Межличностные конфликты и способы их разрешения. Межличностные конфликты. Способы их разрешения и предотвращения
В межличностных отношениях зачастую появляются противоречия (конфликты ) , возникающие между людьми в связи с решением тех или иных вопросов социальной и личной жизни. Среди многих причин, порождающих конфликт, определенное место занимает несовместимость в физическом, психологическом, социально-идеологическом отношении. Противоречия в межличностных отношениях не всегда приводят к конфликтам, многие из них решаются мирным путем. Другие вызывают противоборство и решаются в нем.
Управление конфликтами включает межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций. Известны пять основных стилей разрешения конфликтов, или стратегий поведения в конфликтных ситуациях: Уклонение, Сглаживание, Принуждение, Компромисс, Сотрудничество.
Конфликт – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов субъектов взаимодействия, сопровождающееся негативными эмоциональными состояниями.
В зависимости от количества участников конфликты подразделяют на внутриличностные, межличностные, между личностью и группой и межгрупповые.
Конфликт внутриличностный . Состояние неудовлетворенности человека какими-либо обстоятельствами его жизни, связанное с наличием у него противоречащих друг другу интересов, стремлений, потребностей т.д. Развитие личности невозможно без преодоления внутренних противоречий, разрешения психологических конфликтов.
Неразрешенные внутриличностные конфликты вызывают фрустрацию и чувство тревоги, препятствуют личностному росту, делают человека более уязвимым.
Межличностный конфликт . Это самый распространенный вид конфликта. В основе конфликта лежат противоречия между людьми, несовместимость их взглядов, интересов, потребностей. В учебных заведениях он может возникать между участниками педагогического процесса в различных вариантах: преподаватель – студент, студент – студент, преподаватель – преподаватель и т.д.
Конфликт между личностью и группой . Отступление члена группы от установленных группой норм поведения и общения может привести к конфликту. Один из распространенных конфликтов этого типа – конфликт между студенческой группой и преподавателем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле педагогического общения.
Конфликтное взаимодействие может иметь как негативные, так и позитивные последствия разрешения. Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, их называют конструктивными. Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют деструктивными . Чтобы направить конфликты в конструктивные русло, необходимо уметь их анализировать, понимать их причины и возможные последствия.
Общая характеристика стратегий поведения в конфликте :
1. Соперничество . Его отличительная особенность сводится к стремлению добиться своего, во чтобы то ни стало отстоять собственную позицию, заставить окружающих принять именно это видение решения проблемы. Тот, кто придерживается этой стратегии, пытается заставить окружающих принять свою точку зрения; мнение других его не интересует.
2. Сотрудничество . Предполагает совместное решение проблемы, породившей конфликт. При этой стратегии участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. Тот, кто опирается на сотрудничество, не старается добиться своей цели за счет других, а ищет решение проблемы.
3. Компромисс . Снятие противоречия осуществляется на основе взаимных уступок. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени. Есть вероятность того, что через некоторое время могут появиться и дисфункциональные последствия компромиссного решения, например неудовлетворенность «половинчатыми решениями». Кроме того, конфликт в несколько измененной форме может возникнуть вновь, так как породившая его проблема осталась неразрешенной.
4 . Избегание . Для того, кто придерживается этой стратегии, характерно уклонение от разрешения конфликта, его игнорирование. Эта стратегия может быть уместна, если ситуация может разрешиться сама собой (это бывает редко, но все же бывает) и если сейчас нет условий для эффективного разрешения конфликта, но через некоторое время они появятся.
5. Приспособление . Этот стиль проявляется в односторонних уступках: действуя совместно с кем-либо, человек уступает другому и не пытаясь отстаивать собственные интересы, приносит их в жертву ради интересов противоположной стороны. «Приспособленец» старается не допустить проявления признаков конфликта, призывая к солидарности. При этом часто игнорируется проблема, лежащая в основе конфликта. В результате может временно наступить покой. Отрицательные эмоции не «выплескиваются», но они накапливаются. Рано или поздно нерешенная проблема и накопившиеся отрицательные эмоции приведут все-таки к конфликту, последствия которого могут оказаться дисфункциональными.
Как отмечают Х.Корнелиус и Ш.Фэйр, разрешение конфликта во многом зависит от умения человека вовремя заметить момент перерастания разногласия, дискомфорта в конфликтную ситуацию. Конфликт предваряется более или менее очевидными сигналами - "сигналами конфликта":
Кризис. Кризис как сигнал достаточно очевиден. Когда человек рвет свою связь с партнером по работе или по любви, ясно, что судя по всему, мы имеем дело с неразрешенным конфликтом. Насилие также указывает на несомненное присутствие кризиса, равно как и ожесточенные споры, когда люди оскорбляют друг друга, потеряв контроль над эмоциями. В ходе кризиса обычные нормы поведения теряют силу. Человек становится способным на крайности - в своем воображении, а иногда и на самом деле.
Напряжение. Состояние напряжения искажает наше восприятие другого человека и многих его действий. Наши взаимоотношения обременяются весом негативных установок и предвзятых мнений. Чувства по отношению к оппоненту значительно изменяются к худшему. Сами взаимоотношения с ним становятся источником непрерывного беспокойства. В атмосфере напряженности недоразумение может быстро перерасти в конфликт.
Недоразумение. Человек зачастую впадает в недоразумения, делая ложные выводы из ситуации, чаще всего из недостаточно четкого выражения мыслей или отсутствия взаимопонимания. Иногда недоразумение вызвано тем, что данная ситуация связана с эмоциональной напряженностью одного из ее участников. В таком случае его мысли имеют склонность непрерывно возвращаться к одной и той же проблеме. Ее восприятие искажается.
Инциденты. Сигнал о том, что вы являетесь участником инцидента, несущего в себе зерно конфликта, обычно незначителен. Какая - то мелочь может вызвать временное волнение или раздражение, однако через несколько дней она нередко забывается. Однако, сам инцидент, будучи неверно воспринят, может привести к эскалации конфликта.
Дискомфорт. Это интуитивное ощущение, что что-то не так, хотя выразить его словами трудно. Однако, если научиться опознавать сигналы дискомфорта и инцидентов и быстро реагировать на них, можно зачастую предотвратить возникновение напряжения, недоразумений и кризисов.
Существует несколько способов или методов определения причин конфликтного поведения. В качестве примера рассмотрим один из них - метод картографии конфликта. Суть этого метода, как отмечает Д.Г.Скотт, состоит в графическом отображении составляющих конфликта, в последовательном анализе поведения участников конфликтного взаимодействия, в формулировании основной проблемы, потребностей и опасений участников, способов устранения причин, приведших к конфликту.
Работа состоит из нескольких этапов.
На первом этапе проблема описывается в общих чертах. Если, например, речь идет о несогласованности в работе, о том, что кто-то не "тянет лямку" вместе со всеми, то проблему можно отобразить как "распределение нагрузки". Если конфликт возник из-за отсутствия доверия между личностью и группой, то проблему можно выразить как "общение". На данном этапе важно определить саму природу конфликта.
На втором этапе выявляются главные участники конфликта. В список можно ввести отдельные лица или целые команды, отделы, группы, организации. В той мере, в которой вовлеченные в конфликт люди имеют общие потребности по отношению к данному конфликту, их можно объединить вместе.
Третий этап предполагает перечисление основных потребностей и опасений, связанных с этой потребностью, всех основных участников конфликтного взаимодействия. Необходимо выяснить мотивы поведения, стоящие за позициями участников в данном вопросе. Поступки людей и их установки определяются их желаниями, потребностями, мотивами, которые необходимо установить.
В результате составления карты проясняются точки совпадения интересов конфликтующих сторон, более ясно проявляются страхи и опасения каждой и сторон, определяются возможные пути выхода из создавшейся ситуации.
В целом, если говорить о решении конфликта, то это, по словам В.Л.Васильева, - устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей участников конфликта.
Управление конфликтами - это целенаправленное воздействие по устранению (минимизация) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.
Существует достаточно много методов управления конфликтами. Укрупненно их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:
внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность;
структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов;
межличностные методы или стили поведения в конфликтов;
переговоры;
ответные агрессивные действия, эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп.
Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Некоторые авторы предлагают использовать способ "я - высказывание", т.е. способ передачи другому лицу вашего отношения к определенному предмету, без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение.
Этот способ помогает человеку удержать позицию, не превращая другого в своего врага. "Я - высказывание" может быть полезно в любой обстановке, но оно особенно эффективно, когда человек рассержен, раздражен, недоволен. Следует сразу оговориться, что применение данного подхода требует практики и навыков, но это бывает оправданным в дальнейшем. "Я - высказывание" построено так, чтобы позволить высказать личности свое мнение о создавшейся ситуации, выразить свои пожелания. Оно особенно полезно, когда человек хочет передать что-то другому, но не хочет, чтобы тот воспринял это негативно и перешел бы в атаку.
Компоновка заявлений от "я" состоит из: события, реакций индивида, предпочитаемого исхода для личности.
Событие. Создавшаяся ситуация с учетом применяемого метода требует краткого объективного описания без использования субъективных и эмоционально окрашенных выражений. Можно так начать фразу: "Когда на меня кричат…", "Когда на моем столе разбрасывают мои вещи…", "Когда мне не говорят, что я был вызван к начальнику…".
Реакция индивида. Четкое высказывание, почему вас раздражают именно такие поступки окружающих, помогает им понять вас, а когда вы говорите от "я", не нападая на них, но такая реакция может подтолкнуть окружающих на изменение своего поведения. Реакция может быть эмоциональной: "я обижен на вас…", "я буду считать, что меня вы не понимаете…", "я решаю все делать сам…".
Предпочитаемый исход события. Когда индивид высказывает свои желания об исходе конфликта, желательно предложить несколько вариантов. Правильно составленное "я - высказывание", в котором пожелания индивида не сводятся к тому, чтобы партнер сделал только выгодное для него, подразумевает возможность открытия новых вариантов решений.
Структурные методы, т.е. методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т.д. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения.
Разъяснение требований к работе является одним из эффективных методов управления и предотвращения конфликтов. Каждый специалист должен четко представлять, какие результаты от него требуются, в чем состоят его обязанности, ответственность, пределы полномочий, этапы работы. Метод реализуется в виде составления соответствующих должностных инструкций (описаний должности), распределения прав и ответственности по уровням управления,
Координационные механизмы представляют собой использование структурных подразделений в организации, которые в случае необходимости могут вмешаться и разрешить спорные вопросы между ними.
Общеорганизационные цели. Данный метод предполагает разработку или уточнение общеорганизационных целей с тем, чтобы усилия всех сотрудников были объединены и направлены на их достижение.
Система вознаграждений. Стимулирование может быть использовано как метод управления конфликтной ситуацией, при грамотном оказании влияния на поведение людей можно избежать конфликтов. Важно, чтобы система вознаграждения не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп. Например, если вознаграждать руководителей отделов сбыта только за увеличение объема продаж, то это может привести к противоречию с намеченным уровнем получения прибыли. Руководители этих отделов могут увеличить объемы сбыта, предлагая большие скидки и тем самым снижая уровень средней прибыли компании.
Межличностные методы. При создании конфликтной ситуации или начале развертывания самого конфликта его участникам необходимо выбрать форму, стиль своего дальнейшего поведения с тем, чтобы это в наименьшей степени отразилось на их интересах.
При выборе эффективного стиля разрешения конфликта ключевыми являются два аспекта: власть одного человека по отношению к другому и то, что данная личность из себя представляет (что можно от него ожидать). Соотношение данных факторов поможет выбрать наиболее эффективный с точки зрения "выигрыша" в конфликте способ поведения.
Важным является способность помнить о своих интересах в конфликтной ситуации. Если "победа" в конфликте имеет не такое большое значение по сравнению с силой негативных эмоций в конфликтной ситуации, можно уйти от участия в конфликте.
Необходимо определить реальные проблемы и интересы обеих сторон конфликтной ситуации. Ключом к решению проблемы является определение истинных интересов сторон по основным направлениям:
скрытые желания и интересы сторон;
что требуется для удовлетворения этих скрытых желаний и интересов.
Существует два способа получения этих сведений. Первый состоит в их открытом обсуждении. Второй предполагает использование интуиции для того, чтобы заглянуть в скрытую сущность происходящего.
Способность прогнозировать поведение другого человека помогает предсказать возможные варианты его поведения в конфликтной ситуации. Человек, владеющий набором стилей поведения в конфликте, обладает более выраженным преимуществом, позволяющим адаптироваться к ситуации и найти оптимальный путь ее решения.
Джини Грехем Скотт описывает рационально - интуитивную модель овладения конфликтной ситуацией. С самого начала этот метод вовлекает в работу сознание и интуицию при осуществлении выбора образа действия в конфликтной ситуации. Этот подход основывается на оценке обстоятельств, характеров, интересов и нужд вовлеченных в конфликт людей, а так же собственных целей, интересов, нужд. В серьезные конфликты всегда вовлечены эмоции участников. Таким образом, одним из первых шагов к разрешению конфликта является подавление рождаемых им отрицательных эмоций - собственных и эмоций других людей.
После подавления эмоций появляется возможность использовать соответственно разум или интуицию для того, чтобы сформулировать возможные решения, приемлемые для всех заинтересованных сторон.
Хелена Корнелиус и Шошана Фэйр предлагают следующие приемы разрешения конфликтной ситуации:
в решении проблемы учитывать нужды каждого;
творческий подход к решению проблемы: превратить проблему в возможность открыть для себя и для других нечто новое;
эмпатия: приемы общения, ведущие к сближению. Выслушайте мнение оппонента. Дайте ему возможность высказаться;
оптимальное самоутверждение: нападать на проблему, а не на личность. Выскажите свое мнение так, чтобы вас услышали;
совместная власть: как нейтрализовать борьбу за власть. Как добиться "совместной власти";
как управлять эмоциями: страх, гнев, обида, разочарование могут стать стимулом положительных перемен;
готовность к разрешению конфликта: уметь опознавать личные установки, мешающие объективному взгляду на вещи;
выработка альтернатив: их совместный творческий поиск;
способность к ведению переговоров: эффективное планирование и варианты стратегии для достижения согласия;
уметь увидеть проблему в широком контексте и в долгосрочной перспективе.
Как отмечает Н.В.Гришина, в эффективном урегулировании социальных конфликтов решающая роль отводится такому универсальному фактору, как ценность сохранения социального как целого]. В урегулировании конфликтов большое значение должно отводиться разработке и введению соответствующего законодательства. Фактически в области трудовых отношений, и в сфере других общественных отношений речь идет и о поиске таких институциональных механизмов, которые давали бы возможность легитимизации конфликта и в то же время способствовали выработке соглашения за счет обеспечения некоего баланса - механизма "сдержек" и противовесов.
Понятие "управление конфликтами" подразумевает процесс контролирования конфликта самим участниками или внешними силами (общественными институтами, властью, предпринимателями, специальными знаниями и т.д.).
Под "урегулированием конфликта" понимается воздействие на конфликт, а также его частичное или временное решение. В этом смысле урегулирование описывается как результат организованного успешного побуждения (или принуждения) одного из противников к тому или иному типу действий, выгодному другой стороне или посреднику.
"Завершение конфликта" обычно означает его любое прекращение, не обязательно предполагающее разрешения.
Однако главным является понятие "разрешение конфликта", которое понимается как элиминация или минимизация проблем, разделяющих стороны; обычно осуществляется через поиск компромисса, достижение согласия и т.д.
Вопросы:
1. Особенности взаимоотношений в воинском коллективе.
2. Способы разрешения межличностных конфликтов.
В результате трансформации воспитательной работы в работу с личным составом,
значительного сокращения штата офицеров-воспитателей воспитательная работа как
специализированный социальный институт прекращает существование и превращается в
общую функцию командных кадров. Реализация такого подхода к воспитательной
работе предполагает существенное улучшение их подготовки к выполнению
воспитательных функций.
Войсковая практика требует от командиров подразделений широких знаний
социально-психологических явлений воинских коллективов, в числе которых важное
место занимают особенности взаимоотношений между людьми.
В воинских коллективах кроме официальных взаимоотношений складываются и
развиваются самые разнообразные отношения, которые возникают стихийно и
официально ничем не регламентируются.
Характер взаимоотношений влияет на уровень морально-психологического состояния
личного состава подразделения и проявляется в таких показателях, как уровень
удовлетворенности отношениями в коллективе, отсутствие конфликтов среди
различных категорий военнослужащих, уверенность в своих сослуживцах.
Взаимоотношения возникают в любой общности людей как результат их психического
взаимодействия в совместной деятельности, а проявляются в способах воздействия и
влияния людей друг на друга. Эти способы взаимного воздействия, или формы
межличностных и меж- групповых отношений, весьма разнообразны: авторитет,
дружба, товарищество, круговая порука, соперничество, симпатия и антипатия,
подражание, панибратство и др. Переживание их всегда субъективно. В основе их
лежат установки, ориентации, ожидания членов коллектива, которые в свою очередь
определяются содержанием и организацией совместной деятельности и ценностями,
лежащими в основе их общения. Взаимные отношения служат почвой для формирования
общественного мнения в коллективе, возникновения коллективных настроений,
проявляются в тех или иных традициях, выступают фактором, образующим
социально-психологический климат коллектива.
Взаимоотношения в воинском коллективе - это система взаимосвязей, возникающая и
развивающаяся между военнослужащими в процессе их взаимодействия во всех сферах
воинской деятельности и сопровождаемая различными эмоциональными переживаниями
индивидов, в них участвующих.
Взаимоотношения в воинском коллективе в зависимости от сфер деятельности
подразделяются на официальные и неофициальные.
Официальные (служебные) отношения - важнейшая основа взаимодействия людей при
решении профессиональных задач, в том числе и военнослужащих в бою, на боевом
дежурстве, при несении караульной и внутренней службы (корабельной вахты), в
повседневной жизни. Система данных отношений предполагает неукоснительное
исполнение боевых, служебных, трудовых обязанностей и ролей. Эти взаимоотношения
официально закреплены в организационной структуре воинского коллектива, задаются
в соответствующих руководящих документах: законах, приказах, уставах, правилах,
наставлениях. В этих рамках выделяются служебно-деловые, правовые, моральные,
этические и другие взаимоотношения.
Служебные отношения подразделяются на взаимоотношения «по вертикали» (между
начальниками и подчиненными) и «по горизонтали» (между равными по должности и
званию).
Неофициальные (неслужебные) отношения - такие взаимоотношения складываются в
зависимости от индивидуальных особенностей военнослужащих, их чувств, симпатий и
антипатий, коллективных идеалов и внутриколлективных ролей, охватывают
общественную деятельность, отдых и досуг военнослужащих.
Взаимоотношения исходят из определенных побуждений (интерес, понимание
необходимости взаимодействовать, сотрудничать, общаться и т.д.) и включают то
или иное поведение (речь, действия, мимику, жесты и т.п.), эмоции и чувства
(удовлетворенность общением, симпатии, антипатии, привлекательность, взаимное
притяжение, положительные или отрицательные состояния), познание (восприятие
другого, мышление, воображение, представление), волю (выдержка при отсутствии
взаимопонимания, владение собой в случае конфликта, оказание помощи в трудной
ситуации).
Взаимоотношения военнослужащих - это различные формы их непосредственных
контактов в ходе службы, боевой учебы, общественной работы, бытового и
житейского общения. В эти контакты включены мысли, чувства, оценки,
представления друг о друге, симпатии, антипатии и т.д. Взаимоотношения зависят
от того, как один человек воспринимает и оценивает другого. В свою очередь
восприятие и оценка человеком других зависит от особенностей его личности,
опыта, знаний. Поэтому на взаимоотношения военнослужащих влияют такие их
индивидуальные особенности, как направленность, характер, темперамент, интересы,
эрудиция, культура, привычки, возраст, национальная принадлежность и др.
Взаимоотношения в коллективе зависят от уровня организации совместной
деятельности, личного примера командира подразделения, сознательности, чувства
долга, убеждений и мировоззрения. Важную роль во взаимоотношениях играют
психологическая совместимость людей, взаимная уступчивость, вежливость,
готовность помогать, подчиняться, доброжелательность.
Требования общевоинских уставов регламентируют взаимоотношения категорично в
форме строгой субординации, повиновения командирам, товарищества и
взаимовыручки. Вместе с тем взаимоотношения в армии в плане личных отношений
между военнослужащими предполагают взаимное уважение, понимание высокой
социальной роли каждого как защитника Отечества, необходимости солидарности,
сплоченности.
В отношениях к подчиненным командиры подразделений должны проявлять уважение их
личного достоинства, сочетать требовательность с заботой, доверие,
доброжелательность, отзывчивость, справедливость. Противоречат требованиям
уставов пренебрежительное, грубое, высокомерное, запугивающее и
недоброжелательное отношение начальника к подчиненному. Уставное отношение
командиров подразделений к подчиненным порождает ответное положительное
отношение как к начальнику и как к человеку.
Подчинение субъективно переживается в зависимости от индивидуальных особенностей
военнослужащего и командира, от обстановки, выполняемых задач, настроения и
мнения коллектива. Поэтому для одного военнослужащего подчинение - это внешне
навязанное, неприятное отношение, приказ им воспринимается как посягательство на
свободу, самостоятельность, достоинство. Такой воин легче воспринимает
требования в виде просьбы. Другому военнослужащему подчинение удобно и приятно.
Для третьего подчинение - осознанная необходимость в выполнении задач службы.
Командиру подразделения не следует строить свои служебные взаимоотношения с
подчиненными на строго официальной основе. Надо быть близким к подчиненным,
глубоко уважать их достоинство, понимать внутренний мир личности каждого из них.
Понять внутренний мир другого человека - значит суметь поставить себя на его
место и увидеть окружающее как бы глазами этого человека.
Взаимоотношения, соответствующие уставам и нормам морали, исключают грубость,
нездоровое самолюбие, отчуждение, неуважение друг друга, содействуют созданию у
военнослужащих бодрого настроения, помогают каждому из них мобилизовать свои
силы на преодоление трудностей службы. Наоборот, недружелюбие, равнодушие,
невнимательность, неуважение, бестактность, неприязнь, отрицательные эмоции и
чувства, конфликты снижают уровень познавательной активности и моральной
психологической атмосферы в коллективе подразделения. Поэтому успех освоения и
применения оружия и техники, развитие сплоченности воинских коллективов, их
боевая слаженность зависят от качества взаимоотношений военнослужащих.
Особенно тесные отношения наблюдаются в малых группах. Воинский коллектив имеет
официальную и неофициальную структуры. Официальная структура соответствует штату
подразделения, неофициальная состоит из системы неформальных статусов и ролей.
Военнослужащие объединяются в микрогруппы по различным принципам (землячества,
общих интересов и т.п.), которые имеют как положительную, так и отрицательную
направленность. Микрогруппы возникают на основе потребности во взаимопомощи при
изучении сложной техники, в совместном проведении свободного времени, а иногда
на основе отрицательного отношения к службе, к командиру. В последнем случае с
такой микрогруппой надо провести дополнительные мероприятия воспитательной
работы, показать коллективу вред ее направленности, а лидера при необходимости
перевести в другое подразделение.
Для налаживания здоровых взаимоотношений командиру подразделения важно создавать
условия для самоутверждения, завоевания положительного авторитета в коллективе
каждым военнослужащим.
Правильно строить взаимоотношения с подчиненными командир подразделения может
лишь на основе глубоко осознанного чувства возложенной на него ответственности,
высокой внутренней дисциплины и критического отношения к себе. Без постоянного
самоконтроля сержант не может рассчитывать на то, что из него получится зрелый
командир подразделения, вдумчивый и умелый воспитатель подчиненных.
Основным направлением в работе по формированию здоровых взаимоотношений в
коллективе является формирование осознания каждым военнослужащим подразделения
необходимости дружбы и товарищества, взаимопомощи, постоянной внутренней
готовности к этому при выполнении воинского долга. Нужно не простое знание
законов, их требований, а понимание смысла, значимости воинского долга и службы
в целом, а также того, что без войскового товарищества качественное их
выполнение немыслимо. При попытках проявления элементов неуставных
взаимоотношений возможны случаи подрыва боеготовности, сплоченности коллектива,
утраты его полной дееспособности, поэтому нужно добиваться понимания каждым
членом подразделения социальной вредности неуставных взаимоотношений,
внутреннего неприятия их.
Укреплению уставных взаимоотношений в подразделении способствует воспитание у
военнослужащих патриотизма, коллективизма, чувства собственного достоинства и
чести.
Положительно влияет на поведение военнослужащего, его отношение к служебным
обязанностям и к товарищам чувство удовлетворенности принадлежностью именно к
данному коллективу. Уровень мотивации военнослужащего повышается от личного до
социально значимого, они сливаются, совпадают. Следовательно, поступки его
всегда будут направлены на реализацию интересов коллектива, таким же будет и его
отношение к товарищам. Из истории Великой Отечественной войны известно много
примеров, когда после излечения в медсанбате солдаты, сержанты добивались
возвращения именно в свою роту, к своим товарищам. Это и есть патриотизм,
коллективизм, проявление сформированных высших чувств.
Непременным условием обеспечения уставных взаимоотношений в подразделении
является постоянная, единая, высокая и справедливая требовательность командиров
и начальников всех уровней, контроль и непрерывное управление личным составом.
Осознание каждым военнослужащим того, что ни один факт неуставных
взаимоотношений не может остаться неизвестным и безнаказанным, сдерживает их и в
целом формирует целесообразный стиль поведения и взаимоотношений.
Здоровые взаимоотношения между военнослужащими формируются в том случае, если
командиры подразделений лично соблюдают и требуют от подчиненных выполнения
основных принципов взаимоотношений:
а) принцип уважения и субординации, который предполагает соответствие
взаимоотношений нормам общественной морали и нравственности, а также соблюдение
всеми членами коллектива личного достоинства, профессионального и социального
статуса каждого военнослужащего;
б) принцип сплоченности - формирование у военнослужащих взаимопомощи,
взаимовыручки и взаимопонимания;
в) принцип гуманизма, который предусматривает человечность как основу
взаимоотношений между военнослужащими, которая проявляться в доверии,
искренности и открытости.
Взаимоотношения в воинском коллективе должны постоянно находиться в поле зрения
командира подразделения, без должного внимания командиров взаимоотношения будут
формироваться стихийно и могут привести к нежелательным последствиям, в том
числе к конфликтам.
В воинском коллективе в процессе взаимодействия людей проявляются и негативные
социально-психологические явления, в числе которых встречаются межличностные
конфликты, под которыми понимается столкновение противоположных интересов,
взглядов, серьезные разногласия, острый спор и т.д.
Любой конфликт можно предупредить, если обе стороны в этом заинтересованы. В
зарождении конфликта инициатором, как правило, бывает кто-то один, другой в этот
момент стоит перед выбором:
- согласиться хотя бы внешне с позицией и претензиями того, кто проявил
конфликтность в общении;
- оставить без внимания провоцирующие на конфликт слова и действия;
- отреагировать так, чтобы, не подвергая испытанию свое достоинство, исчерпать
конфликт;
- отреагировать агрессией, смело пойти на конфликт;
- принудить (в отношении начальник - подчиненный) к прекращению конфликта.
Исследователи К. Томас и Р. Килменн выделяли следующие пять основных стилей
поведения в конфликтной ситуации:
- приспособление, уступчивость;
- уклонение;
- противоборство;
- сотрудничество;
- компромисс.
Общие рекомендации по решению конфликтной ситуации могут быть сведены к
следующему:
- признать существование конфликта;
- определить возможность переговоров;
- согласовать процедуру переговоров;
- выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта;
- разработать варианты решений;
- принять согласованное решение;
- реализовать принятое решение на практике.
Исследования психологов показывают, что большинства конфликтов можно избежать.
Для этого командирам подразделений и подчиненным необходимы знания, умения, опыт
в области общения, терпимость друг к другу, а иногда просто доброжелательность.
Как показали исследования конфликтов, большинство из них разрешаются при
активном вмешательстве начальников практически в девяти случаях из десяти.
Почти половина всех конфликтов разрешается наиболее распространенным способом
(но не наиболее эффективным) - уступкой одного из соперников.
Выход из каждого пятого конфликта находится компромиссом, т.е. взаимными
уступками сторон. Каждый уступает в чем-то принципиальном для него, но в то же
время частично добивается желаемого.
Очень редко противоборствующие стороны используют такой способ разрешения
конфликта, как сотрудничество. Главное для них - не победить, а решить проблему.
Этот способ наиболее эффективный, так как позволяет решить противоречие, лежащее
в основе конфликта.
Иногда в затяжном конфликте стороны, устав от длительной борьбы, отказываются от
нее и прекращают активные действия. В такой ситуации происходит естественное
затухание конфликта. Противоречие, которое привело к нему, может остаться и
служить базой для возникновения нового конфликта. Поэтому целесообразно
стремиться к тому, чтобы это противоречие было в основном или хотя бы частично
разрешено.
Важно, конечно, чтобы сами военнослужащие, конфликтуя между собой, нашли путь к
примирению, поэтому командиру подразделения, чтобы приблизить выход из
конфликта, желательно посоветовать подчиненным:
- снизить негативные эмоции по отношению к сопернику;
- постараться изменить свои взгляды о нем как о личности, сконцентрировать
внимание на его положительных качествах и поступках;
- помнить, ведь сам по себе конфликт не выгоден для вас;
- прислушаться к анализу конфликта «со стороны»;
- придумать, как бесконфликтно решить проблему.
Во всех случаях важно разобраться в ситуации, попытаться выявить оппонента, на
стороне которого правда, и поддержать его. Это будет способствовать
прогрессивному развитию коллектива и позитивному разрешению противоречия,
которое лежит в основе конфликта. Если просто пытаться примирить конфликтующих,
не определив правых и неправых, то такое решение не даст хороших результатов.
Когда же оба оппонента не правы, тогда имеет смысл стратегия сглаживания
противоречия, взаимных уступок, примирения.
Практика доказывает, что предупредить конфликт легче, чем разрешить его. Поняв
истинные причины конфликта, во всех случаях его следует разрешить с максимальной
пользой для социально-психологического климата воинского коллектива.
Психологической наукой разработаны рекомендации командирам подразделений по
профилактике конфликтов с подчиненными. Данные рекомендации помогут в работе с
подчиненными, а сводятся они к следующему:
1. Ставьте подчиненным ясные, конкретные, реально выполнимые задачи и обеспечьте
их выполнение.
2. Ваши приказы и распоряжения должны быть обоснованы в правовом отношении, не
должны идти вразрез с уставными требованиями и тем более ущемлять человеческое
достоинство. Помните, около 15 процентов конфликтов между начальниками и
подчиненными возникает на почве оскорбления.
3. Систематически контролируйте качество, полноту и своевременность выполнения
ваших указаний. Это снизит вероятность нарушений. В то же время крайне
нежелательна мелочная опека.
4. Не спешите с однозначной оценкой качества деятельности подчиненного. Прежде
глубоко разберитесь в ситуации. Достигнутое им оценивайте исходя из начального
положения дел и успехов других военнослужащих. Знайте, что 80 процентов
конфликтов с подчиненными возникают по причине несправедливой оценки результатов
их деятельности.
5. Не стремитесь в короткий срок перевоспитать нерадивого военнослужащего.
Необдуманные и решительные попытки «сделать из него человека» чаще ни к чему
хорошему не приводят, а только провоцируют конфликт. Важно сформировать у
подчиненного убеждение в том, что имеющиеся в его поведении или характере
недостатки мешают прежде всего ему самому, а устранение их улучшит его положение
в коллективе и повысит авторитет.
6. Критикуйте, после того как похвалите. Начав разговор с подчиненным с
положительного в его службе, вы тем самым расположите его к себе, поможете ему
лучше понять суть замечаний и осознать необходимость устранения недостатков.
7. Помните, оценивать надо не личность, а поступок, результаты служебной
деятельности. Использование таких обобщающих формулировок, как «вы никогда
ничего вовремя не в состоянии выполнить», «вы всегда отличаетесь
недобросовестностью», «вы постоянно опаздываете в строй» и т.д., принесет только
отрицательный результат. Военнослужащий явно посчитает подобные оценки
несправедливыми.
8. Недопустимо вину за нарушение подчиненного переносить на всю социальную
группу, к которой он принадлежит. В особенности здесь следует учитывать
национальную принадлежность военнослужащего.
9. Не бойтесь навредить своему авторитету признанием допущенных ошибок. На этом
учите и подчиненных правильно оценивать их действия и поступки. Честность и
порядочность всегда по достоинству оцениваются людьми, и особенно если эти
качества проявляются у руководителя.
10. Не превращайте своих подчиненных в «громоотвод» при ваших конфликтах с
вышестоящим командиром. Разрядив на них негативные эмоции от неприятного общения
с начальником, вы стабилизируете свое внутреннее состояние (по отношению к
командиру вы этого сделать не смогли в силу ряда причин). Однако тем самым вы
создадите новый очаг конфликтной напряженности - со своими подчиненными.
11. Реже наказывайте и чаще помогайте подчиненным исправлять допущенные ими
ошибки. Практика показывает, что более действенна следующая стратегия: меньше
проступков - меньше конфликтов - меньше наказаний - меньше проблем.
Таким образом, в воинском коллективе в процессе совместной деятельности
военнослужащие постоянно взаимодействуют друг с другом, в результате чего
формируются разнообразные взаимоотношения.
От характера взаимоотношений военнослужащих существенно зависят их
морально-психическое состояние, дисциплина и успеваемость. Командир
подразделения не может не заниматься проблемами взаимоотношений своих
подчиненных, поскольку они влияют на уровень боеготовности подразделения.
Воспитательная практика подтверждает, что личный состав и те воинские
коллективы, которые занимаются совместной деятельностью, связанной с высокой
ответственностью и риском (боевые службы, дальние морские походы, выполнение
сложных задач в море или на берегу), отличаются сплоченностью, монолитностью,
среди них крайне редко возникают конфликты, а возникшие противоречия разрешаются
с учетом объективной необходимости согласованных действий.
В целях формирования здорового морально-психологического климата командиры
подразделений должны лично соблюдать и требовать от подчиненных выполнения
основных принципов взаимоотношений в воинском коллективе: уважения и
субординации, сплоченности и гуманизма.
Методические рекомендации
Во вступительном слове необходимо отметить, что в современных Российских
Вооруженных Силах институт воспитательной работы трансформировался в работу с
личным составом, при этом часть воспитательных функций легла на плечи
командиров.
При изучении первого вопроса важно дать определение понятию «взаимоотношения в
воинском коллективе», раскрыть их виды, факторы, влияющие на них, принципы
построения, назвать основных участников этих взаимоотношений на примере
конкретного подразделения, где проходят службу слушатели занятия по ОГП.
Во втором учебном вопросе следует сосредоточиться на практических рекомендациях
по разрешению межличностных конфликтов в воинских коллективах. Стоит
подчеркнуть, что командир подразделения обязан заниматься проблемами
взаимоотношений между подчиненными, поскольку они напрямую влияют на уровень
боеготовности подразделения.
Рекомендуемая литература:
1.
Военная педагогика и психология: Учебное пособие / Под ред. П.А. Кормчего, Л.Г.
Лаптева, В.Г. Михайловского - М.: «Совершенство», 1998.
2.
Современная военная психология: Хрестоматия / Сост. А.А. Урбанович. - Мн.: «Харвест»,
2003.
3.
Психология и педагогика. Военная психология / Под ред. А.Г. Маклакова - СПб.:
Питер, 2004.
4.
Доценко В. Психология конфликта. Профилактика и пути разрешения, СПб. -2010.
5.
Дулич Л., Клепиков Д. Социология и психология военного управления. - СПб: ВМА,
2006.
6.
Коркин С., Сиренко И., Абравитов Д. Организация и методика воспитательной работы
в подразделении. - Петродворец, 2011.
Капитан 2 ранга Василий МАРЮТИН,
доцент ВУНЦ ВМФ «Военно-морская академия
имени Адмирала Флота Советского Союза Н.Г. Кузнецова»
Сочетание этих параметров при разной степени их выраженности определяет пять основных способов разрешения межличностных конфликтов.
1. Уклонение ,избегание - слабая напористость сочетается с низкой кооперативностью. При выборе этой стратегии действия направлены на то, чтобы выйти из ситуации, не уступая, но и не настаивая на своём, воздерживаясь от вступления в споры и дискуссии, от высказывания своей позиции, переведя разговор в ответ на предъявленные требования или обвинения в другое русло, на другую тему. Такая стратегия предполагает также тенденцию не брать на себя ответственность за решение проблем, не видеть спорных вопросов, не придавать значения разногласиям, отрицать наличие конфликта, считать его бесполезным. Важно не попадать в ситуации, которые провоцируют конфликт.
2. Принуждение, противоборство – высокая напористость сочетается с низкой кооперативностью. Действия направлены на то, чтобы настоять на своём пути открытой борьбы за свои интересы, применение власти. Противоборство принимает восприятие ситуации как победу или поражение, занятие жёсткой позиции и проявлении непримиримого антагонизма в случае сопротивления партнёра. Заставить принять свою точку зрения любой ценой.
3. Сглаживание, уступчивость – слабая напористость сочетается с высокой кооперативностью. Действия, которые предпринимаются при такой стратегии, направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений, на обеспечение удовлетворённости другого путём сглаживания разногласий, с готовностью ради этого уступать, пренебрегая ради этого своими интересами. Эта стратегия предполагает стремление поддержать другого, не задевать его чувств, учитывать его аргументы. Девиз: «Не стоит ссориться, так как все мы одна команда, находящаяся в одной лодке, которую не следует раскачивать».
4. Компромисс, сотрудничество – высокая напористость сочетается с высокой кооперативностью. Действия направлены на поиск решения, полностью удовлетворяющего как свои интересы, так и пожелания другого в ходе открытого и откровенного обмена мнениями о проблеме. Характерно стремление урегулировать разногласия, уступая в чём-то в обмен на уступки другой стороны, на поиск и выработку в ходе переговоров промежуточных «средних» решений, устраивающих обе стороны, при которых никто особенно не теряет, но и не выигрывает.
Среди большей части руководителей существует мнение, что даже при полной уверенности в своей правоте лучше не ввязываться в конфликтную ситуацию вообще или отступить, чем вступать в откровенную конфронтацию. Однако если речь идёт о деловом решении, от правильности которого зависит успех дела, подобная уступчивость оборачивается ошибками в управлении и другими потерями.
По мнению специалистов в области управления, выбор стратегии компромисса – оптимальный путь ликвидации противоречий. Благодаря сотрудничеству могут быть достигнуты наиболее эффективные, устойчивые и надёжные результаты.
5. Решение проблемы - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется данным стилем, не старается добиться своей цели за счёт других, а скорее ищет наилучший вариант решения. Предложения по использованию этого стиля:
а) определение проблемы в категории целей, а не решений;
б) определение решений, которые приемлемы для обеих сторон;
в) сосредоточение внимания на проблеме, а не на личных качествах другой стороны;
г) создание атмосферы доверия, увеличивая при этом взаимное влияние на обмен информацией;
д) во время общения создание положительного отношения друг к другу, проявляя симпатию и выслушивание мнения другой стороны, а также сведение к минимуму проявления гнева и угроз.
Кроме этих пяти основных стратегий в их рамках встречаются и другие приёмы решения межличностных конфликтов :
координация – согласование тактических подцелей, поведение в интересах главной цели или решения общей задачи. Такое согласие может производиться между организованными единицами на разных уровнях управленческой пирамиды (вертикальная координация); на организационных уровнях одного ранга (горизонтальная координация) и в виде смешанной формы обоих вариантов. Если согласование удаётся, то конфликты разрешаются с меньшими затратами и усилиями;
интегративное решение проблемы – может существовать такое решение проблемы, которое включает и устраняет конфликтные элементы обеих позиций, что приемлемо для обеих сторон. Считается, что это одна из наиболее успешных стратегий поведения менеджера в конфликте, так как в этом случае они ближе всего подходят к разрешению условий, которые привели к конфликту. Однако такой подход часто трудно воплощается в жизнь. Это связано с тем, что он во многом зависит от профессионализма и навыков в управленческой деятельности менеджера и, кроме того, в этом случае для решения конфликта требуется много времени. В этих условиях менеджер должен иметь хорошую технологию – модель для решения проблем;
конфронтация – вынесение проблемы на всеобщее обозрение. Это даёт возможность свободно обсуждать её с привлечением максимального количества участников конфликта (по сути, это не конфликт, а трудовой спор), поощрять вступление в конфронтацию с проблемой, а не друг с другом с тем, чтобы выявить и устранить препятствия.
Цель конфронтационных заседаний – свести людей вместе на невраждебном форуме, который способствует общению. Публичное и откровенное общение является одним из средств управления конфликтом.
В рамках организации существуют следующие формы борьбы с конфликтом:
бойкот – полный или частичный отказ или уклонение от действий в интересах тех, кого считают противниками или соперниками;
саботаж – сознательные действия с целью скрытого нанесения ущерба интересам других;
травля (преследование) – действия для ослабления или компрометации соперников путём умалчивания, отрицания, умаления их роли и достоинств;
словесная агрессия – выдвижение обвинений, оскорбления, сплетни, неблаговидные оценки противников с целью их дискредитации;
физическое насилие ;
массовые стихийные или организованные выступления – забастовки, митинги протеста.
В статье дается анализ такому явлению, как межличностный конфликт. Рассмотрены наиболее характерные причинны, основные признаки и особенности межличностного конфликта, его разновидности, возможности профилактики и преодоления.
В психологической науке конфликт, который возникает в ходе взаимодействия (общения, коммуникации) одного индивида (или нескольких) с другим (другими), принято называть межличностным.
Межличностный конфликт это своего рода противостояние участников отдельной ситуации, когда они воспринимают события как психологическую проблему, требующую обязательного разрешения в пользу либо всех, либо же отдельных участников подобного взаимодействия.
Обязательным явлением при межличностном конфликте в обществе есть противоречия между людьми – препятствия в общении, коммуникации, нахождении общего языка или достижении индивидуальных целей, мотивов и интересов.
Причины и признаки возникновения
Понятие межличностного конфликта имеет ряд особенностей и характерных признаков:
- присутствие объективных противоречий – они обязательно должны быть значимы для каждого конфликтующего;
- необходимость преодоления противоречий как средство налаживания взаимоотношений между участниками конфликтной ситуации;
- активность участников – действия (или их отсутствие), направленные на достижение своих интересов, либо уменьшение противоречий.
Причины межличностных конфликтов весьма разнообразны и зависят от социально-психологического контекста конкретной ситуации, особенностей отдельного индивида, характера отношений между людьми и т.п.
Классификация причин может быть представлена таким образом:
- Ресурсные – причины, связанные с ограничениями или недостаточностью материальных, людских ресурсов, их количественными и качественными показателями.
- Взаимозависимости – выступают в качестве причин конфликтов в ходе реализации отношений, связанных с властью, полномочиями, выполнением общих заданий, эмоциональной привязанностью, в том числе, родственной, сексуальной.
- Целевые различия как причины конфликтов проявляются в реальных или мнимых отличиях в целях участников конфликта, которые рассматриваются как угроза для реализации собственных результатов и ожиданий в той или иной ситуации.
- Ценностно-мотивационные различия в качестве причины конфликта имеют место при несовместимости подходов к оценке ситуации, поступков других людей и собственных, а также мотивов действий.
- Поведенческие – сущность этих причин проявляется в отличиях жизненного опыта участников конфликта, а также манере вести себя в определенной ситуации.
- Коммуникационные – причины, возникающие в ходе ненадлежащего общения.
- Личностные – эти причины появляются в процессе столкновения участников конфликта, когда они проявляют свои индивидуальные и персональные (личные) особенности.
Причины конфликта могут меняться в зависимости от специфики его участников. Так, в подростковом возрасте характерными для личности становятся:
- повышенное чувство собственного достоинства (если оно задевается, подросток склонен защищать его через конфликтное взаимодействие);
- однозначность и ультимативность нравственных оценок и критериев (критикуется все и вся, что не соответствует ценностям подростка);
- необъективный уровень притязаний – завышенный или заниженный (стремление что-то доказать всему миру или же необоснованный пессимизм и неверие в собственные возможности);
- максимализм во всем (нет «золотой середины», что часто приводит к напряжению отношений с другими).
В семье причины межличностных конфликтов также специфичны: от банальной несовместимости характеров или полоролевых отличий, до несовпадения в понимании семейных традиций и ценностей (воспитании детей, разделении ответственности, обязанностей и прочего).
Виды и структура
Структура межличностного конфликта достаточно проста и понятна. Конфликтологи выделяют такие ее элементы:
- Участники – все те, кто, так или иначе, задействован в процессе конфликта. Типы участников: те, кто вступил в конфликт напрямую, «группы поддержки» противоборствующих индивидов, нейтральные люди (их конфликтующие пытаются перетянуть на свою сторону), влиятельные личности (лидеры групп, начальники, моральные авторитеты).
- Предмет – мнимая или существующая объективно проблема, из-за которой происходит ссора (раздор) сторон-участников конфликта.
- Объект – ценность определенного рода (духовная, материальная, социальная), которая находится в сфере интересов конфликтующих участников и которой они стремятся обладать или ее использовать.
- Микро- и макросреда , в которой и протекает конфликт на различных стадиях и сферах: на внутриличностном, личностном, социальном, пространственно-временном уровне.
Типология и виды межличностных конфликтов имеют много разновидностей. В зависимости от характера проблем, которые затрагиваются, конфликты бывают:
- ценностные (конфликты по поводу значимых представлений и базовых ценностей личности);
- интересов (конфликты затрагивают несовместимые и противоречивые интересы, стремления и цели участников в определенной ситуации);
- нормативные (конфликты возникают при нарушении правил и норм поведения в ходе взаимодействия индивидов).
В зависимости от того, какова динамика конфликта, их подразделяют на :
- острые (происходят здесь и сейчас, затрагивают значимые события и ценности), как пример: обман в супружеской паре;
- затяжные (длятся в течении длительного промежутка времени со средней, но постоянной, напряженностью, затрагивают значимые для личности проблемы) — конфликт поколений, отцов и детей;
- вялотекущие (не интенсивные, вспыхивают от случая к случаю) — конфликт совместно работающих людей, не подходящих по характеру друг другу.
Стадии и последствия
Каждый конфликт обязательно проходит определенные стадии и этапы, которые характеризуются степенью интенсивности, длительности и последствиями:
- Скрытая, неявная стадия межличностного конфликта. Является фундаментом для зарождения конфликта и обнаруживается в неудовлетворенности личности чем-либо – статусом в коллективе, несправедливой зарплатой, невозможностью чем-то обладать, неадекватной оценкой окружающих и т.п. Если преодоление внутреннего неудовольствия не осуществляется, развивается следующий этап.
- Стадия напряженности . Конфликт прорывается наружу. Здесь происходит формирование позиций участников конфликта и возможностей снизить конфронтацию или увеличить ее.
- Стадия противостояния . Усиливается антагонизм в позициях, в отношениях конфликтующих. Совершаются активные конфликтные действия.
- Стадия завершения . Происходит либо полное разрешение конфликта, когда стороны сумели договориться. Либо частичное завершение – конфликт консервируется в определенной стадии и напряженность снижается. Либо происходит полный разрыв отношений конфликтующих и зарождение предпосылок для конфликта на более глубоком уровне.
Способы разрешения
Пути решения межличностных конфликтов показывают намерения участников конфликта, стратегии построения взаимоотношений в напряженной ситуации:
- Наступательная стратегия проявляется в силовом сценарии разрешения конфликта. Тут выиграет только тот, кто действует в своих интересах и навязывает их другой конфликтующей стороне. Средства достижения результата – доминирование над другими, эмоциональное давление, хитрости и манипуляции.
- Стратегия избегания и ухода . По сути, конфликт не разрешается, но происходит снижение его напряженности путем игнорирования или изменения отношения к предмету конфликта. Либо же, здесь происходят уступки одной из сторон конфликта, отход от своих интересов для сохранения взаимоотношений.
- Стратегия договора . Происходит выбор оптимального решения конфликта через процедуру переговоров и достижения взаимовыгодного результата.
Профилактика и принципы поведения в конфликте
Недопущению конфликта и его профилактике способствует предварительная оценка любой напряженной ситуации во взаимоотношениях и реагирование на нее:
- Управление конфликтной ситуацией должно включать обязательные встречи участников конфликта, где выявляются причины конфликта и пути его преодоления.
- Необходимым принципом поведения в конфликте является постановка общих целей конфликтующих, которые понимаются и принимаются всеми. Так формируется сотрудничество.
- Важным принципом поведения является согласие на приглашение посредника для разрешения конфликта. Это может быть один человек или группа людей, которым одинаково доверяет как одна, так и другая сторона противоборства. Решение посредника безоговорочно и обязательно для выполнения всеми участниками конфликта.
Видео: Как возникает межличностный конфликт
Загрузка...
