Lavoratori temporanei: qual è la differenza? Lavoratore interinale: come assumere e licenziare, diritti e doveri, ferie e proroghe contrattuali
Qualsiasi datore di lavoro può aver bisogno di un lavoratore temporaneo. Gli esempi sono diversi: è necessario svolgere un lavoro specifico, ma non è presente nell'organico uno specialista con le qualifiche richieste e non è richiesta l'assunzione a tempo indeterminato; la dipendente è in congedo di maternità o, ad esempio, è in corso il periodo di selezione per un dipendente chiave. Il personale temporaneo viene selezionato anche in caso di malattia prolungata di un dipendente, viaggio d'affari e persino durante le vacanze.
Caratteristiche di questa categoria
I lavoratori temporanei sono personale assunto per entrare a far parte di un'organizzazione per un certo periodo di tempo o fino al completamento di un lavoro specifico. Un contratto di lavoro con tale dipendente è chiamato a tempo determinato. Se il contratto di lavoro del dipendente non specifica un periodo specifico, tale accordo è considerato concluso a tempo indeterminato, il che significa che il dipendente è considerato assunto a tempo indeterminato.
Il reclutamento di personale temporaneo è una via d'uscita competente da una situazione in cui è urgentemente necessario svolgere questo o quel lavoro. Oppure c'è la necessità di attirare i lavoratori a eventi occasionali (promozioni, saldi, mostre, presentazioni); anche la stagionalità del lavoro gioca un ruolo importante (esempio: venditori di gelati in estate).
Chi può essere un lavoratore temporaneo?
Durante le vacanze molti scolari vengono reclutati per lavori stagionali. Lavorano come paesaggisti di aiuole cittadine, nelle scuole e nelle attrazioni dei parchi di divertimento. Ciò di solito consente ai datori di lavoro di risparmiare sui costi salariali, poiché gli adolescenti guadagnano meno dei lavoratori adulti. Inoltre puoi pagarli in contanti. La distribuzione di volantini è un esempio di un'attività popolare tra lavoratori o studenti minorenni. Promozioni e degustazioni nei grandi centri commerciali e nei negozi sono un ottimo modo per attirare potenziali acquirenti e attirare l'attenzione del pubblico sul prodotto. A questi scopi vengono utilizzati anche dipendenti temporanei. L'esecuzione di questa funzionalità non comporta alcun onere professionale e anche un bambino può far fronte alla pubblicità di un prodotto con un costume divertente. Può lavorare un bambino di età superiore ai 14 anni. Qui vale la pena monitorare la durata del turno (giornata lavorativa). Un bambino sotto i 16 anni che frequenta la scuola non deve lavorare più di 12 ore settimanali. Ciò richiede il consenso scritto di uno dei genitori.
La legislazione relativa all'utilizzo di lavoratori minori contiene molte sfumature, pertanto il datore di lavoro e il dipartimento delle risorse umane devono monitorare rigorosamente il rispetto di questi aspetti.
Assumere un lavoratore temporaneo ti consentirà di implementare compiti specifici e di utilizzare in modo flessibile le risorse umane. Attrarre specialisti di prima classe per risolvere problemi urgenti, implementare progetti di grandi dimensioni che richiedono capacità di risorse aggiuntive, ridurre i costi di mantenimento del servizio del personale. Molti non stipulano un contratto di lavoro dipendente, il che semplifica notevolmente le pratiche burocratiche e la tassazione.
Esistono agenzie speciali di personale (reclutamento) che forniscono lavoratori temporanei in base alla richiesta o per risolvere un compito ristretto e atipico. La politica del personale dell'azienda assumente diventa più efficace poiché il personale rimane invariato.
Perché i datori di lavoro fanno domanda temporaneamente?
Le realtà odierne sono tali che tutte le organizzazioni si sforzano di ottimizzare i propri costi. Compresi i costi per la risorsa più costosa: il personale. Viene in soccorso un termine ormai di moda: outsourcing. Le aziende russe molto spesso trasferiscono funzioni come contabilità, trasporti, pubblicità, traduzione e altri servizi. Outsourcing - significa letteralmente "utilizzare una risorsa esterna" in inglese, ovvero l'azienda ricorre all'aiuto di specialisti o anche di altre società per risolvere problemi specifici. Gli esempi possono variare. Ad esempio, hai una piccola impresa. Il personale è limitato, ma tu, come ogni imprenditore, devi pagare le tasse ed effettuare detrazioni fiscali.
Non ha senso assumere un contabile su base permanente, ma puoi utilizzare l'outsourcing: è più economico, non è necessario assumere un dipendente e non è necessario pagare le tasse per lui. Comodo! Oppure le tue vendite sono diminuite. Puoi prendere una decisione di emergenza e assumere specialisti di marketing di alto livello, ma non è necessario assumerli a lungo termine. Ricevi un potente aiuto una tantum per la tua attività e continui ad esistere come al solito, sviluppando tu stesso la strategia proposta, pur rimanendo con lo stesso staff.
Il team building, letteralmente “team building”, è ormai diventato molto popolare nelle aziende russe. A questo scopo viene invitata una persona speciale con qualifiche adeguate. Ad esempio, un formatore aziendale che conduce corsi di formazione e giochi per aumentare la coesione e la comprensione reciproca tra dipendenti e dirigenti. Ma, di regola, tali specialisti raramente fanno parte del personale permanente di un'azienda. Un business coach è una persona coinvolta dall'esterno per migliorare determinati indicatori nell'ambito della strategia di sviluppo delle qualità personali dei dipendenti. Ciò migliora la qualità dei servizi forniti dai dipendenti e contribuisce allo sviluppo di un clima amichevole e caloroso nel team.
La cultura di tali corsi di formazione ci è arrivata dalle grandi aziende occidentali, ma è già stata adottata attivamente negli “spazi aperti” delle imprese nazionali.
Diritti e doveri dei lavoratori temporanei
Le specificità della regolamentazione del lavoro dei lavoratori temporanei si riflettono in dettaglio nel Codice del lavoro della Federazione Russa.
La questione delle ferie per un tale dipendente è molto importante. Il congedo retribuito per un dipendente temporaneo può essere concesso al ritmo di 2 giorni di ferie per mese lavorato. Ne consegue che, ad esempio, per tre mesi di lavoro un dipendente ha diritto a 6 giorni di ferie retribuite.
Il licenziamento di un dipendente temporaneo in sostituzione del dipendente principale (ad esempio, un dipendente in congedo di maternità) per riduzione del personale non può essere effettuato, perché con tale licenziamento non si verifica alcuna riduzione del posto vacante o dell'unità di lavoro, poiché il dipendente in congedo di maternità deve restare al lavoro in ogni caso, indipendentemente dalle situazioni che si verificano nello Stato. Un datore di lavoro non ha il diritto di licenziare una dipendente in congedo di maternità, altrimenti verrà violato il Codice del lavoro della Federazione Russa. Ma se un lavoratore temporaneo non viene assunto per sostituire il principale dipendente assente, e si verifica una riduzione del personale e i servizi di un dipendente temporaneo non sono più necessari, il licenziamento del dipendente temporaneo avviene normalmente, in conformità con la legge procedura.
La base per il licenziamento di un dipendente temporaneo può essere la scadenza del contratto di lavoro. Un dipendente, quando accetta di stipulare un contratto a tempo determinato, deve comprendere che il contratto termina automaticamente alla scadenza del periodo concordato. Una condizione sufficiente per il licenziamento di un dipendente temporaneo è il ritorno al lavoro di quello principale.
Il datore di lavoro è tenuto a comunicare per iscritto al lavoratore temporaneo la scadenza del contratto di lavoro tre giorni di calendario prima della data del licenziamento, ai sensi dell'art. 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa, ma funziona solo quando il contratto contiene una clausola che prevede una data o una data di scadenza specifica; Se non è possibile determinare la data, il dipendente non viene avvisato in anticipo.
Il datore di lavoro ha il diritto di assegnare un periodo di prova a un dipendente temporaneo, ma non superiore a due settimane.
Il libro di lavoro deve riflettere il fatto del lavoro temporaneo. L'iscrizione avviene come in una situazione di assunzione ordinaria, ma con contratto di lavoro a tempo determinato. Se, dopo la scadenza del termine del presente contratto di lavoro, viene presa la decisione di assumere a tempo indeterminato, è necessario inserirne una registrazione nel libro di lavoro. Un esempio di compilazione di un libro per un lavoratore temporaneo può essere trovato nel Codice del lavoro della Federazione Russa.
È necessario conoscere e comprendere il Codice del lavoro della Federazione Russa, monitorare gli aggiornamenti e i cambiamenti attuali. Questa è una garanzia del funzionamento corretto e senza problemi dell'apparato del personale dell'organizzazione. E questo vale non solo per il datore di lavoro, ma anche per il dipendente stesso, che deve conoscere chiaramente i propri diritti e obblighi. Per aumentare il livello di alfabetizzazione giuridica, è necessario tenere incontri con specialisti delle risorse umane che spiegheranno ai dipendenti ordinari le sfumature della legislazione sul lavoro.
Con alcuni dipendenti possono essere stipulati contratti di lavoro a tempo determinato. Tipicamente questi lavoratori vengono assunti temporaneamente: ad esempio per il periodo di maternità del dipendente principale, per lavoro stagionale, ecc. Questo articolo è dedicato alle peculiarità dell'assunzione e del licenziamento di tali lavoratori temporanei.
Con alcuni dipendenti possono essere stipulati contratti di lavoro a tempo determinato. Tipicamente questi lavoratori vengono assunti temporaneamente: ad esempio per il periodo di maternità del dipendente principale, per lavoro stagionale, ecc. Caratteristiche di assunzione e licenziamento lavoratori temporanei questo articolo è dedicato a.
Chi può essere un lavoratore temporaneo
I lavoratori temporanei con i quali è possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato sono elencati all'art. 59 Codice del lavoro della Federazione Russa. In particolare, questi sono:
- coscritti: dipendenti con i quali viene concluso un contratto di lavoro per un determinato periodo per svolgere una determinata quantità di lavoro o in base ai risultati di un concorso;
- sostituti: dipendenti assunti durante l'assenza del dipendente principale (durante la sua malattia o ferie);
- lavoratori a tempo parziale: dipendenti assunti a tempo parziale a tempo indeterminato, ma che possono essere licenziati per le cause aggiuntive previste Arte. 288 Codice del lavoro della Federazione Russa - in relazione all'assunzione di un dipendente per il quale questo lavoro è il principale;
- lavoratori stagionali: lavoratori assunti per svolgere lavoro stagionale, quando, a causa delle condizioni naturali, il lavoro può essere svolto solo durante un determinato periodo (stagione).
Si prega di notare che i datori di lavoro - piccole imprese hanno il diritto di stipulare contratti di lavoro a tempo determinato con i propri dipendenti, con il loro consenso, indipendentemente dalla natura del lavoro da svolgere (comma 2, parte 2, articolo 59 del Codice del lavoro di la Federazione Russa). Questa opportunità è disponibile per un datore di lavoro che soddisfa contemporaneamente due condizioni, vale a dire:
ha lo status di piccola impresa;
ha un organico di non più di 35 persone e, per i datori di lavoro che operano nel settore del commercio al dettaglio e dei servizi al consumo, 20 persone.
Per classificare un'organizzazione come una piccola impresa, sono importanti la quota totale di partecipazione al capitale autorizzato, l'importo delle entrate e il numero medio di dipendenti per l'anno solare precedente. Per le piccole imprese, questo numero non può superare le 100 persone (articolo 4 della legge federale del 24 luglio 2007 n. 209FZ). I principali indicatori di prestazione dell'impresa si riflettono nel modulo trimestrale n. PM (approvato dall'ordinanza Rosstat n. 470 del 29 agosto 2012).
Un documento aggiuntivo che conferma lo status dell'organizzazione può essere un estratto del registro delle piccole imprese. Tali registri sono tenuti dalle autorità esecutive e dai governi locali che forniscono supporto agli enti interessati (articolo 8 della legge federale del 24 luglio 2007 n. 209-FZ, decreto del governo della Federazione Russa del 6 maggio 2008 n. 358). Le informazioni in essi contenute sono aperte alla revisione.
Ma le sole informazioni contenute nel registro non sono sufficienti per confermare lo status di un’organizzazione. Per fare ciò, dovrai comunque dimostrare che la sua prestazione soddisfa i criteri specificati nell'art. 4 della legge federale del 24 luglio 2007 n. 209-FZ. Allo stesso tempo, l'inclusione in tale registro renderà più semplice dimostrare questo fatto.
La seconda condizione necessaria per la conclusione di contratti a tempo determinato è il numero di dipendenti. Una piccola impresa non dovrebbe impiegare più di 35 persone e, se l'impresa appartiene alla sfera del commercio al dettaglio e dei servizi al consumo, allora non più di 20 persone (paragrafo 2, parte 2, articolo 59 del Codice del lavoro della Federazione Russa ). Inoltre, in questo caso, il datore di lavoro deve concentrarsi non sul numero medio di dipendenti, importante per classificare un'impresa come piccola impresa, ma sul numero effettivo di dipendenti.
Come documenti che confermano il numero effettivo di dipendenti al momento della conclusione del contratto, è possibile utilizzare la tabella del personale e il libretto degli ordini del personale. La tabella del personale registra le unità di personale pianificate e, utilizzando gli ordini, è facile determinare quante di esse sono occupate e, quindi, stabilire il numero effettivo di lavoratori.
Se successivamente nuovi dipendenti vengono assunti dall'organizzazione e il loro numero totale supera quanto stabilito dall'art. 59 del Codice del lavoro della Federazione Russa, ciò non dovrebbe pregiudicare la legalità dei contratti a tempo determinato già conclusi. Dopotutto, il Codice del lavoro della Federazione Russa non prevede l'obbligo di risolvere i contratti precedentemente conclusi a questo riguardo o di modificare la durata della loro validità.
Contratto di lavoro con lavoratore temporaneo
Diamo un'occhiata a come registrare un lavoratore temporaneo. Assumere un lavoratore temporaneo non è molto diverso dall’assumere un lavoratore a tempo indeterminato.
Quando inizia un lavoro, il lavoratore temporaneo presenta al datore di lavoro tutti i documenti necessari elencati all'art. 65 Codice del lavoro della Federazione Russa. Ma un contratto di lavoro con un lavoratore temporaneo ha diverse caratteristiche.
Un contratto di lavoro con lavoratori temporanei viene concluso per iscritto, sulla base del quale viene emesso un ordine (istruzione) del datore di lavoro per l'assunzione e vengono inserite iscrizioni nel libro di lavoro del dipendente e in altri documenti del personale. Il contratto di lavoro con lavoratore temporaneo prevede tutte le condizioni obbligatorie previste dall'art. 57 Codice del lavoro della Federazione Russa. Ulteriori termini dell'accordo sono determinati dall'accordo delle parti.
Una caratteristica speciale di un contratto di lavoro con un lavoratore temporaneo è che è concluso per un certo periodo. E in virtù del par. 4 ore 2 cucchiai. 57 del Codice del lavoro della Federazione Russa, la durata della sua validità e il motivo della natura temporanea del rapporto di lavoro devono essere inseriti direttamente nel testo del contratto. Cioè, il contratto di lavoro deve indicare il motivo per cui il dipendente non può lavorare a tempo indeterminato e fare riferimento all'articolo specifico del Codice del lavoro, che ne costituisce la base.
Ci sono casi in cui viene concluso un contratto di lavoro con un lavoratore temporaneo per eseguire determinati lavori, ma al momento della firma è impossibile determinare esattamente quando verranno eseguiti. In una situazione del genere, nel contratto di lavoro, come ultimo giorno di lavoro, è necessario indicare non una data specifica, ma un evento formulato, ad esempio, come segue: “La data di risoluzione del contratto di lavoro è la data di approvazione dell’atto di accettazione dell’incarico previsto dal presente contratto di lavoro”.
Quando il contratto di lavoro viene concluso per un periodo massimo di 2 mesi
Quando si conclude un contratto di lavoro per un periodo massimo di 2 mesi, è necessario ricordare una serie di caratteristiche di tale lavoro. Il dipendente dovrà essere assunto senza test (articolo 289 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Pertanto, quando si seleziona un candidato, è meglio prestare la massima attenzione. Se è necessario coinvolgerlo nel lavoro durante un fine settimana o un giorno festivo, ha diritto a un compenso monetario, ma il dipendente non ha diritto a un altro giorno di riposo invece del pagamento (parte 2 dell'articolo 290 del Codice del lavoro di la Federazione Russa).
Norme sul licenziamento
Spesso il datore di lavoro si trova ad affrontare la questione di come licenziare un dipendente temporaneo.
Motivi di licenziamento. La base per il licenziamento sarà la clausola 2 della parte 1 dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa - scadenza del contratto di lavoro (articolo 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa). L'articolo 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa elenca i motivi di risoluzione del lavoro a tempo determinato a seconda delle condizioni alle quali è concluso:
- un contratto di lavoro concluso per la durata di un determinato lavoro viene risolto al completamento di tale lavoro;
- un contratto di lavoro concluso per la durata delle funzioni di un dipendente assente viene risolto quando questo dipendente ritorna al lavoro;
- un contratto concluso per l'esecuzione di lavoro stagionale durante un determinato periodo (stagione) viene risolto alla fine di tale periodo (stagione).
Un dipendente, che dà il consenso a concludere un contratto di lavoro per un certo periodo, viene a conoscenza della sua risoluzione dopo la scadenza del periodo prestabilito. Ma se il rapporto di lavoro continua effettivamente e nessuna delle parti ne ha chiesto la risoluzione, il contratto di lavoro si considera concluso a tempo indeterminato.
Avvertimento. Di norma, un contratto di lavoro a tempo determinato viene risolto alla scadenza del suo periodo di validità, di cui il lavoratore deve essere informato tre giorni di calendario prima della scadenza. L'unica eccezione è il caso in cui scade il contratto concluso durante lo svolgimento delle funzioni del dipendente assente. La partenza del dipendente principale è motivo sufficiente per la risoluzione del contratto di lavoro ai sensi del comma 2, comma 1, art. 77 Codice del lavoro della Federazione Russa.
Preparazione documenti e pagamento. La procedura generale per documentare il licenziamento è regolata ai sensi dell'art. 84.1 del Codice del Lavoro. Sulla base dei documenti che garantiscono la legalità del licenziamento del dipendente, il datore di lavoro emette un ordine (istruzione) di licenziamento. Quindi le voci corrispondenti vengono effettuate nella carta personale del dipendente (modulo N T-2), nel suo account personale (modulo N T-54) e nel libro di lavoro. Il pagamento finale al dipendente viene effettuato il giorno del licenziamento, cioè l'ultimo giorno di lavoro. Il fatto della transazione con il dipendente è registrato nella nota di liquidazione (modulo N T-61).
Congedo di maternità per una lavoratrice interinale
Il Codice del lavoro della Federazione Russa vieta il licenziamento delle donne incinte. Ma questa regola non si applica ai lavoratori temporanei. Dopotutto, le lavoratrici incinte non possono essere licenziate su iniziativa del datore di lavoro. Secondo il comma 2, parte 1, art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un contratto di lavoro a tempo determinato è soggetto a risoluzione per circostanze indipendenti dalla volontà delle parti, che è un evento oggettivo - la scadenza del suo periodo di validità; il datore di lavoro non mostra alcuna iniziativa Qui. Una lavoratrice temporanea incinta può essere licenziata a causa della partenza del dipendente principale. Ma è ancora necessario offrire lavori che la donna possa svolgere per motivi di salute fino alla fine della gravidanza. Tale obbligo permane per tutti i casi di licenziamento della donna incinta. In questo caso, il datore di lavoro è obbligato a offrirle tutti i posti vacanti che ha in una determinata area che soddisfano i requisiti specificati. Una posizione vacante è una posizione prevista nella tabella del personale dell'organizzazione che è vacante, cioè non occupata (non occupata) da nessun dipendente specifico. La posizione di un dipendente temporaneamente assente dal lavoro, che include un dipendente in congedo di maternità, non è vacante, poiché il dipendente specificato conserva il suo posto di lavoro.
Se vengono trovati posti vacanti adeguati, la lavoratrice temporanea deve essere trasferita fino alla fine della gravidanza (parte 3 dell'articolo 261 del Codice del lavoro della Federazione Russa). In caso contrario si procede al licenziamento.
Ricordiamo che è considerato lavoro idoneo quello che una donna può svolgere tenendo conto del suo stato di salute, anche se la posizione è inferiore o meno retribuita.
La gravidanza è confermata da un certificato medico, da una relazione medica, da un estratto di una scheda ambulatoriale o da un protocollo di esame ecografico di screening. Poiché la legge non impone requisiti speciali per i documenti, andrà bene qualsiasi prova della condizione speciale della donna.
Possono sorgere difficoltà quando una lavoratrice temporanea porta con sé un certificato di gravidanza prima della partenza della dipendente principale.
È impossibile licenziarla senza attendere il ritorno al lavoro del dipendente principale (articolo 79, parte 3, del Codice del lavoro della Federazione Russa). Il datore di lavoro dovrebbe cercare un nuovo (terzo) dipendente che lo sostituisca. Sarà impossibile rifiutare un congedo di maternità per lavoratrice temporanea dopo aver concesso il congedo per malattia adeguato.
Quando si assume un terzo dipendente, è importante specificare correttamente il termine della sua validità nel contratto di lavoro. Questo può essere difficile da fare, poiché non è chiaro quale periodo di assenza del dipendente debba essere indicato come tale. Dopotutto, è impossibile prevedere in anticipo chi di loro sarà il primo a tornare dalle vacanze.
È logico presumere che il dipendente principale lascerà il congedo parentale prima della fine di un periodo simile per il dipendente che lo sostituisce. Pertanto, il contratto di lavoro con il terzo dipendente riflette spesso il periodo di assenza del primo dipendente (principale). Dopo la sua comparizione al lavoro, entrambi i suoi sostituti vengono licenziati ai sensi del comma 2, comma 1, art. 77 Codice del lavoro della Federazione Russa.
Un problema attende il datore di lavoro se un (secondo) dipendente temporaneo non sfrutta appieno il congedo per figli e desidera iniziare a svolgere le proprie mansioni lavorative prima del previsto. In una situazione del genere, ci saranno due dipendenti in una posizione, entrambi in sostituzione di quello principale. Nessuno di loro può essere licenziato per mancanza di motivo.
La formulazione del contratto con il terzo dipendente senza specificare il dipendente assente aiuterà ad evitare ciò. Ad esempio: “Il presente contratto di lavoro è stato concluso per un certo periodo ai sensi della parte 1 dell'art. 59 del Codice del lavoro della Federazione Russa per la durata delle funzioni di un dipendente assente. Periodo di validità - fino al ritorno al lavoro del dipendente principale o del dipendente che svolge le sue funzioni durante l'assenza del dipendente principale." Non appena uno di loro segnala la fine delle ferie, il terzo dipendente può essere licenziato per scadenza del contratto di lavoro.
Regole speciali
Il dipendente è in ferie. Il licenziamento del dipendente per scadenza del contratto di lavoro è legale anche nell'ultimo giorno delle ferie (dopo la fine delle stesse), mentre il contratto di lavoro non si considera prolungato a tempo indeterminato.
Part-time. Un lavoratore a tempo parziale, cioè un dipendente assunto a tempo parziale, può indirettamente essere considerato uno dei lavoratori temporanei. Secondo l'art. 288 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un contratto di lavoro concluso a tempo indeterminato con una persona che lavora a tempo parziale può essere risolto se viene assunto un dipendente per il quale questo lavoro sarà quello principale. E il lavoratore a tempo parziale deve essere avvisato per iscritto almeno due settimane prima della risoluzione del contratto di lavoro.
Uno staff completo di dipendenti coinvolti nel lavoro è conveniente per qualsiasi organizzazione. Ma a volte si verificano situazioni impreviste quando i dipendenti hanno bisogno di ferie urgenti, ferie a lungo termine o stanno per andare in congedo per malattia. La perdita di risorse lavorative è irta di problemi come scadenze mancate, perdita di ordini e, di conseguenza, danni alla reputazione. L'assunzione di personale a breve termine aiuterà a risolvere il problema.
Di norma, per le aziende non è redditizio disporre di un surplus di risorse umane. I tempi di inattività sono costosi, quindi tutti i dipendenti devono essere occupati. Ma succede che viene ricevuto un nuovo ordine e sono necessari più specialisti per il volume pianificato. Oppure è necessario un professionista in un settore correlato per un breve periodo. La soluzione più adeguata a queste circostanze è il personale temporaneo. Può essere fornito dall'agenzia di outsourcing FRESH Outsourcing Ordinare i lavoratori non è difficile. Tutto ciò che serve è indicare il numero richiesto di persone con una determinata qualifica e concordare il periodo per il quale lo specialista sarà coinvolto. Se necessario, il periodo può essere prolungato.
La pratica dimostra che ci sono molti casi in cui possono essere necessari lavoratori temporanei. Spesso si tratta di lavori stagionali. Ad esempio, la confezione dei regali prima delle vacanze, la raccolta in estate, la vendita di gelati e bevande durante la stagione calda. Oppure, quando si devono svolgere lavori in sezioni speciali, i lavoratori possono essere richiesti anche per un periodo limitato. È molto comune utilizzare personale temporaneo per svolgere attività di marketing: distribuzione di volantini, campioni di prodotti, partecipazione a flash mob. In qualsiasi “punto caldo” della tua produzione, il personale temporaneo tornerà utile.
È importante considerare che ci sono momenti in cui è urgentemente necessaria la presenza dello specialista giusto o la sostituzione di un dipendente assente. La società di outsourcing FRESH Outsourcing soddisferà la vostra richiesta in modo rapido e professionale. Di solito non sono necessarie più di quattro ore per completare un ordine.
A prima vista, sembra che assumere non sia redditizio. Il costo dei servizi comprende le retribuzioni dei lavoratori temporanei, gli emolumenti di agenzia, le tasse, gli onorari e le altre spese organizzative. Sembra spaventoso e non è chiaro il motivo per cui devi pagare per tutto questo.
Ma, se si calcolano attentamente i costi di un'impresa per il pagamento mensile degli stipendi ai propri dipendenti (e se non sono impegnati con il lavoro ogni mese?), un fondo salariale piuttosto ampio e, di conseguenza, l'importo delle tasse pagate, e Confrontando le cifre, è probabile che il quadro della cooperazione con l'agenzia sarà diverso.
Selezionare e controllare i curriculum, intervistare ciascun candidato e verificare le sue competenze richiede molto tempo. In una piccola azienda, questo viene spesso fatto dal decisore: il direttore. Dove può trovare così tanto tempo? Nelle grandi aziende, i dipartimenti delle risorse umane e della contabilità sono molto probabilmente sovraccarichi di lavoro corrente e saranno lieti di essere liberati da carichi di lavoro inutili o dall'invio di rapporti a varie autorità (almeno in parte).
Caratteristiche del personale temporaneo
Poiché i dipendenti fanno parte dello staff dell'agenzia, ciò significa che dovrà riferire e assumersi la piena responsabilità dei propri dipendenti, pagare la formazione e l'aggiornamento, pagare i premi assicurativi, l'indennità di fine rapporto, le assenze per malattia e molto altro.
I reclutatori si offriranno di sostituire gratuitamente il proprio dipendente con un altro con pieno livello di competenza se tale dipendente non è in grado di continuare a lavorare per qualche motivo.
Fino alla formalizzazione del rapporto contrattuale, il datore di lavoro ha l'opportunità di dare un'occhiata più da vicino allo specialista assunto e il dipendente, a sua volta, decide se questo luogo di lavoro è adatto a lui. Di comune accordo potrete formalizzare con tutta calma un rapporto di collaborazione permanente, poiché le qualità professionali ed umane sono già state verificate. Se qualcuno non è soddisfatto del risultato della collaborazione, l'agenzia selezionerà prontamente altre opzioni. Sia un nuovo dipendente che un nuovo posto di lavoro.
In che modo un sistema del genere potrà interessare coloro che vengono assunti per lavori temporanei e che potrebbero voler lavorare in tali condizioni? C'è l'idea che il lavoro temporaneo sia solitamente svolto da caricatori, cassieri, operatori, operai, promotori, corrieri, il cosiddetto personale poco qualificato. In effetti, queste professioni sono poco retribuite e, a causa dell’elevato turnover, le persone non rimangono a lungo nello stesso posto. Quando i dipendenti si licenziano, perdono il diritto al pacchetto sociale e ai contributi al fondo pensione. Essere dipendenti di un'agenzia offre loro tali vantaggi e fornisce loro anche un lavoro su base permanente.
Per i dipendenti altamente qualificati, ad esempio traduttori, amministratori di sistema, sarà interessante lavorare in varie organizzazioni, in altri ambiti e acquisire nuove esperienze. Il valore di questo sistema risiede anche nella possibilità di gestire liberamente il proprio tempo, scegliere l'orario e il luogo di lavoro che si preferisce.
Il servizio di personale esterno aggiunge flessibilità al rapporto tra datore di lavoro e dipendente. L'indubbia comodità di tali relazioni sta diventando sempre più evidente e aiuta la società a svilupparsi in una nuova direzione.
I lavoratori temporanei, ai sensi dell'articolo 289 del Codice del lavoro della Federazione Russa, sono lavoratori con i quali è stato concluso un contratto di lavoro per un periodo massimo di 2 mesi.
Allo stesso tempo, non bisogna confondere un accordo con lavoratori temporanei e un accordo per la fornitura di determinati lavori (servizi), che è di natura di diritto civile. Assumere lavoratori temporanei significa formalizzare con loro i rapporti di lavoro in conformità con la normativa vigente in materia di lavoro e fornire tutti i diritti e le garanzie previste dalla legge.
La conclusione di questo contratto di lavoro può essere causata da vari motivi, ad esempio per sostituire un dipendente temporaneamente assente, per eliminare le conseguenze di incidenti, disastri, ecc. Inoltre, i lavoratori temporanei possono essere assunti per condurre un censimento o varie ricerche di mercato e pubblicità che sono diventate popolari di recente
La legislazione sul lavoro non contiene un elenco legalmente stabilito di lavoro temporaneo, pertanto la conclusione di un contratto di lavoro con lavoratori temporanei è riconosciuta come prerogativa del datore di lavoro.
La cosa principale che distingue questi rapporti giuridici è la natura temporanea del lavoro, che di solito è una tantum, di portata insignificante e non richiede l'assunzione di un dipendente a tempo indeterminato per un periodo indeterminato. Ciò determina anche la particolarità di questo tipo di contratto di lavoro: la sua natura a breve termine (fino a 2 mesi).
La regolamentazione legale delle specifiche dei rapporti giuridici nell'ambito dei contratti di lavoro con lavoratori temporanei è stabilita nel capitolo 45 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Inoltre, ad essi si applicano le disposizioni generali sui contratti di lavoro a tempo determinato (articoli 58, 59, 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa) (con alcune eccezioni).
I contratti con i lavoratori temporanei sono una tipologia di contratti di lavoro a tempo determinato. Nell'art. 59 del Codice del lavoro della Federazione Russa fornisce direttamente la base per la conclusione di questo contratto di lavoro a tempo determinato - "per la durata del lavoro temporaneo (fino a due mesi)".
Vorrei ricordarvi le disposizioni generali della legislazione del lavoro sui contratti di lavoro a tempo determinato.
CONTRATTO DI LAVORO CON LAVORATORI TEMPORANEI
Contratti di lavoro ai sensi dell'art. 58 del Codice del lavoro della Federazione Russa può consistere in:Per periodo indefinito;
per un certo periodo, ma non più di 5 anni;
per il periodo stabilito dal Codice del lavoro della Federazione Russa e da altre leggi federali per determinate categorie di lavoratori (ad esempio, per i lavoratori stagionali - fino a 6 mesi).
Se nel contratto di lavoro e nell'ordine di lavoro non è indicato il periodo per il quale il lavoratore è assunto, lo stesso si considera assunto a tempo indeterminato, cioè a tempo indeterminato. La particolarità di tale accordo è che dura per un tempo illimitato fino a quando il dipendente o il datore di lavoro non lo risolve secondo le modalità previste dalla legge.
I contratti conclusi per un determinato periodo o per la durata di un determinato lavoro sono detti contratti di lavoro a tempo determinato. La loro particolarità è che possono essere conclusi per un periodo precisamente definito e concordato dalle parti, ma non superiore a 5 anni. Il contratto di lavoro a tempo determinato viene risolto alla scadenza del suo periodo di validità.
Tutti i casi di conclusione di un contratto di lavoro a tempo determinato sono divisi dal legislatore in due gruppi: quando la conclusione di un contratto di lavoro a tempo determinato è obbligatoria (Parte 1, Articolo 59 del Codice del lavoro della Federazione Russa) e quando le parti hanno la facoltà diritto di concludere tale accordo mediante accordo (Parte 2, Articolo 59 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
L'elenco dei motivi per i quali devono essere conclusi i contratti di lavoro a tempo determinato, tenendo conto della natura del lavoro da svolgere o delle condizioni per la sua attuazione, è riportato nella parte 1 dell'articolo 59 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Un contratto di lavoro a tempo determinato viene concluso:
1) per la durata delle funzioni di un dipendente assente, che, in conformità con la legislazione sul lavoro e altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro, contratto collettivo, accordi, normative locali e contratto di lavoro, mantiene il suo posto di lavoro;
2) per la durata del lavoro temporaneo (fino a 2 mesi);
3) per svolgere lavoro stagionale, quando, a causa delle condizioni naturali, il lavoro può essere svolto solo durante un determinato periodo (stagione);
4) con persone inviate a lavorare all'estero;
5) svolgere lavori che vanno oltre le normali attività del datore di lavoro (ricostruzione, installazione, messa in servizio e altri lavori), nonché lavori relativi ad un'espansione deliberatamente temporanea (fino a un anno) della produzione o del volume dei servizi forniti ;
6) con soggetti che entrano al lavoro in organizzazioni create per un periodo predeterminato o per svolgere un lavoro predeterminato;
7) con persone assunte per svolgere lavori chiaramente definiti, nei casi in cui il suo completamento non può essere determinato entro una data specifica;
8) svolgere attività direttamente connesse al tirocinio e alla formazione professionale del dipendente;
9) nei casi di elezione per un certo periodo a un organo elettivo o a una posizione elettiva per lavoro retribuito, nonché di lavoro legato al sostegno diretto delle attività di membri di organi eletti o di funzionari delle autorità statali e dei governi locali, in partiti politici e altre associazioni pubbliche;
10) con soggetti inviati dai servizi per l'impiego al lavoro interinale e ai lavori pubblici;
11) con i cittadini inviati a svolgere il servizio civile alternativo;
12) negli altri casi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa o da altre leggi federali.
I casi in cui un contratto di lavoro a tempo determinato può essere concluso previo accordo delle parti del contratto di lavoro (senza tener conto della natura del lavoro da svolgere e delle condizioni per la sua attuazione) sono indicati nella parte 2 dell'articolo 59 della Codice del lavoro della Federazione Russa.
Previo accordo delle parti, un contratto di lavoro a tempo determinato può essere concluso:
1) con persone che entrano nel mondo del lavoro per datori di lavoro - piccole imprese (compresi i singoli imprenditori), il cui numero di dipendenti non supera le 35 persone (nel campo del commercio al dettaglio e dei servizi ai consumatori - 20 persone);
con i pensionati che entrano nel mondo del lavoro, nonché con persone che, per motivi di salute, in conformità con un certificato medico rilasciato secondo le modalità stabilite dalle leggi federali e da altri atti normativi della Federazione Russa, sono autorizzati a lavorare esclusivamente a titolo temporaneo ;
3) con persone che entrano nel mondo del lavoro in organizzazioni situate nelle regioni dell'estremo nord e aree equivalenti, se ciò è associato al trasferimento sul luogo di lavoro;
4) svolgere lavori urgenti per prevenire disastri, incidenti, incidenti, epidemie, epizoozie, nonché per eliminare le conseguenze di queste e altre circostanze di emergenza;
5) con persone elette attraverso un concorso per ricoprire la posizione pertinente, condotto secondo le modalità stabilite dalla legislazione sul lavoro e da altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro;
6) con lavoratori creativi dei media, organizzazioni cinematografiche, teatri, organizzazioni teatrali e di concerti, circhi e altre persone coinvolte nella creazione e (o) esecuzione (esposizione) di opere, atleti professionisti secondo gli elenchi di lavori, professioni, posizioni di questi lavoratori, approvate dal Governo della Federazione Russa tenendo conto del parere della Commissione tripartita russa per la regolamentazione delle relazioni sociali e lavorative;
7) con dirigenti, vicedirettori e capi contabili di enti, qualunque sia la loro forma giuridica e forma di proprietà;
8) con persone che studiano a tempo pieno;
9) con persone che richiedono lavoro a tempo parziale;
10) negli altri casi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa o da altre leggi federali.
Ricordare! Il Codice del lavoro della Federazione Russa vieta la conclusione di contratti di lavoro a tempo determinato al fine di eludere la fornitura di diritti e garanzie previsti per i dipendenti con i quali è concluso un contratto di lavoro a tempo indeterminato.
Il Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa al paragrafo 13 della Risoluzione n. 2 del 17 marzo 2004 “Sull'applicazione da parte dei tribunali della Federazione Russa del Codice del lavoro della Federazione Russa” in relazione alla conclusione del contratto fisso I contratti di lavoro a tempo determinato spiegano quanto segue:
“Nel decidere in merito alla conclusione di un contratto di lavoro a tempo determinato con un dipendente, si dovrebbe tenere conto del fatto che un contratto di lavoro viene concluso quando il rapporto di lavoro non può essere stabilito per un periodo indeterminato, tenendo conto della natura del lavoro da svolgere essere fatto o le condizioni per la sua attuazione, e salvo diversamente previsto dal Codice del lavoro della Federazione Russa e da altre leggi federali "
A questo proposito, nel testo di un contratto di lavoro a tempo determinato, il datore di lavoro è tenuto a indicare non solo il suo periodo di validità, ma anche il motivo (o circostanze specifiche) che è servito da base per la sua conclusione ai sensi del Codice del lavoro della Federazione Russa e altre leggi federali.
In virtù dell'articolo 56 del codice di procedura civile della Federazione Russa, l'obbligo di dimostrare l'esistenza di circostanze che rendono impossibile concludere un contratto di lavoro con un dipendente a tempo indeterminato spetta al datore di lavoro. Se tali circostanze non sono provate, i tribunali procedono dal fatto che il contratto di lavoro è stato concluso con il dipendente a tempo indeterminato (vedere le sentenze della Corte Suprema della Federazione Russa del 30 settembre 2005 n. 88-B05-5 e 13 aprile 2004 n. 35-G04-5).
Inoltre, quando si concludono contratti di lavoro a tempo determinato, si dovrebbe tenere conto del fatto che se un datore di lavoro stipula periodicamente contratti a tempo determinato con un dipendente per svolgere lo stesso lavoro (funzione lavorativa) e il dipendente tenta di contestare la validità di tali contratti rapporto di lavoro, il datore di lavoro dovrà dimostrare che la conclusione del contratto di lavoro con un dipendente a tempo indeterminato è impossibile, altrimenti il tribunale potrà riconoscerli come un unico contratto di lavoro concluso a tempo indeterminato.
Se esiste un accordo, il periodo di validità di un contratto di lavoro a tempo determinato può essere prolungato firmando un accordo aggiuntivo per modificare il periodo di validità del contratto. Allo stesso tempo, il periodo di validità di un contratto di lavoro a tempo determinato ai sensi della parte 1 dell'art. 58 del Codice del lavoro della Federazione Russa, tenendo conto di tutti gli accordi aggiuntivi, non può superare i 5 anni.
Tuttavia, va notato che la regola generale sulla proroga della durata di un contratto di lavoro a tempo determinato non si applica ai contratti di lavoro conclusi con lavoratori temporanei e stagionali, poiché ciò contraddice l'essenza dell'oggetto di questi tipi di contratti di lavoro e in la pratica porta al fatto che questi lavoratori acquisiscono i diritti dei dipendenti a tempo indeterminato.
Un contratto di lavoro a tempo determinato viene risolto alla scadenza del suo periodo di validità, di cui il dipendente deve essere informato per iscritto almeno 3 giorni di calendario prima del licenziamento (Articolo 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa)). Un'eccezione a questa regola è il caso in cui scade un contratto di lavoro a tempo determinato concluso per la durata delle funzioni di un dipendente assente. In questo caso il datore di lavoro non è tenuto ad avvisare per iscritto il lavoratore della risoluzione del contratto di lavoro.
Le parti 2-4 dell'articolo 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa prevedono i seguenti motivi per la risoluzione dei contratti di lavoro a tempo determinato:
1) un contratto di lavoro concluso per la durata di un determinato lavoro viene risolto al completamento di tale lavoro;
2) il contratto di lavoro concluso per la durata delle funzioni di un dipendente assente viene risolto quando questo dipendente ritorna al lavoro;
3) un contratto di lavoro concluso per svolgere lavoro stagionale durante un determinato periodo (stagione) viene risolto alla fine di tale periodo (stagione).
Queste disposizioni sono destinate in primo luogo al datore di lavoro, poiché secondo l'art. 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un dipendente, in quanto parte di un contratto di lavoro a tempo determinato, può lasciare il proprio lavoro su sua richiesta in qualsiasi momento, previa presentazione di una domanda.
Inoltre, se il dipendente continua effettivamente a lavorare dopo la scadenza del contratto di lavoro a tempo determinato e il datore di lavoro non ha chiesto la risoluzione del contratto di lavoro per scadenza del suo termine, allora la condizione relativa al carattere a tempo determinato del rapporto di lavoro il contratto perde vigore e il contratto di lavoro è considerato concluso a tempo indeterminato (Parte 4 Articolo 58 del Codice del lavoro della Federazione Russa). In tali circostanze, il licenziamento di un dipendente su iniziativa del datore di lavoro può avvenire solo per motivi generali.
CONCLUSIONE E RISOLUZIONE
CONTRATTO DI LAVORO CON LAVORATORI TEMPORANEI
Le caratteristiche della regolamentazione del lavoro dei lavoratori temporanei, che devono essere prese in considerazione quando si stipula un contratto di lavoro, sono regolate dal cap. 45 del Codice del lavoro della Federazione Russa e Decreto del Presidium delle Forze Armate dell'URSS del 24 settembre 1974 n. 311-1X "Sulle condizioni di lavoro dei lavoratori e dei dipendenti temporanei", che si applica nella misura in cui non contraddice il attuale legislazione sul lavoro della Federazione Russa. In questo caso, la documentazione dei rapporti di lavoro con un dipendente temporaneo viene effettuata secondo le basi generali previste dalla legislazione sul lavoro per l'assunzione. Quando fa domanda per un lavoro, una persona che stipula un contratto di lavoro per un periodo massimo di 2 mesi presenta al datore di lavoro in generale tutti i documenti necessari elencati nell'art. 65 Codice del lavoro della Federazione Russa.
Il Codice del lavoro della Federazione Russa obbliga il datore di lavoro a stipulare un contratto di lavoro scritto con dipendenti temporanei, sulla base del quale viene emesso un ordine (istruzione) del datore di lavoro al momento dell'assunzione (moduli n. T-1, T-1a) e le registrazioni vengono effettuate nel libro di lavoro del dipendente e in altri documenti del personale.
Va notato che la regola generale che prevede la conclusione di un contratto di lavoro ammettendo effettivamente un dipendente a lavorare con la consapevolezza o per conto del datore di lavoro (il suo rappresentante) è di scarsa applicabilità in questo caso. Perché in assenza di un'adeguata documentazione del rapporto di lavoro, sarà difficile per il datore di lavoro dimostrare la propria intenzione di assumere un lavoratore temporaneo, e ciò può essere interpretato come l'accettazione di un lavoro a tempo indeterminato a tempo indeterminato.
Il contratto di lavoro prevede tutte le condizioni obbligatorie previste dall'art. 57 Codice del lavoro della Federazione Russa. Ulteriori termini dell'accordo sono determinati dall'accordo delle parti.
La principale differenza tra un contratto di lavoro concluso con un lavoratore temporaneo è la natura temporanea del lavoro per il quale viene assunto. Pertanto, per questo tipo di contratto di lavoro è obbligatoria la condizione relativa al periodo di validità del contratto di lavoro.
Contratto di lavoro ai sensi dell'art. 59 del Codice del lavoro della Federazione Russa è concluso con un lavoratore temporaneo per un periodo non superiore a 2 mesi. La durata specifica del contratto di lavoro, fino a 2 mesi (un mese, tre settimane, ecc.) è determinata di comune accordo dalle parti.
Va notato che il Codice del lavoro della Federazione Russa non indica direttamente che la condizione sulla natura temporanea del lavoro è obbligatoria per questo tipo di contratto di lavoro (a differenza, ad esempio, di un contratto di lavoro per l'esecuzione di lavoro stagionale ( Articolo 294 del Codice del lavoro della Federazione Russa)). Tuttavia, l'essenza dell'oggetto di un contratto di lavoro con un lavoratore temporaneo risiede nell'opportunità di rispettare la condizione relativa alla durata del contratto di lavoro.
Le persone assunte come lavoratori temporanei e dipendenti devono essere avvisati di ciò al momento della conclusione di un contratto di lavoro. L'ordine di lavoro (istruzione) indica che il dipendente viene assunto per lavoro temporaneo o indica il periodo del suo lavoro.
Un contratto di lavoro con un dipendente temporaneo deve necessariamente indicare il motivo (o circostanze specifiche) che è servito come base per la conclusione di questo contratto di lavoro.
La conclusione di questo contratto di lavoro per un periodo superiore a 2 mesi o per l'esecuzione di un lavoro di carattere permanente e fondamentale può essere considerata illegale per il datore di lavoro.
Una volta inserite nel testo del contratto di lavoro, sottoscritto dal lavoratore e dal datore di lavoro, tutte le condizioni (sia obbligatorie che aggiuntive) diventano vincolanti per le parti.
Qualsiasi termine del contratto di lavoro può essere modificato solo previo accordo delle parti del contratto di lavoro, ad eccezione dei casi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa. Anche un accordo volto a modificare le condizioni di un contratto di lavoro determinato dalle parti deve essere concluso per iscritto e costituisce parte integrante del contratto di lavoro.
La natura a breve termine del contratto di lavoro con lavoratori temporanei determina anche le sue altre caratteristiche stabilite dall'art. 289-292 Codice del lavoro della Federazione Russa.
Quindi, secondo l'art. 289 del Codice del lavoro della Federazione Russa, quando si assumono lavoratori temporanei, per loro non è stabilito un periodo di prova. Pertanto, dovresti adottare un approccio responsabile per verificare le qualità aziendali di un determinato dipendente nella fase di colloquio, testare un candidato per una posizione, studiare i documenti da lui presentati, principalmente le voci nel libro di lavoro.
Il coinvolgimento dei lavoratori temporanei nel lavoro nei fine settimana e nei giorni festivi non lavorativi è possibile solo con il loro consenso scritto ed entro un periodo di due mesi. In questo caso, il lavoro viene pagato in contanti almeno il doppio dell'importo (articolo 290 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Pertanto, ai lavoratori temporanei, a differenza dei lavoratori a tempo indeterminato (articolo 158 del Codice del lavoro della Federazione Russa), non può essere concesso un giorno di riposo aggiuntivo.
I lavoratori temporanei possono esercitare il diritto alle ferie retribuite a loro discrezione, utilizzandole effettivamente o ricevendo un compenso monetario al momento del licenziamento. Tuttavia, per i lavoratori temporanei è prevista una diversa procedura per il calcolo del numero di giorni di ferie retribuite. Quando si licenzia un lavoratore sulla base dell'art. 291 del Codice del lavoro della Federazione Russa, vengono fornite ferie retribuite o viene pagato un compenso in ragione di due giorni lavorativi per mese di lavoro.
In caso di effettiva concessione delle ferie, il giorno del licenziamento è considerato ultimo giorno di ferie, anche se prolungate oltre la durata del contratto di lavoro.
La compensazione monetaria è calcolata sulla base della retribuzione giornaliera media, determinata secondo le regole della parte 5 dell'art. 139 TKRF:
La retribuzione media giornaliera per il pagamento delle ferie concesse in giorni lavorativi, nei casi previsti dal presente Codice, nonché per il pagamento dell'indennità per ferie non godute, è determinata dividendo l'importo della retribuzione maturata per il numero dei giorni lavorativi secondo il criterio calendario di una settimana lavorativa di sei giorni.La risoluzione dei contratti di lavoro da parte dei lavoratori temporanei è caratterizzata da alcune caratteristiche. Di norma, un contratto di lavoro a tempo determinato viene risolto alla scadenza del suo periodo di validità, di cui il dipendente deve essere avvisato per iscritto almeno 3 giorni di calendario prima del licenziamento (articolo 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
Inoltre, la regola generale di cui alla parte 4 dell'art. 58 del Codice del lavoro della Federazione Russa, che stabilisce: se un dipendente, dopo la scadenza di 2 mesi di un contratto di lavoro a tempo determinato, continua effettivamente a lavorare e il datore di lavoro non ha chiesto la risoluzione del contratto di lavoro a causa della scadenza della sua durata, il contratto di lavoro si considera concluso a tempo indeterminato.
Un lavoratore temporaneo può, di propria iniziativa, risolvere anticipatamente il contratto di lavoro con il suo datore di lavoro. Il dipendente è tenuto a comunicare per iscritto al datore di lavoro la risoluzione anticipata del contratto con 3 giorni di calendario in anticipo (articolo 292 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Il datore di lavoro è inoltre tenuto ad avvisare il dipendente che ha stipulato un contratto di lavoro per un periodo massimo di 2 mesi dell'imminente licenziamento a causa della liquidazione dell'organizzazione, della riduzione del numero o del personale dei dipendenti per iscritto contro firma almeno 3 giorni di calendario in anticipo (articolo 292 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
Il periodo calcolato in giorni di calendario comprende i giorni non lavorativi. Se l'ultimo giorno del termine cade in un giorno non lavorativo, allora il giorno della fine del termine ai sensi dell'art. 14 del Codice del lavoro della Federazione Russa è considerato il giorno lavorativo successivo.
La risoluzione dei contratti da parte dei lavoratori temporanei viene effettuata sulla base del licenziamento di un dipendente su iniziativa del datore di lavoro (articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa), risoluzione del contratto di lavoro a causa di circostanze indipendenti dalla volontà delle parti (Articolo 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa), previo accordo delle parti (Articolo 78 del Codice del lavoro della Federazione Russa), nonché per altri motivi previsti dall'art. 77 Codice del lavoro della Federazione Russa.
In precedenza esisteva una norma; va notato che ulteriori motivi di risoluzione del contratto di lavoro (ad esempio, su iniziativa dell'amministrazione in caso di mancata presentazione del dipendente al lavoro per più di due settimane consecutive per inabilità temporanea), previsti dal decreto del Presidium delle forze armate dell'URSS, contraddicono l'attuale Codice del lavoro della Federazione Russa e non sono soggetti ad applicazione.
Ai dipendenti temporanei non viene corrisposta l'indennità di fine rapporto al momento del licenziamento. Beneficio ex art. 292 del Codice del lavoro della Federazione Russa può essere pagato solo se non è stabilito diversamente dalle leggi federali, da un contratto collettivo o da un contratto di lavoro.
Possibilità di CONTRATTO DI LAVORO CON LAVORATORE TEMPORANEO
(si propone il contenuto approssimativo del testo delle disposizioni dell'accordo)1. OGGETTO DEL CONTRATTO DI LAVORO
1.1. Il dipendente viene assunto per lavoro temporaneo dal Datore di Lavoro per una posizione (indicare il titolo della posizione, il grado o la categoria di qualifica, se presente).
1.2. Il lavoro per il datore di lavoro è il luogo di lavoro principale per il dipendente.
1.3. Il presente accordo è concluso per un periodo di _____________________________________
(specificare un periodo massimo di 2 mesi)
per tutta la durata del progetto ed è valido dal “___”_________20__ al “___”_______20__
1.4. Il supervisore immediato del Dipendente è_____________________________
1.5. Il dipendente è tenuto a iniziare a lavorare in una “data specifica”.
1.6. Se il Dipendente non inizia a lavorare entro il tempo specificato nella clausola 1.5. del presente contratto di lavoro, il contratto viene risolto ai sensi della parte 4 dell'art. 61 del Codice del lavoro della Federazione Russa.
2. DIRITTI E OBBLIGHI DEL DIPENDENTE
2.1. Il lavoratore ha diritto:
fornirgli il lavoro specificato nella clausola 1.1 del contratto;
familiarizzare con le norme interne sul lavoro del datore di lavoro e il contratto collettivo al momento dell'assunzione (prima di firmare un contratto di lavoro);
per il pagamento tempestivo e completo delle retribuzioni previste dal presente contratto di lavoro;
per ferie retribuite e riposi settimanali secondo la normativa vigente;
fornire un luogo di lavoro che soddisfi gli standard statali di organizzazione e sicurezza sul lavoro;
per l'assicurazione sociale obbligatoria;
per il risarcimento del danno e il risarcimento del danno morale causato al Dipendente in relazione allo svolgimento delle sue mansioni lavorative;
concludere, modificare e risolvere un contratto di lavoro secondo le modalità prescritte dal Codice del lavoro della Federazione Russa;
tutelare i diritti, le libertà e gli interessi legittimi con tutti i mezzi consentiti dalla legge;
altri diritti concessi ai dipendenti dalla legislazione sul lavoro della Federazione Russa.
2.2. Il lavoratore è obbligato:
rispettare il Regolamento interno del lavoro del Datore di lavoro e le altre normative locali del Datore di lavoro, osservare la disciplina del lavoro;
svolgere coscienziosamente le seguenti mansioni lavorative affidategli dal presente contratto di lavoro: (specificare specificatamente)
UN)
B)
V)
rispettare i requisiti di tutela del lavoro e di sicurezza sul lavoro;
utilizzare l'orario di lavoro solo allo scopo di svolgere le mansioni lavorative previste dal presente contratto di lavoro;
prendersi cura della proprietà del datore di lavoro (compresa la proprietà di terzi situata presso il datore di lavoro, se il datore di lavoro è responsabile della sicurezza di tale proprietà) e degli altri dipendenti;
in caso di situazioni che pongano a rischio la vita, la salute delle persone o l’incolumità dei beni del Datore di Lavoro, avvisare immediatamente il Datore di Lavoro;
3. DIRITTI E OBBLIGHI DEL DATORE DI LAVORO
3.1. Il datore di lavoro ha il diritto:
esigere dal Dipendente il corretto adempimento delle mansioni lavorative assegnate dal presente contratto di lavoro;
richiedere al Dipendente di prendersi cura dei beni del Datore di Lavoro;
richiedere al Dipendente di rispettare i Regolamenti Interni del Lavoro e le altre normative locali del Datore di Lavoro;
sottoporre il Dipendente alla responsabilità disciplinare e finanziaria nei casi previsti dalla legislazione della Federazione Russa;
incoraggiare il Dipendente secondo le modalità previste dalla legislazione sul lavoro della Federazione Russa e per importi conformi al Regolamento sui bonus e sulle indennità di incentivazione in vigore nell'organizzazione;
esercitare altri diritti concessi dalla legislazione sul lavoro della Federazione Russa.
3.2. Il datore di lavoro è obbligato:
fornire al Dipendente il lavoro specificato nella clausola 1.1 del contratto;
corrispondere integralmente la retribuzione dovuta al Dipendente entro i termini stabiliti dal presente contratto di lavoro;
familiarizzare il Dipendente con il Regolamento interno del lavoro, altre normative locali relative alla funzione lavorativa del Dipendente, il contratto collettivo e i requisiti di protezione del lavoro;
fornire al Dipendente la documentazione tecnica, le attrezzature, gli strumenti e gli altri mezzi necessari per lo svolgimento delle mansioni affidategli;
garantire condizioni di lavoro sicure in conformità con i requisiti delle norme di sicurezza e della legislazione sul lavoro della Federazione Russa;
effettuare l'assicurazione sociale obbligatoria del dipendente secondo le modalità stabilite dalle leggi federali;
rispettare le norme sull'orario di lavoro e sul tempo di riposo in conformità con il presente accordo e la legislazione vigente;
risarcire i danni cagionati al Dipendente in relazione allo svolgimento delle sue mansioni lavorative;
provvedere alle necessità domestiche del Dipendente legate allo svolgimento delle sue mansioni lavorative;
su richiesta del Dipendente, fornirgli un certificato di lavoro svolto al fine di inserire informazioni sul lavoro a tempo parziale nel libro di lavoro;
svolgere altri compiti previsti dalla normativa sul lavoro.
4. MODALITÀ LAVORO E RIPOSO
4.1. Al dipendente viene assegnata una settimana lavorativa di cinque giorni di 40 (quaranta) ore. I fine settimana sono sabato e domenica.
4.2. Il lavoro del Dipendente nella posizione specificata nella clausola 1.1 del contratto viene svolto in condizioni normali.
4.3. Al Dipendente vengono concesse ferie retribuite o, su richiesta scritta del Dipendente, viene corrisposta un'indennità in caso di licenziamento nella misura di due giorni lavorativi per ogni mese di lavoro. In questo caso il giorno del licenziamento è considerato l'ultimo giorno di ferie.
Un dipendente può essere coinvolto nel lavoro nei fine settimana e nei giorni festivi non lavorativi sulla base di un ordine (istruzione) del Datore di lavoro e del consenso scritto del Dipendente.
5. CONDIZIONI DI PAGAMENTO
5.1. Per l'esecuzione del lavoro previsto dal presente contratto di lavoro, al Dipendente viene corrisposto uno stipendio pari all'importo (importo specifico indicato) di rubli al mese.
5.2. La retribuzione viene pagata alla cassa del datore di lavoro 2 volte al mese (specificando in quali date) in conformità con il Regolamento Interno del Lavoro.
5.3. Se il Dipendente è coinvolto nel lavoro nei fine settimana e nei giorni festivi non lavorativi ai sensi della clausola 4.4 del presente contratto di lavoro, gli viene corrisposto un compenso monetario pari almeno al doppio dell'importo.
5.4. Dallo stipendio pagato al Dipendente in relazione al presente contratto di lavoro, il Datore di lavoro trattiene l'imposta sul reddito personale, nonché effettua altre detrazioni in conformità con la legislazione vigente della Federazione Russa e trasferisce gli importi trattenuti come previsto.
5.5. Sulla base dei risultati del lavoro, al Dipendente può essere corrisposta una retribuzione nella misura stabilita di comune accordo dalle parti.
6. GARANZIA E RISARCIMENTO
6.1. Durante il periodo di validità del presente contratto di lavoro, il Dipendente è soggetto a tutte le garanzie e compensi previsti dall'attuale legislazione sul lavoro della Federazione Russa.
6.2. Per il periodo di validità del presente contratto di lavoro, il Dipendente è soggetto all'assicurazione sociale obbligatoria in fondi statali fuori bilancio a carico del Datore di lavoro secondo le modalità previste dalla legislazione vigente della Federazione Russa.
6.3. Il Datore di Lavoro versa al Dipendente le prestazioni di invalidità temporanea in conformità con la legislazione vigente nella Federazione Russa.
Al verificarsi dell'inabilità temporanea al lavoro, il Dipendente è tenuto a presentare al Datore di lavoro un certificato di inabilità al lavoro attestante la sua incapacità temporanea al lavoro (malattia, infortunio, ecc.) entro e non oltre 3 (tre) giorni dalla fine del rapporto di lavoro. tale incapacità lavorativa.
7. RESPONSABILITÀ DELLE PARTI
7.1. In caso di inadempimento o adempimento inadeguato da parte del Dipendente dei compiti affidatigli dal presente contratto di lavoro, dai regolamenti interni sul lavoro, dalla legislazione sul lavoro, si assume la responsabilità disciplinare, materiale e di altro tipo in conformità con la legislazione vigente della Federazione Russa.
7.2. Il datore di lavoro si assume la responsabilità finanziaria e di altro tipo in conformità con l'attuale legislazione della Federazione Russa.
8. RISOLUZIONE DEL CONTRATTO DI LAVORO
8.1. Il presente contratto di lavoro termina “specificare una data specifica”
8.2. Il Datore di Lavoro comunica per iscritto al Dipendente la data di risoluzione del presente contratto di lavoro almeno 3 giorni di calendario prima del licenziamento.
8.3. Su iniziativa del Dipendente, il presente contratto di lavoro può essere risolto prima della scadenza del periodo specificato nella clausola 8.1. accordo. Il Dipendente deve presentare al Datore di Lavoro una richiesta scritta di risoluzione anticipata del contratto di lavoro almeno 3 giorni di calendario prima della scadenza specificata nella clausola 8.1. accordo.
8.4. Il Datore di Lavoro avvisa il Dipendente dell'imminente licenziamento a causa della liquidazione dell'organizzazione, della riduzione del numero o del personale dei dipendenti per iscritto contro firma con almeno 3 giorni di calendario in anticipo. In questo caso al Dipendente non viene corrisposta l'indennità di fine rapporto al momento del licenziamento.
8.5. Il presente contratto di lavoro può essere risolto per i motivi generali previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa.
9. DISPOSIZIONI FINALI
9.1. I termini del presente contratto di lavoro sono giuridicamente vincolanti per entrambe le parti.
9.2. Le modifiche e le integrazioni al presente contratto di lavoro sono formalizzate mediante ulteriore accordo scritto tra le parti. Le controversie tra le parti che sorgono durante l'esecuzione di un contratto di lavoro sono considerate secondo le modalità stabilite dall'attuale legislazione della Federazione Russa 9.4. In tutte le questioni non coperte dal presente contratto di lavoro, le parti sono guidate dalle norme del Codice del lavoro della Federazione Russa (contratto collettivo, regolamenti interni sul lavoro, altri regolamenti locali del Datore di lavoro).
9.5. Il presente contratto di lavoro è redatto su fogli, in due esemplari aventi uguale forza giuridica, di cui uno conservato dal Datore di Lavoro e l'altro dal Dipendente.
10. INDIRIZZI E DATI DELLE PARTI:
Firme delle parti.
La seconda copia del contratto di lavoro n. _____ datato “___”_______20__. ricevuto"
___________(firma, trascrizione della firma)
data
Il lavoro temporaneo è uno dei motivi per concludere un contratto di lavoro per un periodo limitato. Cos'è questo periodo? Cosa dovrebbe essere preso in considerazione quando si conclude un simile accordo? Quali diritti e doveri hanno le parti? Leggi le risposte a queste e ad altre domande importanti nell'articolo.
Da questo articolo imparerai:
Lavoro temporaneo: Codice del lavoro della Federazione Russa
Il concetto corrispondente è definito nell'articolo 59 del Codice del lavoro russo, dedicato ai contratti a tempo determinato. Si dice che se un lavoro richiede fino a due mesi per essere completato, è considerato temporaneo. Questa è una delle opzioni di lavoro che richiede un contratto di lavoro a tempo determinato, un documento con un periodo di validità fisso.
Un altro atto legislativo riguardante i “lavoratori temporanei” è il decreto n. 311-IX del 24 settembre 1974. Dalla pubblicazione di questo decreto si sono verificati molti cambiamenti sia nella vita sociale che nel Codice del lavoro. In particolare, dopo l'adozione delle modifiche all'articolo 59 del Codice del lavoro, il decreto n. 311-IX è valido solo nella parte che non contraddice il Codice del lavoro. Ciò significa che lavorare in sostituzione di un dipendente assente nel 2019 non è considerato temporaneo.
Il capitolo 45 del Codice del lavoro è dedicato alla regolamentazione del lavoro dei dipendenti il cui contratto è valido fino a due mesi.
Registrazione dell'occupazione
Il lavoro temporaneo è considerato parte della durata totale del servizio, quindi una voce a riguardo si riflette anche nel libro di lavoro. Come risulta dall'art. 66 del Codice del Lavoro si tratta di mansioni che richiedono più di 5 giorni per essere completate.
Se un lavoratore temporaneo ottiene un lavoro a tempo parziale, può scegliere se iscriverlo o meno nel libretto di lavoro. I dati possono essere inseriti nel luogo di lavoro principale; per fare ciò è necessario portare con sé un documento di un altro datore di lavoro.
Prova di assunzione a tempo determinato
Se il contratto di lavoro viene concluso per un periodo massimo di 60 giorni di calendario, la regolamentazione del lavoro avviene con una serie di caratteristiche. Uno di questi è l'assenza di un periodo di prova al momento dell'assunzione. Ciò è sancito dall’articolo 289.
L'assenza di un test, da un lato, è logica, perché il periodo è già breve e l'accordo non prevede prospettive di estensione della cooperazione. D'altra parte, ciò impone requisiti speciali ai funzionari del personale: se un dipendente deve risolvere problemi in cui le qualifiche sono importanti, la sua idoneità professionale deve essere attentamente verificata durante un colloquio.
Altre sfumature della regolamentazione del lavoro temporaneo:
- Se esiste una necessità oggettiva, i “lavoratori temporanei” possono essere assegnati a lavorare nei giorni festivi o nei fine settimana. Ciò richiede il consenso scritto del dipendente. Non puoi avere un giorno libero per lavorare durante il fine settimana. È previsto solo un compenso monetario: la retribuzione matura in misura non inferiore al doppio dell'importo.
- Anche i lavoratori temporanei hanno diritto alle ferie. Si tratta di due giorni per ogni mese lavorato. Puoi fare una mini-vacanza di questo tipo o ricevere un risarcimento in caso di licenziamento e liquidazione.
Caratteristiche della risoluzione di un contratto di lavoro temporaneo
Sembrerebbe che qui tutto sia semplice: il contratto diventa nullo alla scadenza del suo termine. Ma ci sono delle sfumature. Come ogni contratto di lavoro, quello temporaneo può essere risolto anticipatamente per causa di forza maggiore o su richiesta di una delle parti (succede anche questo).
Se un dipendente vuole dimettersi, deve avvisare per iscritto il datore di lavoro 3 giorni prima (e non 2 settimane prima, come i dipendenti a tempo indeterminato). Se il datore di lavoro decide di licenziare un lavoratore temporaneo, deve darne un preavviso di 3 giorni di calendario contro firma.
In tali accordi non è prevista alcuna indennità di fine rapporto. Tutto questo è nello stesso capitolo 45 del Codice del lavoro della Federazione Russa.
Registrazione durante il travaglio
Spesso sorge la domanda: il libro di lavoro dovrebbe in qualche modo riflettere che una persona è assunta temporaneamente? No, non farlo. Il certificato di lavoro viene rilasciato in via generale, secondo l'Istruzione n. 60 del 10 ottobre 2003. La natura dell'impiego si rifletterà nell'ordine di lavoro e nel contratto.
Come trasformare un lavoro temporaneo in uno permanente
I due mesi previsti per il lavoro temporaneo sono trascorsi e la persona continua la sua attività in azienda. Tuttavia, né lui né il datore di lavoro hanno proposto l'iniziativa di chiudere il contratto. Ora il documento si considera prorogato a tempo indeterminato e il rapporto di lavoro viene convertito in lavoro a tempo indeterminato con tutti i requisiti di regolamentazione e pagamento.
Caricamento...
