы в компании и может составлять:

o Полгода – для компаний с высокой оборачиваемостью персонала, например для логистических терминалом или крупных супермаркетов,

o Год – для большинства компаний,

o Три года – для компаний, вхождение в которые требует значительное время, например, для конструкторского бюро, которое привлекает выпускников профильных вузов, дополнительно обучая их еще год-два.

Этот показатель - процент сотрудников, уволившихся из компании в течение первого года работы - может являться индикатором системы адаптации по той причине, что не исключено, что решение об увольнении они приняли в первые недели работы, но по каким-то причинам не сделали это сразу: давали компании еще один шанс или же просто не хотели «портить» свою трудовую книжку.

3) По основаниям увольнения

В данном случае речь идет о реальной причине того, почему сотрудник покинул компанию. Каждый менеджер по персоналу может рассказывать истории из своего опыта, когда сотрудник хоть и писал заявление по собственному желанию, но истинная причина расставания была в другом: в дисциплинарном нарушении или несоответствии должности.

Для учета, осуществляемого службой персонала, необходимо фиксировать реальные основания увольнения и инициатора расставания. Например, это может быть показатель: «Процент сотрудников, отработавших менее года и уволенных по инициативе компании в цехе №7».

Пример. Менеджер по кадрам компании не имеет возможности беседовать лично с сотрудниками, увольняющимися из удаленных офисов, поэтому раз в месяц после произведения всех расчетов с уволенными он выборочно обзванивает бывших сотрудников, чтобы понять, действительно ли указанные руководителями причины являются истинными и не скрывается ли под фразой «переезд в другой город» расставание компанией по причине неудовлетворенности или обманутых ожиданий.

Пример вопросов увольняемым сотрудникам:

o Когда вы только вышли на работу, кто вам разъяснял обязанности, правила, особенности работы?

o Вы читали Папку нового сотрудника? Давали ли вам распечатанные материалы? Все ли вам было понятно?

o Вам кто-то помогал в работе, если что-то не получалось? Кто (руководитель, коллеги, все понемногу, никто)?

o Были ли у вас проблемы в коллективе? С кем (с руководителем, с коллегами)? Как решались проблемы?

o Как можете в целом охарактеризовать атмосферу в коллективе?

o Какие причины вашего увольнения?

Текучесть персонала

Средняя текучесть персонала в 2006 г. для компаний различных сфер бизнеса

В чем разница между кадровиком советского фасона и менеджером по управлению человеческими ресурсами? Кадровик занимается делопроизводством - приемом, увольнением, декретными отпусками, выплатой зарплат и т. д., в отделе кадров океаны бумаг. Менеджер HR занимается управлением ресурсами. Он собирает достоверную статистику, делает ее анализ, планирует, вычисляет риски, предлагает изменения. Он участвует в управлении бизнес-процессами, в продвинутых компаниях его называют бизнес-партнером.

Коэффициенты движения кадров: большая четверка

Основа современного менеджмента HR - это статистика с подсчетом коэффициентов, выстраиванием графиков, анализом и расшифровкой изменений в цифрах по месяцам, кварталам, годам. Коэффициент оборота по приему - один из базовых компонентов кадрового анализа. Он входит в состав «большой четверки» коэффициентов, фиксирующих изменения в количестве и качестве персонала. Вот эти величины:

1. Коэффициент оборота по приему - доля принятых на работу сотрудников от общего числа сотрудников в организации в процентах.
2. Оборот по увольнению - доля уволенных сотрудников от общего числа.
3. Полный оборот - доля принятых плюс уволенных от общего числа.
4. Текучесть кадров (не путать с оборотом по увольнению) - доля уволенных за нарушения дисциплины и по собственному желанию от общего числа работников.

Это семейство показателей отлично описывает важнейший процесс - движение рабочей силы: изменение числа работников в результате кадровых перемещений (приемов, увольнений или переводов).

Большая четверка: уточнения и формулы

Кадровая статистика отличается немалым количеством нюансов и мелких, но на самом деле важных деталей. К примеру, среднесписочный состав персонала за любой период высчитывается довольно громоздко: это сумма численности сотрудников за каждый день периода, деленная на количество этих дней. Соблюдение такого рода арифметики необходимо и оправданно: ежедневные штатные изменения намного интенсивнее, чем может показаться. Это не только прием и увольнения, это переводы, декреты, обучение, реструктуризации и многое другое - все, что делает оборот персонала постоянным процессом, за которым нужно следить самым внимательным образом.

По приему:

Число принятых сотрудников за период / за период × 100 %

Правила анализа коэффициента оборота по приему работников

При анализе любой кадровой статистики нужно соблюдать важнейшие правила:

1. Анализировать только (т. е. коэффициенты, никаких абсолютных чисел).
2. Рассматривать показатели только в комплексе с другими и никогда в одиночку.
3. Рассматривать показатели только в динамике (как было раньше) и в сравнении со статистикой других родственных подразделений или компаний.

Подсчитать одну цифру по формуле коэффициента оборота по приему, занести ее в таблицу и на этом успокоиться - не наш вариант. Кто именно пришел в компанию? Пачка грузчиков на новый склад? Или удалось переманить двух ТОПов в отдел стратегического планирования, за которыми охотились полгода? Сколько народу набрали, сколько отпустили? По своей воле или выгнали? Сколько ценных сотрудников не удержали? А почему у логистов уходят и приходят постоянно?

17%: радоваться или рвать волосы на голове?

Например, вы - новый руководитель компании. Директор по кадрам с гордостью доложила вам, что коэффициент оборота по приему кадров в вашей компании - 17 % за последний квартал. Вам радоваться или рвать волосы на голове? В принципе, годятся оба варианта, какой из них выбрать?

Сначала потребуйте такой же коэффициент, но по увольнению. Заодно полный оборот и текучесть кадров - ту самую большую четверку - цифры по движению кадров. Вместе с ними запросите те же показатели за тот же квартал, но в прошлом и позапрошлом годах. С такими данными можно и порассуждать. Кстати, если директор по кадрам задержала требуемые цифры или попросту не собирала такую статистику, увольняйте ее — это будет верным решением. Время таких кадровиков прошло. Теперь пора разобраться с 17 % - это много или мало?

HR высокого полета: думаем и рассуждаем

Важно! Нормы коэффициента оборота по приему не существует. Оценить данные в 17 % можно только при анализе всего семейства показателей движения кадров. Единственная цифра, на которую можно ориентироваться — это текучесть кадров (доля уволенных по собственному желанию и за нарушения от среднесписочной численности). Это очень приблизительный и усредненный показатель в 5 %. Текучка или «страшный сон эйчара» также зависит от множества факторов и, прежде всего, от того, кто именно уволился. Реже всего уходят руководители крупного калибра, чаще всего - водители, грузчики, ассистенты, продавцы. Для таких норма текучки может быть и 40 %. Поехали:

1. Дано:

Оборот по приему 17 %, оборот по увольнению 3 %, текучесть 2 %.

Диагноз: эта компания расширяется, идет интенсивный набор новых сотрудников, кое-кого перевели на другие должности (и это закономерно в растущей компании), практически никто не увольняется (тоже закономерно), не текут даже новички в пределах испытательного срока, которые ошиблись с выбором компании: это хорошо работает отдел рекрутмента, подбирают правильных кандидатов на позиции, все довольны. Отличная кадровая картинка, радующая сердце понимающего руководителя.

2. Дано:

Оборот по приему 17 %, оборот по увольнению 32 %, текучесть 23 %

Диагноз: совершенно другая ситуация. Судя по всему, в компании идет непростая реструктуризация: сокращение штатов (набирает меньше людей, чем увольняют), изменение структуры отделов и подчиненности, смена позиций и функциональных обязанностей, вероятна аттестация сотрудников с понижением в должности (очень высокий показатель оборота по увольнению, выше коэффициента по приему). Не все сотрудники довольны такими изменениями, люди начали уходить по собственному желанию - текучка повысилась. Народу больше уходит, чем приходит. Но такое движение запланировано, никаких сюрпризов. Кадровая картинка похожа на смену собственника.

3. Дано:

Оборот по приему 17 %, оборот по увольнению 0 %, текучесть 26 %.

Диагноз: тревожная картинка: много народу уходит (для среднего показателя от ТОПов до грузчиков 26 % - слишком много). Никого в должностях не передвигают, никто не уходит рожать или учиться. Новеньких на работу принимают, но меньше, чем людей теряют. Дело идет к банкротству? Тяжелый кризис? Кстати, если бы коэффициент оборота по приему рабочих был 26 %, то есть такой же, как по увольнению, то степень тревоги была бы пониже: такие обороты сотрудников часто наблюдаются в розничных торговых компаниях (классическая текучка продавцов).

Резюме

Большая четверка показателей движения штата вместе с другими кадровыми коэффициентами - увлекательнейшая матрица для всех, кто любит и умеет думать. Это великолепный и объективный материал для принятия стратегических решений по человеческим ресурсам и развитию бизнеса. Знание и понимание таких показателей - нужный и чрезвычайно актуальный навык для любого руководителя, думающего о завтрашнем дне.

Рабочая сила предприятий, организаций, как и трудовые ресурсы в целом, находятся в движении. Поэтому наряду с изучением численности и состава работников статистика отражает изменения количества работников и изучает движение их численности на каждом предприятии, в объединении, отрасли. Для изучения движения рабочей силы отдельных подразделений экономики статистика труда использует систему абсолютных показателей, назначение которых состоит в том, чтобы отразить общую динамику численности работников, оборот рабочей силы, текучесть, изменчивость, постоянство кадров.

Численность работников предприятия постоянно изменяется во времени. Эти изменения происходят вследствие приема на работу и увольнения с работы. Процесс изменения численности работни­ков, приводящий к перераспределению рабочей силы между от­дельными предприятиями, отраслями и регионами называется движением рабочей силы. Движение рабочей силы происходит постоянно. Причины та­ких изменений разнообразны: демографический фактор, измене­ния в экономике и т. д. Кроме того, движение рабочей силы обус­ловлено интересами самих работников. При изучении движения рабочей силы определяется общий объем движения, а также факторы, которые влияют на него. Для этого устанавливаются абсолютные и относительные показатели оборота рабочей силы.

Абсолютными показателями является оборот по приему, рав­ный общему числу принятых на работу за определенный период по всем источникам поступления, и оборот по выбытию, рав­ный числу уволенных за период по всем причинам увольнений. Численность работников, постоянно работавших в течение отчетного периода на данном предприятии, определяется как разность между списочной численностью работников на начало периода и численностью уволившихся из их числа в течение периода.

Оценка интенсивности движения трудовых ресурсов произво­дится с использованием следующих относительных показателей:

коэффициент оборота по приему:

коэффициент оборота по выбытию:

Представляет интерес текучесть рабочей силы, которая включает случаи увольнения по собственному желанию и за на­рушение трудовой дисциплины. Степень текучести рабочей силы измеряется с помощью коэффициента текучести. Для оценки ситуации с занятостью используется коэффи­циент замещения рабочей силы. Если значение этого коэффициента больше 1, то происходит не только возмещение убыли рабочей силы в связи с увольнени­ем, но и появляются новые рабочие места. Если данный показа­тель меньше 1, то это свидетельствует о том, что сокращаются ра­бочие места, что приводит к безработице.

Понятие движения и оборота рабочей силы.

Движение персонала (оборот персонала) - изменение численности работников предприятия в связи с увольнением и приемом на работу.

Внутренний оборот – перемещение работников внутри предприятия

Внешний оборот – прием и увольнение с предприятия. Внешний оборот подразделяется на оборот по приему и оборот по увольнению.

По приему выделяют следующие группы:

принятые по направлениям служб занятости;

принятые в порядке перевода из других предприятий;

другие источники (принято самим предприятием, вернулось после армии и др.)

По увольнению выделяют:

переведенные в другую организацию;

уволенные в связи с окончанием срока договора;

уволенные по сокращению штатов;

уволенные в связи с переходом на учебу, пенсию, призывом в армию и др. причины, предусмотренные законодательством;

уволенные по собственному желанию;

уволенные за прогулы и нарушения трудовой дисциплины.

Различают две разновидности оборота по увольнению – необходимый и излишний. К необходимому обороту относятся работники, выбывшие с предприятия по первым четырем причинам, выделенным в группировке. Излишний оборот (или текучесть кадров) это уволенные по собственному желанию и уволенные за прогулы и нарушения трудовой дисциплины.

Абсолютные показатели движения рабочей силы: оборот по приему; оборот по увольнению; показатель общего оборота

Оборот по приему - это число принятых на работу за отчетный период времени.

Источники формирования рабочей силы:

по направлению служб занятости и трудоустройства;

в порядке перевода с других предприятий;

после окончания учебных заведений;

принято самим предприятием и др.

Перечень источников формирования рабочей силы может быть расширен с учетом потребностей служб управления кадрами.

Оборот по выбытию - это число уволенных по всем причинам.

Основные уважительные причины выбытия (необходимый оборот):

окончание срока договора;

выход на пенсию;

в порядке перевода на другое предприятие;

призыв в армию;

поступление в учебное заведение;

смерть работника.

Выбытие по неуважительным причинам принято называть излишним оборотом или текучестью кадров.

К излишнему обороту относят выбытие:

по собственному желанию;

за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.

В связи с неблагоприятной ситуацией на российском рынке труда появились новые причины увольнения - в связи с ликвидацией предприятий, сокращением численности в связи со спадом производства. Увольнение по этим причинам в отдельных отраслях экономики достигает значительных размеров. Хотя подобное выбытие происходит не по вине работника, но, по существу, это излишний оборот, имеющий негативные экономические и социальные последствия. Его целесообразно учитывать обособленно.

Рассмотрим показатели, характеризующие движение рабочей силы:

Коэффициент оборота по приему это число принятых на работу деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.

Коэффициент оборота по увольнению это число уволенных с работы, деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.

Коэффициент полного оборота это число принятых плюс число уволенных деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.

Коэффициент текучести рабочей силы это число уволенных по собственному желанию, а также за нарушения трудовой дисциплины за данный период деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.

Относительные показатели: коэффициент оборота по приему; коэффициент оборота по увольнению; коэффициент общего оборота рабочей силы; коэффициент текучести кадров; коэффициент постоянства кадров

На основе абсолютных показателей оборота рассчитываютсяотносительные показатели движения рабочей силы:

коэффициент оборота по приему

Коб.пр . =,

гдеЧпр –число принятых работников за период.

коэффициент оборота по увольнению:

Коб. ув .= ,

где Чув. – численность уволенных

коэффициент необходимого оборота

Кнеоб.об.= ,

где Чнеоб.ув.- необходимый оборот по увольнению

коэффициент излишнего оборота

Киз.об .= ,

где Чизл. – излишний оборот

коэффициент восполнения работников

Квосп .=

коэффициент постоянства кадров

Кпост .= ,

где Чсв – число работников, состоявших в списочном составе весь рассматриваемый период

коэффициент замены кадров

Кзам.= ,

где Чзам. – оборот, требующий замены.

Включает уволенных в связи с переходом на учебу, пенсию, призывом в армию и др. причинам, предусмотренным законодательством, уволенных по собственному желанию, уволенных за прогулы и нарушения трудовой дисциплины.

В организациях движение персонала – это постоянная процедура. Вместо увольняющихся сотрудников приходят новые работники. Поступление новой рабочей силы по-разному сказывается на развитии предприятия. С целью проведения анализа движения трудящихся применяют специальные показатели, одним из которых является коэффициент оборота по приему работников.

Что такое коэффициент оборота по приему работников

Коэффициент оборота по приему – показатель, предназначенный для проведения анализа движения кадров. Он дает возможность принимать решения по управлению персоналом, а также показывает, какую часть составляют работники, принятые в определенное время.

Оборотом по приему трудящихся считается число принятых лиц в отчетный период. Таковым может выступать, месяц, квартал, полгода или год.

Основными источниками формирования рабочей силы являются:

• направление с биржи труда;
• перевод от других предприятий;
• прием после окончания учебного заведения.

Перечень источников формирования штата может быть более широким с учетом потребностей служб управления кадрами. Однако, в любом случае решение о приеме принимает работодатель.

Коэффициенты движения трудящихся не могут планироваться. Поэтому, их анализ проводится методом сравнения за предыдущий период или ряд периодов. Текучка на предприятии сильно влияет на его деятельность.

Коэффициент оборота по приему работников: расчет

Формула расчета коэффициента оборота по приему работников:

Коп =ЧПС / СЧС х 100, где

• Коп – коэффициент по приему.
• ЧПС – число принятых работников за рассматриваемый период (месяц, квартал, год). Он исчисляется на основании количества лиц, оформленных в компанию приказами о приеме. При этом, не берутся в расчет принимаемые работники - совместители и лица, трудящиеся по договорам гражданско-правового характера.
• СЧС – среднее число трудящихся за рассматриваемый период или среднесписочная численность. Для её исчисления необходимо определить количество сотрудников за каждый день анализируемого временного промежутка. Его берут из табеля учета рабочего времени.

Если в расчет берется среднесписочная численность за квартал, значит, и количество принятых людей по приказам нужно брать за этот же период.

Пример расчета

Как используется формула коэффициента оборота по приему работников, рассмотрим на конкретном примере.

Предположим, среднесписочная численность за 2016 г. равна 700 чел. Число принятых трудящихся за этот период 150 чел. Подставив данные в формулу, получаем коэффициент оборота по приему трудящихся:

• Коп = 150 / 700 х 100 = 21,43%

Чтобы проанализировать данный показатель, его нужно сравнить с прошлым годом. Допустим, в 2015 году, численность сотрудников была 670 чел. Принято в этом периоде было всего 70 чел. Получается, за 2015 г. показатель оборота по приему работников составил:

• Коп = 70 / 670 х 100 = 10,45%.

По сравнению с прошлым годом показатель увеличился больше, чем в два раза. Соответственно, кадровой службе необходимо срочно предпринимать меры по снижению текучки.

Рассчитывая данный показатель за разные временные промежутки можно отследить, как происходят изменения в целом по предприятию или индивидуально по отделам.

Тщательный анализ изменения показателя дает возможность вовремя принять меры по снижению текучки в компании. Если периодически выполнять расчет такого показателя, можно получить общее представление динамики приема трудящихся.

На крупных предприятиях с большим числом сотрудников для управления персоналом применяются различные методики, которые основаны на определенных показателях.

Одни из самых распространенных — это коэффициенты текучести и постоянства кадров, о которых и пойдет речь в данной статье.

Что это такое?

Коэффициент постоянства – это один из показателей, характеризующих состояние персонала в организации. Он показывает, насколько постоянным является количественный состав работников . Обычно выбирают один конкретный период, в течение которого происходили (или не происходили) движения (принятия на работу и увольнения), и проводят анализ имеющихся количественных показателей.

Коэффициент показывает, каково отношение количества сотрудников, которые работали весь анализируемый период, к общему их количеству на текущую дату (или конец этого периода).

Коэффициент текучести – это также важный показатель для анализа состояния персонала организации с точки зрения эффективности внутриорганизационной политики. Он показывает, насколько к описываемому предприятию относится понятие «текучка», то есть постоянная и частая смена работников .

В математическом выражении он рассчитывается как отношение выбывших (уволенных, прекративших сотрудничество с компанией) работников к среднестатистическому (среднесписочному) их количеству.

Зачем необходим их расчет?

Показатели текучести и постоянства кадров нужно регулярно анализировать в любой организации для того, чтобы исправлять ошибки при найме на работу новых специалистов.

После получения неудовлетворительных результатов любой ответственный руководитель задумается, почему так происходит, почему людям не нравится работать в данной компании, не устраивают их условия труда, заработная плата или график работы. На все эти вопросы можно найти ответы после анализа рассматриваемых показателей.

Формулы и порядок расчета

Коэффициент постоянства рассчитывается на основе двух значений:

• Во-первых, это количество работающих в организации людей, которые за весь период, называемый отчетным, выполняли свои обязанности, то есть работали. Будем обозначать как Ч весь период.
• Второй показатель – количество работников в конце анализируемого периода. Обозначаем как Ч конец_периода.

Формула будет иметь следующий вид:

К пост = Ч весь период / Ч конец_периода * 100%

Формула расчета коэффициента текучести будет иметь следующий вид:

К текучести = Ч выбывших / Ч среднесписочная * 100% , где:

• Ч выбывших – это количество выбывших сотрудников с занимаемых должностей. При этом учитывается какой-то определенный период.
• Ч среднесписочная – это средняя величина кадров.

В число работников, которые выбыли, относятся уволенные из-за нарушения дисциплины, по согласованию сторон и так далее. В небольших количествах этот «оборот рабочей силы» неизбежен. Но в любом случае стоит узнать, какие именно причины стали поворотным фактором для возникновения невыгодного положения дел в кадровом составе предприятия.

Коэффициенты постоянства и текучести дополняют один другой и в то же время являются антиподами, так как олицетворяют собой два процесса, направленных в сторону уменьшения и увеличения профессионализма и комфорта для работников той или иной организации.

Среди источников возникновения рабочей силы, а также ее выбытия, принято выделять следующие:

• Нанятые по инициативе дирекции фирмы специалисты.
• Лица, пришедшие по направлению разнообразных органов по трудоустройству.
• Физические лица, которые были распределены после окончания учебы в учебных заведениях соответствующей направленности на места прохождения обязательной рабочей практики (принятые по путевкам).
• Физиологические. Это причины жизненного, то есть физиологического характера. Например, смерть, тяжелая болезнь, достижение определенного пенсионного возраста.
• Причины, предусмотренные законами и нормативными актами. Например, это может быть поступление на службу в армию.

Примеры расчетов

Допустим, на заводе по производству стали количество работающих за весть отчетный годовой период составляет 2550 человек, то есть Ч весь период = 2550. А число людей, которые остались на работе либо приступили к обязанностям, составляет 1835 человек, то есть Ч конец_периода = 1835.

• К пост = Ч весь период / Ч конец_периода = 2550/ 1835 = 1,38 (138%).

Если также необходимо вычислить коэффициент текучести, нужно узнать такие показатели, как число выбывших работников и среднее расчетное количество человек, занятых производственной или иной деятельностью на данном предприятии. Если принять Ч среднесписочная, равной 2550 работникам, а Ч выбывших – 120 человек, то формула примет следующий вид:

• К текучести = Ч выбывших / Ч среднесписочная = 120/2550 = 0,047 (4,7%).

Информацию о том, как работать с текучестью персонала, смотрите на следующем видео:

Анализ результатов, нормативные значения

Так как списочная численность рабочей силы является отражением количества человек, официально занятых на предприятии в определенный фиксированный момент времени, то есть количество людей «по списку», она является основой коэффициента текучести персонала. Причем, нужно различать списочную и среднесписочную численность кадров. Среднесписочная является показателем, взятым не на конкретное число, а за определенный период времени (например, за месяц, год).

Нормативные значения всех коэффициентов отличаются от идеальных своих величин и находятся в зависимости от запланированной деятельности предприятия.

Коэффициент постоянства должен стремиться к нулю. Это будет свидетельствовать о нормальном положении дел на предприятии и прогрессе в управленческой сфере. То есть кадры подобраны верно.

Что касается коэффициента текучести, он также может менять свое стандартное или считающееся нормой значение. Все зависит от характера деятельности предприятия и ситуации в той сфере рынка, которую занимает или пытается занять компания:

• Нормальное значение текучки для менеджеров высшего звена находится в пределах от 0 до 2% , у среднего уровня — 8-10% , для линейного персонала – максимум 20% .
• Норма для производственных рабочих и торгового персонала – 20-30% .
• Для неквалифицированной рабочей силы — в пределах 50% .

Согласно современным международным исследованиям, на предприятии, занятом в IT-отрасли, норма текучести составит 8-10%, в производственной сфере – 10-15%, в сфере страхования и розничной торговли – 30%, а в гостинично-ресторанном бизнесе может достигать 80%.