Intervista al responsabile del servizio clienti. Come superare un colloquio per una posizione di leadership? Ciò che i candidati non sanno

Prima di intervistare un manager, è necessario creare un profilo lavorativo per il dipendente. Il fatto è che quest'area ha sviluppato le proprie specializzazioni.

Per non parlare del fatto che il personale della divisione commerciale ha diversi livelli di subordinazione e funzionalità: venditore ordinario, capogruppo/venditore senior, capo reparto, direttore commerciale.

La buona notizia è che esiste un modello di profilo standard che funzionerà per ognuno di essi. Ecco questo modello

Titolo di lavoro:

cacciatore (chiamate a freddo, call center);
più vicino (posizione per la chiusura delle transazioni primarie);
specialista dell'account/agricoltore (specialista nel lavorare con il database corrente);
commesso;
rappresentante di vendita, ecc.

Responsabilità:

chiamate a freddo;
comporre una base calda;
composizione utilizzando il database corrente;
elaborazione delle richieste dal sito;
inserire informazioni in 1C;
lavorare con il sistema;
accettare le domande in arrivo;
redazione di relazioni;
organizzazione della formazione;
tenere riunioni;
analisi dei dati;
misurazioni di indicatori e indici di sviluppo;
lavorare con i clienti in arrivo;
esposizione di merci, ecc.

Requisiti:

età;
competenze.
esperienza;
formazione scolastica;

Condizioni:

sistema di ricompensa;
condizioni di lavoro;
tempo di lavoro.

Come intervistare un responsabile delle vendite: caratteristiche dell'assunzione

Dovrai intervistare diversi tipi di specialisti. Hanno una cosa in comune: erano, saranno o sono già responsabili delle vendite.

La loro ammissione viene effettuata tenendo conto del livello della posizione.

Direttore commerciale

Stiamo assumendo un dipendente già pronto con esperienza nella gestione di strutture che comprendono 15-20 persone. Cercalo nelle aziende concorrenti o in aziende con un modello simile di chiusura degli accordi.

Responsabile Dipartimento Vendite (ROP)

Anche in questo caso avrai bisogno di uno specialista maturo con una buona esperienza. Puoi truffarlo come un direttore commerciale. Ma non limitarti solo a questa possibilità. Un ROP professionale può essere trovato non solo attraverso un conoscente, ma anche attraverso il reclutamento standard individuale o competitivo.

Specialista senior/capogruppo (subordinato a 3-4 dipendenti)

Qui dovrai intervistare un manager esperto che viene trovato dalle tue risorse umane. Quindi lo collochiamo nella posizione di venditore ordinario e, con i giusti progressi, lo promuoviamo alla posizione di venditore senior in 1-3 mesi. Se lo vuoi più velocemente, cerca anche tra i tuoi subordinati.

Operatore di telemarketing, cacciatore, rappresentante di vendita, più vicino, agricoltore

A seconda del segmento, cerca una persona senza esperienza, ma con le competenze necessarie, con esperienza e competenze. Quest'ultima opzione è preferibile, poiché in questo caso sarà sufficiente un corso di adattamento seguito da un test su tutte le sezioni del manuale del prodotto.

Come intervistare un responsabile commerciale: selezione del gruppo

Se tutto è più o meno chiaro con l'aspetto del venditore e non ha senso concentrarsi su questo, allora dovresti concentrarti sulle sue qualità personali. Sono le caratteristiche personali dei loro subordinati a cui i manager o gli imprenditori tendono a prestare meno attenzione. Nel frattempo, sono le incomprensioni tra subordinati e clienti a privare un'azienda che lavora nel segmento premium della maggior parte dei suoi ricavi.

Non c'è niente da fare per gli invidiosi nelle vendite premium. Ogni volta che un venditore vede un acquirente due o tre volte, o anche decine di volte più ricco di lui, un acquirente pronto a spendere per un ninnolo, lui, il venditore, sperimenta, per usare un eufemismo, indignazione su questo punto. Non importa quanto cerchi di nascondere i suoi sentimenti, non riesce comunque a farlo. L'acquirente lo leggerà sia nell'espressione facciale del manager che nel suo modo di parlare e presentare la merce - in questo caso difficilmente sarà in grado di vendere. Sei pronto a continuare a sacrificare i tuoi clienti?

Nella scelta del personale, dare la preferenza ai dipendenti che sono più motivati alla crescita personale piuttosto che a quelli che sono inclini a lamentarsi dell’ingiustizia universale. Questo ti tornerà utile quando conduci un colloquio.

Come intervistare un responsabile commerciale: selezione individuale

Come intervistare un responsabile commerciale: competenze specifiche

Come intervistare un responsabile delle vendite: trattative salariali

Quando si tratta di colloqui individuali piuttosto che di reclutamento di gruppo, agisci sempre in modo calcolato e freddo. Ricorda che ora nel Paese sono arrivati i tempi del mercato del datore di lavoro, non del mercato dei dipendenti. Pertanto, segui alcuni consigli.

Non negoziare mai il tuo stipendio al primo incontro.
Sulla base dei risultati del test, identifica i punti deboli del candidato e segnalaglielo.
Spiegare lo schema salariale, in base al quale il richiedente potrà ricevere la remunerazione richiesta al raggiungimento di determinati risultati.

Abbiamo parlato di come intervistare un responsabile delle vendite. Sviluppa un profilo lavorativo e considera le specificità della posizione durante il colloquio.

Abbiamo chiesto consiglio ad un recruiter esperto:

Tatyana Arsenovich, vicedirettore del dipartimento Personale e carriera della società informatica GANDALF. Perché le risorse umane ti fanno queste domande?

Le storie di ricerca di lavoro e di colloqui sono ormai diventate come barzellette: tutti hanno sentito le più divertenti, e ognuno è pronto a raccontarne qualcuna a proprio ricordo. Mentre alcuni ridicolizzano il comportamento monotono dei reclutatori, altri condividono la loro indignazione: “Mi hanno chiesto perché i cani non volano! Come si collega tutto questo alla mia posizione?!” Ma per qualche motivo, poche persone osano chiedere agli stessi specialisti delle assunzioni cosa succede durante il colloquio, cosa significano le loro domande e cosa gli addetti alle risorse umane vogliono effettivamente sentire in risposta.

Non ci siamo affidati alle opinioni di altri candidati e abbiamo rivolto queste domande a una reclutatrice esperta: Tatyana Arsenovich, vice capo del dipartimento Personale e carriera presso la società informatica GANDALF. Ad esempio, abbiamo preso una posizione che esiste in quasi tutte le imprese: un venditore.

- Racconta di te. Da quanto tempo stai reclutando?

– Lavoro nel settore delle risorse umane da 10 anni, la maggior parte dei quali presso l'azienda GANDALF. Prima di allora, ha lavorato presso un'agenzia di reclutamento. Si assumeva “fuori”, ora è “dentro”. Durante i suoi primi anni in GANDALF si è occupata della selezione del personale per i partner. In sostanza, ho provato diversi metodi di valutazione del personale, sia per le aziende in franchising che per le grandi imprese di vendita al dettaglio. Nel corso degli anni di lavoro ho cominciato a temere che presto avrei conosciuto tutta Rostov sul Don. E se conti approssimativamente, circa 25.000 persone in tutta la Russia in un modo o nell'altro hanno avuto interviste con me.

– Cominciamo con una domanda generale. Che tipo di persone stai cercando? Chi vogliono vedere ai colloqui in modo che sia chiaro: questa persona è un dipendente?

– Una persona dovrebbe voler lavorare e non raccogliere posti vacanti, testare reclutatori e sopportare l’autovalutazione. Sii adeguato, comprendi che è a un colloquio e ciò presuppone un certo modello di comportamento per tutti i partecipanti al processo. Questo non basta per assumere una persona, ma questa è la prima cosa che voglio vedere: la persona capisce che è venuta per un colloquio, immagina che tipo di lavoro desidera e cerca di trovarlo in azienda. Capisce anche che gli viene diagnosticata anche per determinare se è adatto al posto vacante.

– Ad esempio, quasi tutte le aziende cercano un responsabile delle vendite. Come pensi che dovrebbe essere un sales manager ideale?

– Non lo dirò in modo professionale, tralasciando la descrizione delle competenze, ma ci vogliono gli occhi scintillanti. Questa persona inizia a vendersi quando entra nel dipartimento delle risorse umane. Una persona che conosce i propri punti di forza e di debolezza e mette in mostra quelli positivi senza nasconderli. Non funziona semplicemente cliccando “ma adesso sono un venditore”: “Beh, adesso non posso venderti, non sei un acquirente...”

Quello del venditore non è un ruolo. Questo è uno stock di determinate competenze e abilità. Sto aspettando una persona che rispetti la professione di venditore, voglia esserlo e capisca che questo non è temporaneo, questa è una vocazione. Rispetta il cliente, si impegna per un'interazione positiva e allo stesso tempo sa insistere per conto proprio, è interessato a come guadagnare denaro e capisce che c'è una differenza tra ricevere e guadagnare. Dirà: “Dammi un punto d'appoggio e cambierò il mondo”: dammi un prodotto, un listino prezzi, una clientela e guadagnerò soldi per me stesso. Pensa in termini di “otterrò ciò che vendo. E posso vendere molto se ho determinate risorse”.

E fa le domande giuste.

La settimana scorsa un candidato alla posizione di direttore commerciale ci ha chiesto: “Non c’è rumore nel tuo ufficio? Posso partire alle 18:00?"

Queste sono cose importanti, ma al venditore dovrebbe interessare altro: “Hai un tetto salariale? Posso vendere in altre regioni? Posso vendere corsi o servizi di un altro dipartimento?

– Ci sono stati casi in cui una persona non si adatta subito, ed è chiaro a prima vista? Cosa ha tradito tali candidati?

– Basso tono emotivo. Sono convinto che una persona di umore migliore, con un tono di entusiasmo, sia molto più attiva. Se una persona entra come se fosse annoiata, stanca, abbia gli occhi bassi, le spalle, si muova lentamente... Nella maggior parte dei casi non sarà un venditore. Se una persona non è orgogliosa di se stessa in nulla, considera se stessa e i suoi risultati mediocri e non nomina i suoi risultati, questo non è un venditore. Un venditore è una persona che ha fiducia in se stessa.

– Con che tipo di “bagaglio” arrivano da noi i candidati alla carica di direttore commerciale?

– In realtà, con cose diverse. I venditori con formazione in biologia, robotica, filosofia e management hanno avuto lo stesso successo nella nostra azienda. I candidati esperti sono interessati al loro livello di conoscenza, capacità di apprendere e capacità di lavorare con i clienti. Ciò accelera notevolmente il loro ingresso nella professione e avvicina il successo, ma non lo garantisce. E ci sono molti casi in cui una persona senza esperienza, ma con avidità di lavoro, ha ottenuto molto successo in breve tempo e ha compensato la mancanza di conoscenza. Qui le qualità di combattimento giocano un ruolo importante.

– Cosa vale la pena menzionare della tua esperienza e di cosa è meglio non parlare?

– Qualsiasi esperienza di lavoro con le persone è un vantaggio. Non necessariamente nelle vendite. Anche un cameriere: lavorare con un cliente in conflitto, la capacità di insistere per conto proprio, la capacità di gestire il dialogo. Interessanti progressi nello studio di materiali e prodotti complessi. La capacità di superare le difficoltà aiuterà.

E l'esperienza di vendita è senza dubbio utile. Ma quelli giusti: dove c'è l'identificazione dei bisogni, il lavoro con le obiezioni, la capacità di stabilire un contatto con il cliente, la conoscenza delle fasi della vendita, compresa la fase di completamento della transazione, la comprensione della logica. Se una persona è abituata a spacciare, ingannare o, al contrario, ad arrendersi alla prima obiezione del cliente, allora tale esperienza è dannosa.

Non c'è niente di peggio di un venditore che riattacca al primo “no” di un cliente.

– I colloqui sono diversi per un candidato esperto e per uno inesperto?

– Le domande non differiranno in modo significativo. Come ho già detto, ci sono anche esperienze dannose: “solo per vendere”. Quando scegliamo, siamo guidati non dal numero di righe del curriculum, ma dalle abilità, conoscenze e competenze che identifichiamo durante la conversazione. Scopriamo i risultati raggiunti; se non ci sono risultati lavorativi, chiediamo quelli personali.

Impariamo i principi del lavoro con i clienti. Solo per una persona esperta questi possono essere esempi pratici, e per una persona inesperta - le sue fantasie, un'idea su questo argomento, che può anche essere analizzata.

Bene, identifichiamo i tratti personali: il carattere di un combattente, la motivazione, i suoi obiettivi. Per noi è importante non solo coprire un posto vacante, ma che la persona lavori al suo posto. In modo che l'azienda permetta al dipendente di realizzarsi. Per me è importante capire: cosa si aspetta una persona e cosa possiamo fornirgli sono la stessa cosa? E non fa differenza se ha esperienza o meno.

La parte pratica può variare. Possiamo fornire a un candidato inesperto casi più semplici: sulla capacità di porre domande, identificare la necessità di beni semplici. Un esempio è la banale vendita di una penna (o di semi). E offriremo a un candidato esperto la vendita di ciò che ha venduto prima o del prodotto con cui ha lavorato. E controlliamo quanto questo corrisponda alla nostra idea di professionalità.

– Qui arriviamo alla proverbiale penna. Qual è il vero scopo di venderlo?

– In primo luogo, devi sostenere le tue parole con i fatti. Ho incontrato candidati esperti che non conoscevano le basi o non potevano dimostrare la loro esperienza nella pratica. Pertanto, dobbiamo vendere una penna o qualsiasi altro articolo di cancelleria per verificare quale tecnologia di vendita utilizza il candidato. Usa i suoi metodi, i “trucchi”: una persona esperta dovrebbe averli.

In secondo luogo, testiamo la capacità di fare cose scomode e spiacevoli. È comprensibile che un candidato esperto possa non sentirsi a proprio agio nel vendere penne durante un colloquio. Il processo di verifica e valutazione in sé è entusiasmante. Una cosa è parlare della tua esperienza, un’altra cosa dimostrarla in una situazione stressante. E per un venditore questa è un'abilità importante.

Ci sono state situazioni comiche in cui un venditore apparentemente esperto ha iniziato a chiedergli e implorarlo di comprare da lui. Ci sono persone che lasciano molto rapidamente il ruolo e iniziano a spiegare ogni parola, perché lo ha detto, per scusarsi, la maschera di "esperto" cade immediatamente. Ma ci sono state anche buone vendite inaspettate: casi in cui il richiedente ha preso l'iniziativa, è entrato in gioco e ha iniziato a vendere non solo ciò che gli era stato regalato, ma anche tutto ciò che vedeva intorno a sé. Questi sono ottimi venditori, anche in una situazione scomoda ti costringono a giocare secondo le loro regole.

– È possibile dire onestamente in un colloquio che sei venuto a lavorare per soldi?

- Potere. Un’azienda ha bisogno dei lavoratori per realizzare profitti e raggiungere alcuni obiettivi. E il dipendente ha bisogno di soldi: sarebbe strano se fosse altrimenti. Soprattutto per il venditore. Un venditore che non dice di voler guadagnare molto è un pessimo venditore. Deve capire che più vende e più guadagna, più guadagna l'azienda. Siamo estremamente interessati che il venditore voglia guadagnare di più. La parola chiave è “guadagnare”. È importante che il dipendente possa stimare correttamente quanto deve vendere per guadagnare molto.

Chiediamo quanto vuole ricevere il manager, scopriamo: 50.000 E poi quanto dovresti portare in azienda? E l’uomo risponde: “Bene, portane 50.000!” Con una tale comprensione della situazione, è difficile ottenere un tale stipendio. Quando una persona si rende conto che deve vendere 250.000 di prodotti per ottenere i suoi 50.000, questo è normale.

Ma quando una persona è interessata solo al denaro e nient’altro, questa non è un’immagine ideale. Dopotutto, puoi sempre trovare più soldi da qualche parte. Non c'è limite. E sarà difficile per una persona del genere costruire una carriera in un'azienda. Pertanto, una persona deve essere guidata da qualcos'altro: l'ambizione, il desiderio di diventare un leader o un esperto del suo prodotto. La motivazione aggiuntiva aiuta molto a costruire una carriera.

– Immaginiamo una situazione: una persona ha creato un curriculum, lo ha pubblicato, molto probabilmente, sulla base di questo curriculum lo hanno chiamato e lo hanno invitato a un incontro. Viene per un colloquio e gli viene chiesto di compilare anche un modulo. Ma perché compilare un modulo se una persona ha inviato un curriculum?

– Se il questionario ripete il curriculum parola per parola, ovviamente si tratta di un questionario non necessario. Ma il più delle volte, il questionario contiene domande a risposta aperta che consentono al reclutatore di comprendere determinate competenze. Oppure il questionario funge da ulteriore fonte di informazioni per condurre interviste ed è necessario correlare alcuni dati con altri.

Un esempio recente: assumiamo un dipendente per lavorare con i partner in uno degli uffici di rappresentanza. E la persona nel questionario indica che la sua condizione lavorativa prioritaria è la squadra. E la posizione richiede di lavorare da sola, la persona è sola in ufficio. E il richiedente lo ha già accettato. Per me, informazioni così contraddittorie sono un segnale immediato di rischio. Bisogna chiarire le vere motivazioni e capire se possiamo darglielo. Potrebbe essere necessario adattare il sistema di adattamento, stipulare accordi sull'interazione, fare in modo che il manager lo chiami 5 volte - e quindi la persona avrà la sensazione di una spalla vicina. Pertanto, è importante che una persona risponda alle domande sia oralmente che per iscritto, poiché queste sono circostanze diverse della risposta. Oralmente rispondiamo più velocemente e possiamo soccombere all'intonazione del dialogo; scrivendo possiamo riflettere sulla risposta.

Inoltre, risposte completamente diverse alle domande nel questionario e nell'intervista sono un segnale che ci si può fidare meno della persona

Controlliamo anche l'alfabetizzazione della lingua scritta, questo è importante per un venditore che intrattiene costantemente corrispondenza commerciale con i clienti. E adeguatezza in termini di appropriatezza delle risposte. Uno dei candidati ha recentemente scritto in un questionario in risposta alla domanda di cosa sei orgoglioso nella vita: "Ho colpito un cane e poi l'ho salvato". Quanto sono adeguate queste storie quando si fa domanda per un lavoro? Non sempre.

Istruzioni

Dove ti vedi tra 5 anni? Questa domanda è probabilmente la più comune e non sarebbe male rispondere, non tanto per le risorse umane, ma per te stesso. Pensa a come intendi svilupparti. Da un lato devi crearti prospettive impressionanti e dall’altro non dovresti allontanarti troppo da terra. Il tuo obiettivo dovrebbe "accenderti", quindi raccontandolo a qualcun altro, sarai in grado non solo di fare impressione, ma anche di avvicinare il tuo risultato.

Quali sono i tratti caratteriali peggiori e migliori? L’onestà cristallina non è la cosa principale quando si risponde a queste domande. Ecco un modo interessante per determinare le tue qualità, la cui risposta sicuramente non ti deluderà: scrivi le tue 10 migliori qualità (le tue preferite) in una colonna. Ora dividili in 5 che gli altri ammirano e 5 che sembrano dubbi alle persone o non sono adatti alla tua professione. I primi sono i tuoi tratti caratteriali migliori e i secondi sono i tuoi tratti caratteriali peggiori.

Puoi imbrogliare? Questa è una domanda difficile ed è meglio trovare una risposta in anticipo. Non è necessario dire direttamente “sì” o “no” a meno che il tuo infallibile istinto non suggerisca diversamente. È necessario fare un ragionamento astratto, abbastanza chiaro, ma allo stesso tempo anche abbastanza vago. È chiaro che un responsabile delle vendite a volte inganna i clienti, o almeno in larga misura con loro in malafede. Ma dire che sì, puoi imbrogliare di solito non è la mossa migliore in un'intervista. Proprio come rispondere “no”, potrebbe indicare che sei semplicemente un idealista inesperto.

Il tuo miglior affare. Inventane uno o abbelliscine uno esistente di cui sei fiero. Basta non esagerare, perché al giorno d’oggi tutto può essere controllato. Se lo si racconta fornendo nomi e date, allora la verità dovrà prevalere. Puoi incontrare difficoltà nelle negoziazioni, ulteriori problemi che ti hanno impedito di concludere un accordo.

Sei resistente allo stress? Devi essere resistente allo stress. Ma il problema è che la persona delle risorse umane potrebbe provare a verificarlo urlando contro di te o criticando il tuo aspetto. Preparati in anticipo per una tale svolta di eventi, immagina che si tratti di una produzione teatrale. Questo è esattamente quello che è. Sorridi e ridi se senti affermazioni di verifica.

Video sull'argomento

Consigli utili

Preparati a vincere prima di andare al colloquio. È molto importante che un responsabile delle vendite dimostri un'incrollabile fiducia in se stessi.

I “cattivi” consigli per un manager sono soluzioni pratiche per migliorare le prestazioni di vendita. Nella seconda parte della serie esamineremo l’importanza del lavoro di squadra.

Continuiamo la nostra conoscenza con i "cattivi" consigli per un responsabile delle vendite. Il secondo suggerimento mi ha aiutato a superare facilmente il piano per il periodo di prova: invece di 300mila ne ho venduti 1 milione. Qual è questo segreto che aiuta a raggiungere un'efficienza del 330%?

Una volta un dipendente, due dipendenti...

E non è affatto un segreto, te lo dirò. L'efficacia del metodo è confermata dall'intera storia dell'umanità.

Potrebbe un uomo primitivo guidare un mammut? Difficilmente. Quindi le persone si riunivano in gruppi quando andavano a caccia. Due cacciatori da soli sono una tribù affamata. Due cacciatori che lavorano insieme: un prosciutto arrostito sul fuoco.

Dovresti lavorare allo stesso modo in un'azienda moderna. Quando provi a fare tutto da solo, qualcosa funzionerà. Ma la portata di questo “qualcosa” sarà molto maggiore se uniamo i nostri sforzi.

Ehi, andiamo!

Non cercare di trainare da solo la locomotiva delle vendite. Usa tutti coloro che possono aiutarti ad avere successo.

Nel mio caso, le vendite sono iniziate dopo che l'azienda ha organizzato un seminario in loco. Educare i potenziali clienti non significa solo fare presentazioni e ottenere contatti, ma mette anche i tuoi docenti specializzati un gradino sopra. In futuro, il loro parere di esperti verrà ascoltato con maggiore attenzione.

Se il cliente rispetta ciò che dice il tuo specialista, perché dovresti essere un intermediario inutile? Combinateli e il risultato vi sorprenderà piacevolmente. Otterrai non solo un cliente pronto, ma fedele che apprezza la collaborazione con la tua organizzazione.

Il responsabile del centro o del reparto vendite si aspetta da te un aumento degli ordini? Lasciamo che dia lui stesso un contributo sufficiente. Usa la sua esperienza e autorità negli incontri personali con i clienti: più alto è lo status, più facile è attirare un acquirente.

Nelle piccole aziende in cui è possibile comunicare in modo quasi familiare con il senior management, utilizzare questa risorsa. Chi, se non il CEO o il CEO, può aiutarti meglio a convincere un cliente importante? E nelle grandi organizzazioni si ricorre alla manipolazione del conosciuto.

Sii efficace e ricorda di coinvolgere gli altri: lavorare da solo non ti porterà mai al meglio!

Altro “cattivo” consiglio per un direttore commerciale: lavorando meno guadagni di più. Perché non puoi dare il 100% se vuoi ottenere la massima efficienza?

Continuiamo la nostra conoscenza con i “cattivi” consigli che ottimizzano il lavoro di un responsabile delle vendite e ne aumentano l'efficienza. In questa parte della serie esamineremo una regola molto contraddittoria: piacerà agli stessi manager, ma sarà vista con ostilità dalla maggioranza dei manager.

Chi ha detto che devi lavorare sodo?

Il capo o il direttore richiede una concentrazione costante da parte dei suoi subordinati. Ciò è comprensibile: il compito principale di un manager è raggiungere gli obiettivi aziendali. Sogna di aumentare le vendite, un flusso inesauribile di nuovi clienti e corrispondenti bonus per il successo dei dipendenti ordinari.

Il manager segue a priori il secondo dei consigli “cattivi”: lavora con le mani di qualcun altro. Allo stesso tempo, non è meno interessato alle vendite del manager stesso: i piani gli vengono presentati allo stesso modo e gli viene richiesto di realizzarli. È sorprendente che il tuo capo ti costringa a lavorare ogni minuto della tua giornata lavorativa?

Lavora meno, guadagna di più

Il coinvolgimento costante nel processo lavorativo è inefficace, qualunque cosa dica il regista. Hai sentito parlare della legge di Pareto, che ha un'altra designazione “digitale”: la legge 20/80.

Questa legge spiega perché non si può dare il 100%. I tuoi sforzi iniziali producono risultati impressionanti, ma col passare del tempo la loro efficacia diminuisce. Perché lavorare al 100% e ottenere il 100% del rendimento, se puoi lavorare al 20% e raggiungere l’80% di efficienza?

Qualcuno potrebbe obiettare: nel primo caso il risultato è maggiore che nel secondo. Questo non è vero: è più grande solo in termini assoluti. Immagina che in ciascuno dei tuoi processi lavorativi tu abbia dato il 20%: qui più 80%, là più 80%... Di conseguenza, il risultato totale ti sorprenderà piacevolmente.

Nella vendita a freddo, questa regola ha un potenziale esplosivo per aumentare l’efficienza. Invece di chiamare sconsideratamente potenziali clienti dal tuo database, fai un lavoro analitico. Tagliare le controparti sfavorevoli: accantonare tutte quelle “difficili” e inadeguate, nonché quelle che si sono distinte per una cultura dei pagamenti disonesti.

Scopri i motivi che hanno portato i clienti esistenti a te. Quando comunichi con potenziali partner, concentrati su di loro. Se le prime due chiamate non ti avvicinano alla vendita, metti da parte quel cliente. Non perdere tempo.

Nelle vendite a freddo, la regola di Pareto può essere formulata come segue: non elaborare il 100% della tua base. Concentra i tuoi sforzi sul 20% che vale davvero la pena. Ottieni la massima efficienza lavorando meno!

Un colloquio è un evento responsabile, sia per il richiedente che per il capo dell'azienda: il primo ha bisogno di un lavoro e il secondo ha bisogno di un buon dipendente. Il modo in cui verrà condotto il colloquio e le domande che il candidato ascolterà dipende dalla posizione vacante nell'organizzazione. Diamo un'occhiata a come va un colloquio per una posizione di leadership.

Prepararsi per un colloquio

Naturalmente, ogni candidato, prima di andare al colloquio, cerca di prepararsi al meglio. E questo è giusto, perché è lì che puoi fare una buona impressione al manager e mostrare i tuoi meriti e le qualità di cui l'azienda ha tanto bisogno.

Se un'organizzazione sta valutando candidati per una posizione di leadership, vengono presi in considerazione i più eccezionali. Ogni posizione richiede competenze e abilità specifiche. Ma questo non basta per un candidato alla carica di manager, perché, oltre a questo, deve anche dimostrare quali qualità personali, esperienza e risultati possiede.

Durante il colloquio per una posizione di leadership, il manager vorrà esaminare attentamente il candidato da tutti i punti di vista. Gli verranno poste ogni sorta di domande che potrebbero riguardare diverse aree. Particolare attenzione è rivolta a:

intelligenza;
doti di leadership;
pensiero innovativo;
influenza;
opinioni e giudizi;
esperto commerciale;
visione strategica;
attrarre risorse dall'esterno;
efficacia;
capacità di costruire rapporti con terzi;
la capacità di impegnarsi e gestire le relazioni;
esperienza in campo internazionale.

Un candidato che desideri assumere una posizione di leadership deve prepararsi bene. Ha bisogno di conoscere la risposta a ciascuno dei punti elencati. Inoltre, non dovresti fornire conoscenze teoriche, qui dovresti parlare di pratica ed esperienza personale.

Di norma, il colloquio si svolge come segue: in primo luogo, il datore di lavoro deve parlare della posizione stessa, delle responsabilità, delle possibili prospettive e della crescita professionale. Chiarisce dettagli e specificità. Successivamente, il richiedente può porre al manager o al datore di lavoro domande che lo interessano. Chiariamo qui: il candidato non solo può, ma deve chiederli! Se il candidato non ha domande durante la conversazione con il manager, sembra assolutamente disinteressato al lavoro. Non è necessario preparare un intero elenco di controdomande; ne bastano tre o quattro.

Non dimenticare che il colloquio è condotto con l'obiettivo di conoscere al meglio i candidati, “sondarli”, verificarne capacità e qualità. Dopo che ti è stata offerta una posizione vacante, puoi porre tutte le tue domande.

A volte il colloquio inizia con il datore di lavoro che chiede al candidato di parlare della sua posizione di vita, dei suoi obiettivi, dei progetti per il futuro, delle difficoltà e delle prospettive. Le risposte devono essere complete e chiare, quindi è necessario prepararle in anticipo.

Domande da porre durante un colloquio per una posizione di leadership

Oltre alle domande standard del colloquio per tutti (parlaci di te, dell'azienda, dei tuoi lati positivi e negativi, ecc.), qui è accettabile porre domande tipiche dei futuri manager. Questi includono:

Quali qualità di leadership hai?
Raccontaci dei tuoi errori professionali passati e delle lezioni apprese da essi?
Sai come influenzare i dipendenti?

Inoltre, il manager può invitare il richiedente a immaginare una situazione specifica e chiedergli di trovare una via d'uscita. Poiché il colloquio serve per trovare un leader, la domanda successiva è del tutto possibile: "Quali qualità dovrebbe avere un leader eccellente?" Il tuo compito è elencarli.

Ancora più importante, ricorda che per gestire con competenza il personale, un manager deve possedere le seguenti qualità:

fiducia in se stessi;
coraggio;
visione del mondo;
abilità comunicative;
una tendenza all'introspezione;
la capacità di creare e gestire un team coeso;
capacità di sostenere i propri subordinati.

Sono queste qualità di un buon leader che dovrebbero essere evidenziate quando si risponde alla domanda posta. Naturalmente, quando parli con un manager o un supervisore, non dovresti usare la demagogia. Questo stancherà solo il tuo interlocutore e lo farà sembrare un chiacchierone. Ma anche i fatti "nudi" della tua vita e della tua esperienza saranno inappropriati, perché un candidato per una posizione di leadership deve essere in grado di parlare in modo competente e bello, osservando la media aurea.

Utilizzando un esempio tratto dall'esperienza personale, raccontaci come sei riuscito a uscire dalla situazione attuale, quali compiti hai risolto, quali risultati hai ottenuto. Mantieni la coerenza nella tua storia. Ma non dovresti “Yak” tutto il tempo. Potresti sembrare un nuovo arrivato al tuo manager, il che non è assolutamente quello che vuoi.

Come rispondere correttamente alle domande del tuo manager?

Quindi, sei venuto per un colloquio perché vuoi ricoprire una posizione dirigenziale vacante. Il datore di lavoro è seduto di fronte a te e la tua futura carriera dipende da come dimostrerai il tuo valore. Ma come costruire adeguatamente un dialogo e rispondere alle domande del datore di lavoro?

Innanzitutto, ascolta attentamente il tuo interlocutore, non lasciarti distrarre da pensieri estranei. Quando senti una domanda, analizza rapidamente: cosa vuole sentire da te il datore di lavoro? Se all'improvviso non capisci qualcosa in una domanda o non la senti, chiedi di nuovo. Questo sarà meglio di una risposta poco chiara o errata.

In secondo luogo, ricorda che le risposte devono essere strutturate correttamente. Devono avere un inizio, una parte centrale e, di conseguenza, una fine. Innanzitutto, descrivi brevemente la situazione o il problema che si è verificato. Successivamente, menziona le attività che ti sei prefissato per risolvere il problema.

Nel mezzo della risposta, vale la pena parlare dei problemi che hai dovuto affrontare in questa situazione e di come li hai risolti esattamente. Alla fine, trai le conclusioni e descrivi gli indicatori con cui misuri il tuo successo.

Cerca di dimostrare al datore di lavoro che sei sempre orientato ai risultati nel tuo lavoro.

Qualità per l'assunzione

Quali qualità dovrebbe avere un candidato? Naturalmente, ogni datore di lavoro stabilisce per sé determinati criteri per la selezione dei candidati. Ma ci sono qualità di cui un candidato ha bisogno in qualsiasi colloquio:

Fiducia nella tua forza;
aspetto pulito;
esperienza lavorativa e professionalità;
lettere di raccomandazione;
modo di comportamento;
abilità comunicative.

Oltre a queste qualità che sono standard per tutti i candidati, ci sono quelle che ogni manager dovrebbe avere, ovvero:

capacità di gestire e organizzare il lavoro di una squadra;
capacità di lavorare in gruppo;
essere un iniziatore, puntare ai risultati;
essere in grado di affrontare più compiti contemporaneamente;
Nonostante tutta la responsabilità e la serietà, abbi un buon senso dell'umorismo.

Studia bene e ricorda le qualità elencate prima di andare con un datore di lavoro. Ma cosa fare se il richiedente ritiene di non possedere tutte queste qualità? Dimettersi da una posizione di leadership? Affatto. Molto spesso siamo in grado di dimostrare alcuni vantaggi e capacità direttamente durante il lavoro. Devi solo ricordare queste caratteristiche e lottare per raggiungerle. In quel momento avrai sicuramente successo!

Regole del galateo: assunzioni

Dopo aver letto questo articolo, sarai in grado di selezionare dipendenti che non trasferiranno la responsabilità ad altri, vedere le vere motivazioni del candidato nascoste dietro parole nobili e trovare un manager che gestirà con fermezza ma correttezza.

Non è tuo compito correggere le carenze dell’umanità. Se speri di cambiare compagno di vita nel tempo, è meglio non sposarsi. Questo vale anche per il lavoro: non assumete persone che dovranno essere rifatte. Continuare le interviste finché non emerge un candidato degno. Nell'articolo considereremo domande per l'intervista al responsabile delle vendite, che ti aiuterà a trovare un candidato degno.

I test del colloquio preparati dalla redazione della rivista Direttore Commerciale aiuteranno a determinare i tratti caratteriali chiave del tuo candidato.

Test MDMQ, che in 10 minuti mostrerà come si comporterà una persona in una situazione difficile

Trovare il vero talento richiede impegno. I giganti Google e Microsoft, ad esempio, conducono a questo scopo interviste insolite. Ai candidati vengono poste poche domande, ma sono “complicate”.

Quindi, Google chiede ai candidati:

"Quante palline da golf possono stare su uno scuolabus?"
“Sei stato ridotto alle dimensioni di una moneta. La tua massa è diminuita proporzionalmente, ma hai mantenuto la tua densità originale. Poi sei stato gettato in un frullatore vuoto. Le lame inizieranno a muoversi dopo 60 secondi. Cosa farai?
"Quanto costa pulire ogni singola finestra a Seattle?"

Microsoft pone queste domande:

"Perché il tombino è rotondo?"
“Hai una scatola opaca con tre lampadine al suo interno. Passa all'esterno. Come determinare quale interruttore corrisponde a quale lampadina se la scatola può essere aperta solo una volta e solo dopo aver fissato le posizioni di tutti gli interruttori?
"Come controllare il funzionamento della saliera?"

Ciò che interessa ai datori di lavoro non sono le risposte, ma il modo di pensare e il ragionamento del candidato. I manager nazionali non restano indietro rispetto ai loro colleghi occidentali e danno una vera scossa ai candidati.

Regole del colloquio: ricette per un'autopresentazione competente

Quali domande del colloquio aiuteranno a determinare in anticipo l'utilità di un responsabile delle vendite?

Allo Splat durante le interviste fanno domande: “Cosa puoi insegnarci?” e "Chi è la tua autorità?" Le domande a risposta aperta del colloquio danno al potenziale responsabile delle vendite l'opportunità di mostrare la sua vera natura. Qualsiasi risposta è interessante, l'importante è vedere come pensa una persona. Alcuni rispondono che ti aiuteranno a imparare MS Excel, altri dicono che ti insegneranno a vedere la bellezza o a unire le persone. Vengono valutate anche le risposte alla domanda sulle autorità. Potrebbero essere i tuoi genitori, qualcuno vicino a te, un amico, una persona famosa, ecc. È importante che esista una persona del genere. L'assenza di autorità parla di mentalità ristretta, riluttanza a pensare e apprendere in modo ampio o orgoglio.

11 domande da porre durante un colloquio almeno una volta nella vita

Elon Musk, Jeff Bezos, Reed Hoffman e altri CEO delle aziende più famose del mondo pongono domande non convenzionali ai colloqui per vedere come i candidati pensano e gestiscono i problemi in tempo reale. Alcune domande potrebbero sembrarti strane, ma funzionano davvero.

Scarica un elenco di domande di intervista non standard nell'articolo della rivista elettronica "Direttore commerciale".

Come verificare l'onestà di un candidato durante un colloquio

Durante i colloqui presso Glinopererabotka, l'onestà dei candidati viene messa alla prova. Per fare questo, fanno una domanda: “Hai programmi per la serata: andrai da qualche parte con la tua famiglia (fidanzata, fidanzato). Ma ricevi un compito urgente che ti costringerà a restare fino a tardi al lavoro. I piani personali dovranno essere annullati. Cosa farai?" Non esiste un'unica risposta corretta: l'importante è che sia onesta e ragionata. La falsità si sente sempre. A volte chiedono anche: “Ti trovi di fronte a rimproveri ingiusti da parte della direzione nei tuoi confronti. Come reagirai? La risposta viene valutata in modo simile alla prima.

6 domande complicate per un'intervista che ti prenderanno alla sprovvista

Come scoprire se una persona è pronta a cercare soluzioni

Ci sono persone che incolpano tutti coloro che li circondano, ma non se stessi. Questa abitudine si manifesta anche sul lavoro. Ad esempio, la società "Aibolit Plus" si è trovata di fronte alla seguente situazione: uno dei candidati, avendo deciso di mettersi alla prova, ha iniziato a criticare la strategia e l'approccio al lavoro dell'organizzazione. Ha affermato che la compagnia di Mosca non ha nulla da fare nella regione. Allo stesso tempo, non ha fornito alcuna argomentazione, anche se le è stato chiesto perché la pensava così e cosa avrebbe consigliato. La conclusione è questa: il richiedente ha visto solo gli aspetti negativi, ma non ha offerto opzioni su come fare meglio. Ciò suggerisce che una persona troverà sempre le ragioni per cui il piano non viene implementato e il ramo non si sviluppa. Un dipendente del genere non dovrebbe essere assunto.

Come comprendere i pensieri del richiedente

Nel lavoro, è importante il modo in cui le persone esprimono i propri pensieri in modo coerente e logico. Le capacità di comunicazione e la chiarezza della presentazione sono particolarmente importanti nelle vendite. Spesso l'esito di una transazione dipende dalla capacità di parlare. Per valutare tali capacità, Barcelonaner chiede ai candidati di scrivere un saggio su qualsiasi argomento. Il discorso scritto mostra la capacità di pensare strutturalmente, designare e sviluppare un'idea e supportarla con argomentazioni. Se una persona scrive in questo stile, funziona allo stesso modo: fissa un obiettivo, identifica le fasi e va avanti costantemente.

Una prova scritta è la chiave del carattere di una persona. Se un candidato afferma di essere un dipendente responsabile ed esperto nel suo campo, ma tralascia le virgole elementari, questo è un indicatore. La negligenza nella scrittura si manifesterà prima o poi in un atteggiamento negligente verso i propri doveri.

Come testare le qualità di leadership di un candidato durante un colloquio

Presso l'azienda Glinopererabotka, per valutare i candidati a una posizione dirigenziale, viene posta la domanda: “Il subordinato non ha completato l'attività in tempo. Le tue azioni?". Se la risposta è “Lo farò io stesso nell’interesse dell’azienda”, si rifiutano di collaborare con tale richiedente. Non importa cosa aggiunge a quanto detto (ad esempio, promette di punire il dipendente). Un manager non dovrebbe adempiere ai doveri dei suoi subordinati.

Per capire quanto una persona sia arrivata in azienda, chiedono: “Un subordinato è stato scortese con te. Cosa farai?" Se un candidato dice: "Istruirò, spiegherò che la persona maleducata ha sbagliato", viene tagliato fuori. Da un potenziale manager ci si aspetta la seguente risposta: “Ti fermerò severamente, imporrò sanzioni e, se succede di nuovo, ti licenzierò”. Non c’è posto per il liberalismo nella produzione.

Sviluppo della leadership: modi che ti faranno cambiare idea

Domande dell'intervista per testare l'autostima di un responsabile delle vendite

I responsabili delle risorse umane chiedono ai candidati di citare tre dei loro difetti. I candidati parlano di perfezionismo, richieste eccessive verso se stessi e gli altri, gran parte del tempo dedicato al lavoro a scapito della propria vita personale, ecc. Queste sono frasi cliché che non corrispondono alla realtà. BBDO Group chiede alle persone di parlarci di due corsi di formazione per la crescita personale e due corsi di formazione professionale a cui vorrebbero partecipare, avendo un budget e un tempo illimitato. La risposta mostra i punti deboli e il desiderio di sviluppo del potenziale dipendente. Ad esempio, se un candidato nomina una formazione sulla gestione del tempo, significa che ha problemi con l'auto-organizzazione.

Quattro domande non standard e due compiti di intervista

“Se potessi essere un supereroe, chi sceglieresti?” La risposta ti permetterà di capire quali qualità una persona considera più importanti e preziose.

“Indica graficamente la tua professionalità.” Disegna un quadrato e spiega che questo è un “campo professionale”. Diciamo che una persona che ha padroneggiato una professione al 100% ombreggia l'intera piazza. Chiedi di dipingere la porzione della figura che corrisponde al livello professionale del candidato. Di solito nessuno oscura completamente la piazza. Quindi chiedi perché la parte non è stata verniciata e la persona ti parlerà dei suoi difetti.

“Qual è il motivo principale che ti spinge a cambiare?” Quando si sceglie un nuovo lavoro, una persona vuole cambiare qualcosa nella vita, e magari nell'ambiente lavorativo o nei rapporti con le persone. In questo modo scoprirai quali sono le priorità e la motivazione del candidato.

"Se chiamo il tuo ex capo, cosa dirà di te?" Rispondendo a questa domanda durante un colloquio, il candidato alla posizione di responsabile delle vendite dovrebbe guardarsi dall'esterno. Inoltre, dovrà fornire una motivazione per cambiare lavoro.

"Spiega a tuo nipote di otto anni cos'è un database in tre frasi." Invece di “database”, puoi utilizzare un altro termine relativo al lavoro del candidato. La rapidità e la chiarezza con cui una persona spiega l'essenza ai non iniziati aiuterà a valutare la professionalità.

“Come entrerai a far parte del nostro team?” Un nuovo dipendente richiede attenzione perché non sa ancora molto della tecnologia di lavoro in azienda. Per fare tutto correttamente, dovrai interagire con un team che ti spiegherà qualcosa, ti darà consigli e ti aiuterà. La risposta a una domanda del genere mostrerà se il candidato ci pensa, se capisce come il suo comportamento nei primi mesi influenzerà i futuri rapporti con i colleghi.

Basato su materiali della rivista “Direttore Generale”