Систематическое неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин ст. Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Итак, работодатель может вас уволить в случае "неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание" (ТК ст. 81 ч. 1 п. 5). Чтобы понять смысл этой статьи, нужно пояснить такие понятия как "дисциплинарное взыскание", "уважительные причины", "трудовые обязанности" и их "неисполнение".

Напомним, что при поступлении на работу (см. раздел "Трудовой договор") вы должны были подписать трудовой договор и другие документы (внутренние правила, должностные инструкции и т. д.), где перечислены ваши трудовые обязанности. Именно эти документы удостоверяют, что

а) некое правило существует;

б) вы с ним ознакомлены.

Работодателю достаточно письменно доказать, что:

в) вы его нарушили – и можно налагать на вас дисциплинарное взыскание. Если же, например, должностная инструкция существует, но вы не читали ее и не расписывались на ней, то и наказывать вас не за что. Тем более наказывать вас не за что, если такой инструкции и вовсе не существует.

Дисциплинарное взыскание – это наказание, которое налагают на работника за "неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей" (ТК ст. 192). Существуют следующие дисциплинарные наказания:

а) замечание;

б) выговор;

в) увольнение "по соответствующим основаниям" (например, за прогул).

То есть если вы каким-то образом нарушите свои трудовые обязанности, вам должны вынести замечание или объявить выговор. Фактически разницы между ними нет, и то, и другое может стать поводом для увольнения при повторном нарушении трудовых обязанностей.

Важно помнить о сроке действия дисциплинарного взыскания. Работник считается подвергнутым дисциплинарному взысканию в течение года (ТК ст. 194). То есть если он в течение года совершит второе нарушение, тогда его могут уволить, если позже – нет.

Типичная ошибка работодателей при наложении дисциплинарного взыскания – отсутствие объяснительной записки работника, подвергнутого дисциплинарному взысканию. После того, как вы что-то нарушили, работодатель должен сперва потребовать у вас письменное объяснение (ТК ст. 193). Вы должны написать ее в течение 2 рабочих дней (то есть если вы нарушили что-то в пятницу, то можете сдать объяснительную во вторник). На практике работодатели требуют от работника написать объяснительную немедленно ("через полчаса", "после обеда", "к вечеру!" и т. д.). Такое требование незаконно! Скажите, что напишете документ в течение 2 рабочих дней, как и положено по закону. За это время можно проконсультироваться со специалистом или просто собраться с мыслями и написать объяснительную, представляющую вас в наиболее выгодном свете. Можно даже приложить к ней документы, доказывающие, что вы нарушили трудовую дисциплину по уважительным причинам (например, справку от врача).

Если через 2 рабочих дня вы не предоставили объяснение, то работодатель составляет соответствующий акт (ТК ст. 193). При отсутствии объяснительной или акта об отказе работника ее предоставить увольнение будет признано незаконным.

Другая ошибка работодателя – нарушение сроков привлечения к дисциплинарной ответственности. Взыскание можно назначить в течение 1 месяца со дня обнаружения проступка (ТК ст. 193).

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляют работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, составляется соответствующий акт.

Внимание! В этой связи очень важны даты докладных записок о проступке работника, объяснительной записки, приказа о применении дисциплинарного взыскания, табели учета рабочего времени и других документов. На их основании суд или трудовая инспекция смогут определить, соблюдены ли установленные законом сроки.

Кроме того, нарушение считается таковым, только если вы совершили его без уважительных причин. Скажем, вы не смогли выполнить какое-либо задание, потому что получили травму. Если вы это докажете – например, принесете справку от врача – тогда применять к вам взыскание незаконно. Правда, то, является ли причина "уважительной", – понятие относительное. Но если к вам применили дисциплинарное взыскание, вы можете обжаловать это решение.

При увольнении по статье работодатель должен идти по такой схеме: нарушение – требование объяснительной – объяснительная (в течение 2 дней) – письменный выговор или замечание (в течение 1 месяца со дня нарушения) – повторное нарушение (в течение года со дня вынесения приказа о выговоре или замечании) – увольнение.

Таким образом, уволить вас могут, если

а) вы нарушили трудовые обязанности (которые зафиксированы в подписанных вами документах);

б) работодатель потребовал у вас объяснительную и не позднее 1 месяца со дня нарушения издал приказ о выговоре или замечании;

в) в течение года вы снова нарушили трудовые обязанности.

При трудоустройстве будущий работник должен подписать трудовой договор с работодателем и изучить должностную инструкцию. Однако если сотрудник в процессе своей деятельности игнорирует свои трудовые обязанности, то реакция работодателя может быть совершенно разной: от лояльного отношения до кардинального действия – увольнения с должности. Чем грозит работнику невыполнение должностных обязанностей?

Всем предприятиям нужно иметь должностные инструкции для каждой должности. В соответствии с этим документом новый сотрудник будет исполнять свои обязанности. Данная инструкция помогает работнику трудиться так, как того ожидает работодатель, поэтому в ней должны быть перечислены функции и обозначен уровень ответственности для каждой должности. Чем грозит работнику невыполнение своих трудовых обязанностей, описано в ст. 192 ТК РФ.

Работник не выполняет свои обязанности

За намеренное невыполнение своих прямых обязанностей, которые перечислены в должностной инструкции предприятия, работнику выносятся дисциплинированные взыскания в виде замечания или . В крайнем случае работодатель имеет полное право уволить сотрудника по этой причине ( ТК РФ).

Но это условие действует только в том случае, если работник был под подпись ознакомлен со своими функциональными обязанностями при вступлении в должность. Если руководителем несколько раз были замечены инциденты невыполнения прямых обязанностей работником, то в первом случае работодатель делает ему замечание, а в следующих случаях будет взыскание, штраф или увольнение сотрудника.

Для отдельных категорий сотрудников могут быть применены иные дисциплинарные взыскания в случае невыполнения своих трудовых обязанностей (ст. 189 ТК РФ).

Наиболее распространенные причины нарушения могут быть следующими:

1. Должностная инструкция составлена формально. В ней нет реальных сведений и информации о должности, отсутствует список четких обязанностей, не обозначены уровень ответственности и права сотрудника.
2. Неправильное распределение функциональных обязанностей. В документе, например, описаны универсальные обязанности, касающиеся нескольких должностей. В результате кто-то их выполняет, а кто-то нет. Кроме того, это может быть случай, когда работнику дают массу обязанностей разноуровневого характера, которые он в принципе не может выполнить. Это вина работодателя, а не работника. Сотрудник обязан выполнять минимальный стандарт обязанностей, описанных в его трудовом договоре, а дополнительные обязанности, которые появляются в процессе работы, он выполняет по собственному желанию.
3. Двойная подчиненность работника. Речь идет о нескольких руководителях одного работника. У сотрудника должен быть один конкретный прямой руководитель, который дает ему задания и контролирует их выполнение. Бывает, что начальники других подразделений, работа которых связана с функциями работника, контролируют или требуют от него подчинения и отчетности, а он не в силах выполнить все обязанности качественно. Этот момент стоит учитывать при анализе проблемы.

Существует масса причин, по которым работник не выполняет свои должностные обязанности. Важно иметь в виду, что задачи отдела управления персоналом на начальном этапе работы состоят в том, чтобы провести вводный курс, согласовать с работником его обязанности, способствовать легкой адаптации и после этого периодически контролировать уровень выполнения служебных обязанностей и сам бизнес-процесс.

Штрафные санкции и выплаты при невыполнении обязанностей

Если работник не выполнил свои трудовые обязанности, выносить штрафы работодатель не имеет права по закону. Однако, что касается безответственному сотруднику, то выплаты производятся в соответствии с условиями ст. 155 ТК РФ. Тут есть 3 условия:

• Если работник не выполнил свои трудовые обязанности по вине работодателя, ему оплачивается его средний ежемесячный заработок.
• Если имело место невыполнение функциональных обязанностей работником по причинам, которые не зависят ни от работодателя, ни от работника, то выплата происходит в размере не менее 2/3 полной ставки.
• Если вина за невыполнение функциональных обязанностей лежит полностью на работнике, то работодатель вправе выплатить заработную плану по факту выполненной работы.

Увольнение за невыполнение служебных обязанностей

При систематических нарушениях трудового порядка и невыполнении трудовых обязанностей работодатель имеет право на основании приказа, в котором будет прописана соответствующая причина увольнения.

Порядок наказания при систематическом нарушении и невыполнении своей работы описан в ст. 81 ТК РФ. Четкие критерии нарушений законодательство не указывает, их определяет работодатель.

Процедура увольнения за невыполнение служебных обязанностей производится по такому алгоритму:

• Предоставление документов работодателем, на основании которых можно доказать вину работника.
• Анализ должностной инструкции, в которой должны быть прописаны четкие обязанности работника.
• Уточнение, не относится ли работник к категории лиц, которых запрещено увольнять по инициативе работодателя (ст. 261 ТК РФ).
• Получение от работника письменной объяснительной его нарушений.
• Анализ ситуации и всех уважительных причин нарушений, если таковые имеются.
• Оформление приказа об увольнении на основании нарушений.
• Ознакомление с приказом и его подписание.
• Регистрация кадровиком приказа об увольнении и внесение соответствующей записи в трудовую книжку работника.

В обязательном порядке в день увольнения работодатель должен произвести полный расчет с сотрудником и вернуть ему его трудовую книжку.

Заключение

Критерии невыполнения служебных обязанностей достаточно размыты, и устанавливать их в первую очередь должен работодатель. Довольно часто именно по вине руководителя сотрудник не выполняет свою работу качественно, поэтому и увольнение по этой причине зачастую незаконно. При этом незаконно уволенный сотрудник смело может обращаться с иском в суд, и при обнаружении нарушений со стороны работодателя он будет восстановлен в должности и получит компенсацию.

Трудящийся увольняется или по своему желанию, или по инициативе работодателя. Руководитель может уволить трудящегося только при наличии оснований, перечисленных в ТК РФ. Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей – одно из таких оснований.

В каких случаях трудящийся может быть уволен?

Особенности увольнения за неоднократное неисполнение ТО изложены в пункте 5 части 5 статьи 81 ТК РФ. Расторжение трудового договора с сотрудником возможно только при наличии трех условий:

1. Нарушение трудовой дисциплины было доказано.
2. На момент проступка у сотрудника уже есть дисциплинарное взыскание, срок действия которого не истек. К нему относятся, согласно статье 192 ТК РФ, выговор и замечание. Если у трудящегося нет взыскания, увольнение будет считаться неправомерным, так как отсутствует факт неоднократности проступка.
3. У трудящегося не было уважительной причины, которая повлекла за собой неисполнение ТО. В ТК РФ не приводятся уважительные причины. Их перечень определяется на основании практики и пожеланий работодателя.

Основания для расторжения трудового договора перечислены в пункте 35 постановления Пленума от 17 марта 2004 года. К ним относятся:

• Отсутствие на рабочем месте на протяжении менее 4 часов. Если трудящегося не было больше 4 часов, увольнение его производится по иной статье – .
• Отказ от работы после того, как работодателем утвержден акт об изменении норм труда. Нужно сказать, что сотрудник может отказаться от изменения условий трудового договора. За это увольнение ему не грозит. Речь идет исключительно об изменении норм труда.
• Игнорирование условий допуска к трудовой деятельности. К примеру, это может быть отказ от медицинского освидетельствования, от профессионального обучения и сдачи экзаменов.

К СВЕДЕНИЮ! На последнем пункте следует остановиться подробнее. Сотрудник не имеет права отказаться как от периодического, так и ежедневного медицинского осмотра, если его необходимость указана в законе. Обязанность ознакомления с правилами охраны труда установлена статьей 225 ТК РФ.

Уважительные причины неисполнения трудовых обязанностей

Как упоминалось ранее, в законе ничего не сказано о конкретных уважительных причинах. Их перечень определяется на основании практики, в том числе судебной. Если работодатель не примет во внимание имеющуюся уважительную причину, работник может обжаловать свое увольнение через суд. Рассмотрим уважительные причины, сформированные судебной практикой:

• Попадания в ДТП.
• Подработка ввиду того, что работодатель задерживает зарплату.
• Вызов работника в суд.
• Исполнение трудящимся общественных или государственных обязанностей.
• Сдача крови (если сотрудник предоставил соответствующую справку).
• Руководитель не известил сотрудника об изменении норм труда в установленном порядке (за 2 месяца).
• Работодатель не создал условий для прохождения медосмотра или обучения нормам охраны труда.

ВНИМАНИЕ! Что делать, если у сотрудника была уважительная причина неисполнения ТО, однако работодатель не учел ее и провел увольнение? Следует обращаться в суд. В своем иске имеет смысл сослаться на судебное решение по аналогичному делу.

Порядок увольнения в связи с неисполнением трудовых обязанностей

Увольнение должно быть исполнено в соответствии с заданным порядком. Если работодатель игнорирует этот порядок, сотрудник также может оспорить увольнение. Рассмотрим основные этапы процедуры:

1. Фиксация оснований для увольнения. Предполагает контроль над трудовой дисциплиной с последующей фиксацией нарушения в письменной форме. Данный этап регламентируется статьей 81 ТК РФ.
2. Подтверждение законности увольнения. От сотрудника нужно получить объяснения относительно факта неисполнения обязанностей. На этом этапе происходит выявление уже существующего дисциплинарного взыскания, срок действия которого не прошел. Проверяется возможность исполнения увольнения (ряд сотрудников увольнять нельзя).
3. Документальное оформление расторжения трудового договора. Руководитель издает приказ об увольнении. Издается также записка-расчет. Работнику направляется уведомление об увольнении. В трудовую книжку вносится соответствующая запись.
4. Проведение расчета. Работодатель должен выплатить сотруднику зарплату за отработанный период, компенсацию за неиспользованный отпуск.
5. Выдача документов. Сотрудник в день увольнения должен получить трудовую книжку и прочие документы. Эта необходимость установлена статьей 84.1 ТК РФ.

Если работодатель не выдаст сотруднику зарплату и документы, последний может обратиться в суд для восстановления своих прав.

Составление объяснительной записки

Работодатель перед увольнением должен получить от сотрудника объяснительную записку. В ней указываются причины, по которым произошло неисполнение трудовых обязанностей. В дальнейшем работодатель на основании объяснительной записки обязан:

• изучить предоставленные объяснения;
• оценить тяжесть вины сотрудника;
• изучить ситуацию, предшествующую нарушению.

ВНИМАНИЕ! На составление объяснительной записки работнику выдается 2 дня.

Руководитель также обязан принять во внимание предыдущее поведение сотрудника. Работник может отказаться от составления объяснительной записки. Это не освобождает сотрудника от ответственности. В этом случае работодатель должен оформить акт. В нем указывается:

• Факт обращения к сотруднику с целью получения объяснительной записки.
• Факт отказа от составления документа.

На документе обязательно должны стоять подписи ряда ключевых сотрудников: заместителя директора, секретаря, юриста.

Внесение записи в трудовую книжку

Сначала нужно проставить дату увольнения. Затем ставится запись следующей формы:

«Уволен из-за неоднократного невыполнения трудовых обязанностей без уважительных причин на основании пункта 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

В последнем столбце нужно сослаться на дату и номер приказа.

Каких сотрудников нельзя увольнять?

Не всех трудящихся можно уволить по инициативе работодателя. Эта гарантия предоставляется таким категориям сотрудников, как:

• Беременные.
• Сотрудники, находящиеся в отпуске.
• Сотрудники в состоянии временной нетрудоспособности.
• Женщины с ребенком до 3 лет.
• Матери-одиночки с несовершеннолетними детьми-инвалидами.
• Матери-одиночки с детьми, не достигшими 14 лет.
• Родитель, который признан единственным кормильцем несовершеннолетнего ребенка-инвалида.

Единственная ситуация, в которой можно уволить эти категории трудящихся, – ликвидация компании.

Что делать сотруднику, которого уволили незаконно?

Если работника уволили незаконно, он должен обратиться в суд. Содержание искового заявления определяется в зависимости от ситуации. В нем может упоминаться наличие уважительных причин невыполнения трудовых обязанностей, факт неправильного оформления увольнения. Работник также может доказывать в суде отсутствие факта неоднократного нарушения норм труда. Рекомендуется составлять исковое заявление при помощи юриста.

В каких случаях решение работодателя может быть оспорено?

Как показывает судебная практика, сотрудник может восстановиться на работе при наличии следующих нарушений:

• Неверного оформления приказа.
• Несоразмерности нарушения и наказания.
• Отсутствия действующего дисциплинарного взыскания.
• Не учтены письменные объяснения сотрудника.

Если нарушения будут установлены, сотрудник восстанавливается в прежней должности.

09 Мар 2012 15:14

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, является одним из оснований увольнения работников по инициативе работодателя . Нормы данного основания увольнения предусмотрены в п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 29.12.2010) (с изм. и доп., вступившими в силу с 07.01.2011). В данном виде документ опубликован не был. Первоначальный текст документа опубликован в изданиях: "Российская газета", N 256, 31.12.2001; "Парламентская газета", N N 2 - 5, 05.01.2002; "Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3). Такое основание для увольнения относится и применяется работодателем к работнику как дисциплинарное взыскание (ч. 3 ст. 192 Трудового кодекса РФ).

При в связи с неоднократным неисполнением им трудовых обязанностей должны соблюдаться два основных требования.
Во-первых, дисциплинарный проступок должен быть совершен неоднократно , то есть у работника на момент применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, имеется действующее дисциплинарное взыскание, примененное в течение одного года до назначения следующего дисциплинарного взыскания и не снятое работодателем по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников в соответствии со ст. 194 Трудового кодекса РФ.
Во-вторых, работник должен нарушить дисциплину труда , то есть обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации (в соответствии со ст. 189 ТК РФ).
Работодателю при привлечении работника к дисциплинарной ответственности необходимо доказать следующие обстоятельства:
- совершение работником нарушения возложенных на него трудовых (должностных) обязанностей;
- неправомерность действий работника;
- вину работника;
- причинно-следственную связь между неправомерным, виновным поведением работника и нарушением возложенных на него трудовых обязанностей.
К аналогичному выводу пришел и Пленум Верховного Суда РФ, который в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (ред. от 28.09.2010). В данном виде документ опубликован не был.) в качестве существенного условия законности и обоснованности применения санкции п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрел наличие непогашенного и/или не снятого ранее дисциплинарного взыскания.

Поэтому в случае, когда в период текущего года к работнику дисциплинарных взысканий не применялось, увольнение такого сотрудника в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не применяется.
Так, например, если 13 мая 2010 г. к сотруднику было применено дисциплинарное взыскание в форме выговора, а 12 мая 2011 г. тем же сотрудником было совершенно новое дисциплинарное нарушение, то уволить такого сотрудника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не представляется возможным, поскольку для применения данного взыскания требуется получение письменного объяснения работника, которое он может предоставить в течение двух рабочих дней (конечно, при условии, если такое объяснение не будет получено в срок до 13 мая 2011 г.).
Также применение увольнения по основанию: увольнение за неоднократное неисполнение должностных обязанностей недопустимо в ситуации, если: 20 мая 2010 г. вступил в силу приказ работодателя о применении к работнику замечания в виде дисциплинарной ответственности, но впоследствии, например 21 июня 2010 г., решением такой приказ был отменен, а 25 июня 2010 г. данный работник совершил новое дисциплинарное нарушение.
Но если такой приказ не будет обжалован в течение 3 месяцев, а данный срок не будет восстановлен по правилам и основаниям, указанным в ч. 3 ст. 392 ТК РФ, то увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет считаться законным и обоснованным, поскольку законность и обоснованность предыдущего взыскания судебной инстанцией не рассматриваются (ответ на вопрос 8 Обзора законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за II квартал 2007 года.).

При этом необходимо обратить внимание, что последнее дисциплинарное нарушение не должно являться в обязательном порядке грубым нарушением, впрочем, как и первоначальное, так как за совершение грубого нарушения трудовых обязанностей предусмотрено самостоятельное основание для увольнения.
Поэтому с целью недопущения использования работодателями данного основания лишь как формального повода для увольнения работника Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 обязал работодателя доказывать в случае спора по применению в качестве основания для увольнения п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, что при наложении такого взыскания учитывались также:
- тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, а также то, что дисциплинарные проступки, совершенные работником, имели неблагоприятные последствия для организации;
- причинение ущерба, что может выразиться в необходимости произвести излишние денежные выплаты (например, заплатить штраф за простой железнодорожных вагонов, имевший место по вине работника; оплатить время простоя других работников, возникшего в связи с несвоевременным получением ими производственного задания, несвоевременным осуществлением ремонта по вине уволенного работника);
- срыв переговоров с контрагентом, поскольку необходимые материалы не были подготовлены или были подготовлены, но на ненадлежащем уровне, что не дало возможности заключить экономически выгодный для организации договор;
- некачественное выполнение порученного задания, обусловленное халатным отношением к выполнению трудовых обязанностей, что влечет необходимость его исправления и негативно отражается на производственном процессе.
Поэтому если при рассмотрении в суде искового требования работника о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе будет установлено, что дисциплинарные проступки действительно имели место, его поведение виновно, однако они отрицательно не отразились на производственном процессе и предшествующее поведение работника было безупречным, со стороны работодателя он неоднократно поощрялся, то есть работодатель применил меру дисциплинарного взыскания (увольнение без учета критериев, лежащих в основе дисциплинарной ответственности), то суд, как отмечается в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда, может удовлетворить иск о восстановлении на работе.
Кроме того, при решении вопроса о повторности дисциплинарного нарушения, работодателю необходимо учитывать, что за одно и то же нарушение нельзя налагать дисциплинарное взыскание дважды, поэтому применение взыскания в форме увольнения работника за неоднократное нарушение возможно только в случае длящегося дисциплинарного проступка (как правило, однородного по своему содержанию).
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
Неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение и/или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, среди которых также могут быть:
а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;
б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда;
в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе, и т.д.
На практике это вызывает большие затруднения, поскольку текст п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сути своей содержит неограниченный круг оснований для увольнения, указывая лишь на общие черты, дающие характеристику таким основаниям. Тогда как ввиду различных функций работников, особенностей предприятий и производств, где они работают, значения их должности и выполняемых работ для работодателя одно и то же дисциплинарное правонарушение имеет различные последствия и степень тяжести вреда даже для одного и того же работодателя. Поэтому очевидно, что за ошибки в области технологического процесса наказание не может быть таким же жестким, как за нарушение дисциплины.
Таким образом, одним из определяющих критериев становится определение сути причин отказа работника без уважительных причин от исполнения трудовых обязанностей, то есть определение таких причин как уважительных или неуважительных. Но перечень причин, которые могут рассматриваться как уважительные, законодательством не установлен. Работодателю придется самому решать, считать ли причину неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей уважительной, а впоследствии это же по своим критериям уже будет решать суд.
Все это создает порой курьезную ситуацию на практике, когда самые большие проблемы возникают у работодателя при попытке наказать за "плохую работу". Поскольку понятия о том, что такое хорошо и что такое плохо, у людей обычно не совпадают, обосновать правильность увольнения будет непросто. Лучше, если труд работника получил какое-либо количественное выражение. Если речь идет только о качестве, придется готовиться к серьезному спору, в том числе и в суде.
Нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины отказ работника (независимо от причин) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска (п. 37 Постановления N 2), поскольку отзыв из отпуска осуществляется только с согласия работника (ч. 2 ст. 125 ТК РФ).
Таким образом, увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей должно производиться с точным применением всех правил, относящихся к порядку применения дисциплинарных взысканий, и с максимальной осторожностью администрации работодателя.
А. При обнаружении в действии (бездействии) работника признаков дисциплинарного проступка либо при обнаружении вредных последствий дисциплинарного проступка работодатель издает приказ о проведении дисциплинарной проверки, в котором указывает:
- основания назначения проверки;
- Ф.И.О. и должность лица, в отношении которого назначена проверка, либо известные обстоятельства и последствия дисциплинарного проступка, обнаруженного работодателем, в случае, когда первоначально неизвестно лицо, совершившее проступок;
- Ф.И.О. и должность лица, которое назначается для проведения проверки.
В случае необходимости для проведения дисциплинарной проверки может быть назначена рабочая группа.
В трудовом законодательстве не установлены сроки проведения дисциплинарных проверок, однако в том случае, если проверка не будет проведена в течение месяца, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, работодатель не сможет привлечь работника к дисциплинарной ответственности, поскольку в большинстве случаев моментом обнаружения проступка в полной мере считается момент начала дисциплинарной проверки, так как в соответствии с ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса РФ: "Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников".
Б. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
В. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение о совершенном проступке. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется акт отказа от дачи объяснения. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Г. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Д. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Доказательствами вины работника в совершении дисциплинарного проступка и материалами, его характеризующими, могут служить:
- объяснения работника, его непосредственного руководителя подразделения, сослуживцев, экспертов по обстоятельствам, имеющим значение для проверки, ставшие им известными в результате их профессиональных действий;
- акты обследования помещения, рабочего места, инструментов и оборудования и т.д.;
- акты инвентаризаций, бухгалтерских проверок и представления надзирающих государственных органов об установлении нарушений законодательства и об их устранении;
- заключения экспертиз:
бухгалтерской;
товароведческой;
оценочной;
налоговой;
трассологической;
медицинской;
почерковедческой;
документарной и т.д.
- другие обстоятельства, имеющие значение по делу.
Причем все доказательства дисциплинарной проверки должны быть собраны, зафиксированы и оформлены в соответствии с требованиями закона, иначе они не будут иметь юридической силы и не смогут быть использованы в качестве доказательства вины работника.
Е. Наложение дисциплинарного взыскания должно осуществляться только представителем работодателя, уполномоченным принимать решение о приеме и увольнении работников (так как в качестве одного из дисциплинарных взысканий предусмотрено увольнение). Несоблюдение этого требования при применении дисциплинарного взыскания наряду с другими нарушениями может повлечь за собой отмену данного взыскания.
Ж. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. В случае неявки работника для ознакомления с приказом об увольнении работодатель имеет право в письменной форме уведомить работника о том, что он может ознакомиться с приказом об увольнении, и (или) отправить приказ по почте с уведомлением.
При подготовке проекта приказа о наложении дисциплинарного взыскания следует помнить, что часто факты, которые кажутся очевидными, нуждаются в проверке.
Приказ о наложении дисциплинарного взыскания и (или) меры материального воздействия лучше разделить на три части:
- описательную;
- мотивировочную;
- резолютивную.
В описательной части приказа необходимо кратко описать, в чем выразился дисциплинарный проступок, допущенный конкретным работником, его сроки и место совершения, описать наступившие вредные последствия.
В мотивировочной части должны быть указаны все документы, послужившие основанием к наложению дисциплинарного взыскания, с указанием их реквизитов. Это могут быть статьи Трудового кодекса РФ, пункты должностной инструкции, рабочей характеристики, которые нарушил работник, служебные записки, акты, протоколы с указанием их исходящего (или регистрационного) номера и даты.
В резолютивной части приказа необходимо указать точную должность (профессию) работника с указанием подразделения, фамилию, имя, отчество, налагаемую меру дисциплинарного взыскания и (или) материального воздействия. При наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения формулировка причины увольнения должна точно соответствовать основанию в Трудовом кодексе, или федеральном законе с указанием статьи и пункта.
Одним из пунктов приказа о наложении дисциплинарного взыскания и (или) мер материального воздействия при необходимости можно предусмотреть его рассылку в необходимые подразделения (бухгалтерию, структурное подразделение, где работает виновный работник, отдел кадров, юридическую службу и т.п.) после подписания и присвоения ему регистрационного номера.
В тексте приказа можно предусмотреть обязанность непосредственного руководителя ознакомить нарушителя с настоящим приказом под расписку в течение трех рабочих дней со дня издания.
При ознакомлении работник расписывается непосредственно на копии приказа о наложении дисциплинарного взыскания.
В некоторых случаях в тексте приказа можно сделать предупреждение о возможном увольнении работника при повторном совершении дисциплинарного проступка. В случае если работник все-таки совершил повторно дисциплинарный проступок в течение одного года после наложения предыдущего дисциплинарного взыскания, работодатель имеет полное право без дополнительных предупреждений, установив вину работника в совершении дисциплинарного проступка, уволить его по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Следует иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Окончательное решение о виде дисциплинарного взыскания принимает уполномоченный на то представитель работодателя.
Расторжение трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, обязывает руководителя предприятия соблюдать гарантии, установленные в отношении некоторых категорий работников при увольнении по данному основанию:
- увольнение работника, избранного в состав комиссии по трудовым спорам, производится с учетом мотивированного мнения данной комиссии (ст. ст. 171, 373 ТК РФ);
- увольнение работника - члена профсоюза производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации (ч. 2 ст. 82 ТК РФ);
- увольнение руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается, помимо общего порядка увольнения, только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации (ст. ст. 373, 374 ТК РФ). Указанный порядок распространяется и на работников - руководителей выборных профсоюзных органов данной организации и их заместителей в течение двух лет после окончания срока их полномочий (ст. 376 ТК РФ);
- увольнение работника в возрасте до 18 лет допускается только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних;
- не могут быть уволены по данному основанию беременные женщины.
Даже в том случае, когда женщина знала о своем состоянии и не сообщила об этом работодателю, она подлежит восстановлению на работе в обязательном порядке.
Увольнение работников - членов профсоюза по указанному основанию производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Увольнение же руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается, помимо общего порядка увольнения, только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.
При расторжении трудового договора за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей Трудовой кодекс РФ не предусматривает выплату работникам какого-либо выходного пособия, и с работника взыскивается компенсация за использованные дни отпуска. Однако администрация обязана рассчитаться с работником за отработанные дни, неиспользованный отпуск, произвести окончательный расчет и выдать ему трудовую книжку в день увольнения. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственной инспекции труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Одним из оснований для увольнения по инициативе работодателя является увольнение из-за неоднократного неисполнения трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако при расторжении трудового договора по данному основанию работодатель нередко допускает ошибки, ввиду которых работник может быть восстановлен в прежней должности. В статье подробно рассмотрим процедуру увольнения нерадивого сотрудника, а также заострим внимание на ее отдельных моментах.

Вместо предисловия

Прежде всего необходимо определить, что является неисполнением трудовых обязанностей. Основные обязанности работника установлены ст. 21 ТК РФ . Более подробно трудовые функции прописываются в трудовых договорах и должностных инструкциях. Отметим, что отдельные трудовые функции могут быть закреплены и в иных актах работодателя (например, в приказах).

Естественно, что со своими обязанностями работник должен быть ознакомлен под подпись. В частности, ст. 68 ТК РФ требует ознакомления работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Из этого можно сделать вывод, что если в трудовом договоре прописано лишь наименование должности или профессии (вида работы), но не конкретизированы функции, а ознакомить его с должностной инструкцией работодатель забыл, то привлечь к дисциплинарной ответственности за неисполнение трудовых обязанностей (а тем более уволить по п. 5. ч. 1 ст. 81 ТК РФ ) будет весьма проблематично. Такой вывод подтверждается и судебной практикой. Так, Пермский краевой суд в Определении от 14.05.2014 по делу №   33-4192 признал незаконными приказы о наложении взыскания и восстановил работника в прежней должности, а также взыскал заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда ввиду того, что в отсутствие должностной инструкции и официального ознакомления со своими служебными обязанностями невозможно установить круг обязанностей истца и вменить ему в вину невыполнение обязанностей.

Можно ли считать неисполнением трудовых обязанностей опоздание на работу? Да, можно. ГИТ в г. Санкт-Петербурге разъяснила : поскольку работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, опоздание можно признать нарушением трудовой дисциплины, за которое работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности, а в случае неоднократного опоздания - и вовсе уволить.

Кроме того, согласно п. 35 Постановления №   2 неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.) .

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ ).

Также отметим, что увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарной ответственности, а значит, работодатель обязан соблюдать порядок привлечения к таковой, установленный ст. 192 , 193 ТК РФ .

Так, Пленум ВС РФ в Постановлении №   2 указал: при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Отметим, что если дисциплинарное взыскание снято или работник первый раз нарушил трудовую дисциплину, то увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ , скорее всего, будет признано незаконным. Например, Московский областной суд, восстановив работника на работе, указал, что была нарушена процедура увольнения, так как работник нарушил трудовые обязанности один раз, то есть отсутствует неоднократность (Апелляционное определение от 04.06.2014 по делу №   33-12256/2014 ).

Согласно ч. 2 п. 33 Постановления №   2 применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ , допустимо также в случае, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение на него дисциплинарного взыскания.

Обратите внимание

Следует иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Процедура расторжения трудового договора

Итак, при совершении работником дисциплинарного проступка (то есть при неисполнении им трудовых обязанностей) и при желании уволить такого работника работодателю первым делом следует проверить наличие действующего дисциплинарного взыскания (выяснить, не снято или не погашено ли оно), а также законность его применения (установлена ли надлежащим образом трудовая обязанность, за неисполнение которой работник был подвергнут взысканию, соблюден ли порядок привлечения к дисциплинарной ответственности). Например, сотрудника восстановили в прежней должности и взыскали с работодателя заработную плату за время вынужденного прогула, так как ранее примененные к истцу дисциплинарные взыскания на момент неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей были сняты и погашены (Апелляционное определение Мурманского областного суда от 14.05.2014 №   33-1329 ).

К сведению

Согласно ст. 194 ТК РФ , если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

1. Фиксируем неисполнение работником трудовых обязанностей. Обычно это делается актом, служебной или докладной запиской. Все документы, подтверждающие неисполнение работником своих обязанностей, необходимо зарегистрировать в установленном у работодателя порядке. Приведем пример такого акта.

Общество с ограниченной ответственностью «Сентябрь»

о неисполнении трудовых обязанностей

Мною, начальником отдела маркетинга Дубининым Игорем Михайловичем, в присутствии старшего маркетолога Березиной Анны Викторовны и бренд-менеджера Липовой Оксаны Ивановны составлен настоящий акт о нижеследующем.

4 августа 2014 года начальником отдела маркетинга маркетологу Ивину Олегу Петровичу было дано указание о сборе от потребителей информации об удовлетворенности товарами, претензиях и жалобах на товары. Отчет необходимо было сдать 11 августа. Вопреки требованиям п. 2.5 и 2.7 должностной инструкции, Ивин О. П. не осуществил названные действия по изучению спроса на товары и представлению отчетов, определенные должностной инструкцией, и не представил отчет.

Неисполнение своих должностных обязанностей маркетологом Ивиным О. П. привело к снижению числа покупателей, что повлекло снижение продаж.

Ивину О. П. было предложено дать письменное объяснение произошедшего.

Подтверждаем указанные выше факты своими подписями:

Дубинин И. М. Дубинин

Березина А. В. Березина

Липова О. И. Липова

От подписи настоящего акта Ивин О. П. отказался, мотивировав свой отказ отсутствием вины.

2. Запрашиваем объяснения по поводу неисполнения трудовых обязанностей. Лучше всего это сделать в письменной форме, хотя такое требование и не установлено. Мы рекомендуем запрашивать указанные объяснения в письменной форме, чтобы потом, при возникновении трудового спора, работодатель смог доказать, что процедура применения дисциплинарного взыскания была соблюдена.

Итак, уведомление о необходимости предоставить объяснения нужно подготовить в двух экземплярах: один экземпляр уведомления работодатель вручает работнику, а на втором экземпляре (экземпляре работодателя) работник пишет, что с уведомлением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения и подпись.

Если работник предоставляет письменное объяснение, оно рассматривается работодателем и регистрируется в установленном у него порядке в соответствующем журнале регистрации. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ ). Отметим, если работник не предоставил объяснения, это не является препятствием для применения взыскания.

Если объяснительная все-таки предоставлена, необходимо проверить уважительность причины неисполнения работником трудовых обязанностей.

Кроме того, нужно учитывать все обстоятельства дисциплинарного проступка: вину работника, тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Например, в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 04.07.2013 №   33-9355/2013 приказ об увольнении работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ был признан незаконным, поскольку работодатель не представил доказательств того, что неоднократные опоздания работника повлекли для организации неблагоприятные последствия, то есть при принятии решения об увольнении не были учтены тяжесть проступка, а также предшествующее поведение сотрудника.

Если по итогам рассмотрения всех обстоятельств совершения проступка работодатель решит просто наказать сотрудника, издается приказ о дисциплинарном взыскании (выговоре или замечании).

Случай же, когда принято решение уволить работника, рассмотрим далее.

3. Проверяем сроки, установленные для применения дисциплинарного взыскания. Согласно ч. 3 , 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Напомним, что в силу п. 34 Постановления №   2 днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий .

В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитываются:

1. время болезни работника и пребывания его в отпуске;
2. время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников.

Отсутствие работника по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе работы), не прерывает течение указанного срока.

Нужно помнить еще один момент: взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения работником проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Соблюдение сроков применения наказания очень важно: если их нарушить, восстановление работника будет неминуемым, даже если он действительно не исполняет свои трудовые обязанности. Так, иск работника о признании увольнения незаконным был удовлетворен ввиду нарушения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности: взыскание было наложено работодателем по истечении одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка (Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 26.06.2014 по делу №   33-3047/2014 ).

4. Проверяем, не относится ли работник к категории работников, которых нельзя увольнять по инициативе работодателя. Напомним, что согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске.

В силу ч. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Так, работника восстановили на работе, поскольку его увольнение было произведено в период его временной нетрудоспособности (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 21.05.2014 по делу №   33-4103А-09 ).

5. Издаем приказ об увольнении. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ ). С таким приказом работника необходимо ознакомить под подпись. Если сделать это невозможно (работник отсутствует или отказывается знакомиться с приказом), на приказе производится соответствующая запись.

Кроме того, согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ при отказе работника знакомиться с приказом необходимо составить соответствующий акт.

В качестве основания для увольнения в приказе нужно указать реквизиты предыдущего приказа о применении к работнику мер дисциплинарной ответственности, а также документов, подтверждающих очередное неисполнение им трудовых обязанностей (докладных записок, актов и пр.).

6. Вносим запись в трудовую книжку. Согласно п. 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек , утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 №   69 , при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ . Приведем пример.

№ записи	Дата			Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
	число	месяц	год
6	15	08	2014	Трудовой договор расторгнут в связи	Приказ
				с неоднократным неисполнением	от 15.08.2014 № 5-у
				без уважительных причин трудовых
				обязанностей, пункт 5 части первой статьи 81
				Трудового кодекса Российской Федерации
				Секретарь Морозова
				М. П.

Помните, что работника необходимо ознакомить с записью об увольнении под подпись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку (п. 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек , утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 №   225 «О трудовых книжках» ).

После осуществления записи в последний рабочий день сотрудника ему необходимо выдать трудовую книжку. Это факт работник должен подтвердить своей подписью в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. Если в день увольнения выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

7. Осуществляем окончательный расчет. На основании ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится работодателем в день увольнения работника. Если сотрудник в этот день не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

8. Завершаем увольнение. Последним этапом оформления увольнения может стать выдача заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой. Делается это только в случае, когда работник попросит об этом работодателя в письменном заявлении.

А вот обязательной является выдача справки о сумме заработка за последние два года, предшествующих увольнению. Этого требует п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 №   255‑ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» . Напомним, что форма справки утверждена Приказом Минтруда РФ от 30.04.2013 №   182н .

Кроме того, если работник был военнообязанным, сведения о его увольнении необходимо передать в военкомат. Такие сведения подаются по форме, приведенной в приложении 9 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета в организациях , утвержденным Генштабом Вооруженных Сил РФ 11.04.2008.

В заключение

Подводя итог, напомним основные моменты, при наличии которых оспорить увольнение будет проблематично. Итак, перед изданием приказа об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей работодателю следует проверить:

• имеет ли работник неснятые и непогашенные дисциплинарные взыскания, оформлены ли они надлежащим образом;
• ознакомлен ли работник со своими должностными обязанностями, правилами внутреннего трудового распорядка и иными документами, касающимися его трудовой деятельности;
• правильно ли проведена процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности (ст. 192 , 193 ТК РФ ).