Problemi legati alla gestione del personale. Problemi attuali di gestione del personale e loro possibili soluzioni basate sulla motivazione. problemi e le modalità per risolverli
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Pubblicato il 19/05/2018
Belyaeva V.A.
Supervisore scientifico: Ph.D., Professore Associato. Miroshnichenko Yu.V.
Istituto commerciale ed economico di Kharkov KNTEU, Ucraina
La rilevanza di questo argomento risiede nel fatto che i rapporti di lavoro coprono una vasta gamma di problemi legati all’organizzazione del processo lavorativo, alla formazione e al reclutamento, alla scelta del sistema salariale ottimale e alla creazione di relazioni di partenariato sociale nell’impresa.
La gestione del personale in un'impresa è la gestione che è un sottosistema relativamente autonomo e specifico del sistema di gestione complessivo di un'organizzazione; un insieme di processi interconnessi per la gestione dell'attività umana; un insieme di metodi per influenzare il comportamento umano nel processo di lavoro, nonché lo stesso processo di interazione tra il soggetto e l'oggetto della gestione.
I problemi della gestione del personale sono stati studiati da vari punti di vista e su questo argomento sono stati pubblicati numerosi lavori. In particolare, i problemi della gestione del personale sono stati studiati da molti scienziati. Tra questi: A. V. Alexandrov, L. M. Gatovsky, A. G. Zhuravlev, I. N. Kirpa, G. A. Kovaleva, A. E. Kotlyar, N. V. Kochkina, V. P. Mazyrin, A. N. Neverovskaya, P. A. Papulov, L. N. Ponomarev. Ma il problema della gestione del personale è ancora nella fase di miglioramento della strategia di gestione, che non soddisfa gli obiettivi di sviluppo delle imprese moderne.
Lo scopo di questo articolo è studiare la gestione efficace del personale, nonché sviluppare strumenti metodologici per migliorare il sistema di gestione del personale, compresi modelli proposti e tecniche di gestione utilizzate a vari livelli.
In conformità con l'obiettivo, vengono formulati i seguenti compiti:
1. Identificare i principali problemi legati all'aumento dell'efficienza del personale nell'impresa.
2. Condurre un'analisi dei sistemi di gestione del personale esistenti e presentare le principali direzioni per il loro miglioramento al fine di adattarli ad approcci, metodi e principi moderni.
Allo stato attuale della ricerca sulla gestione del personale, si possono identificare i seguenti problemi principali nel campo della gestione del personale: – un nuovo campo di attività (di mercato) sulla stessa base teorica e pratica; – la strategia di gestione non soddisfa lo sviluppo moderno delle imprese obiettivi, i manager non riescono a sfruttare il potenziale dei subordinati; – la comprensione del ruolo e del posto della gestione del personale nel sistema economico non corrisponde al volume effettivo e alla natura dei compiti assegnati; – incapacità dei datori di lavoro di definire con precisione le “specifiche” ” dei parametri richiesti ai dipendenti, da -incapacità di analizzare i lavori e determinare i requisiti di qualificazione per i posti di lavoro, mancanza di analisi del mercato del lavoro e di calcolo del prezzo del lavoro; – mentalità del soggetto e dell'oggetto della direzione, mancanza di senso del mercato; – problemi di qualità professionale – qualificazione e aggiornamento del personale; – l’azione delle forze antimercato (la massiccia criminalità organizzata e la corruzione pongono il problema della sicurezza e della fiducia con particolare severità a scapito della professionalità nella selezione del personale).
Il processo di formazione di un efficace sistema di gestione delle risorse umane in un'impresa moderna è mostrato in Fig. 1.
Riso. 1. Il processo di formazione di un efficace sistema di gestione delle risorse umane in un'impresa moderna.
Il sistema di gestione delle risorse umane sarà efficace e contribuirà allo sviluppo favorevole del business se viene attuata una gestione adeguata. Per gestire con successo un'organizzazione ed evitare problemi con la gestione del personale, è necessario seguire i seguenti principi:
1 Sviluppare un processo per prendere decisioni e applicare metodi adeguati per risolvere i problemi.
2 Sviluppare la capacità di gestire se stessi e gestire un gruppo.
3 Tratta il personale con gentilezza.
4 Motivare il personale.
5 Sviluppare la capacità di manipolare abilmente i dipendenti, tenendo conto dei loro pensieri, convinzioni e interessi.
6 Un processo di reclutamento e collocamento significativo.
Un'altra soluzione ottimale ai problemi di gestione del personale dell'azienda potrebbe essere quella di coinvolgere nella gestione un top manager assunto, che includa nel suo lavoro:
1. Risultato. Questo è il quadrato del comportamento.
2. Motivazione. Questo è il quadrato della psicologia.
3. Squadra. Questa è una piazza di spirito aziendale.
4. Sistema.
5. Direzione.
Sulla base dei risultati dello studio di questo problema, possiamo concludere che la formazione di un efficace sistema di gestione delle risorse umane è diventata uno dei compiti pratici, fattori e successo economico.
Il raggiungimento di queste condizioni ci consentirà di sviluppare un efficace sistema di gestione delle risorse umane nell'organizzazione.
I problemi nel campo della gestione del personale e del lavoro quotidiano con il personale, secondo gli esperti, saranno costantemente al centro dell'attenzione della direzione nel prossimo futuro. In futuro, con lo sviluppo del progresso scientifico e tecnologico, il contenuto e le condizioni di lavoro diventeranno più importanti dell'interesse materiale.
Letteratura:
1. Gestione del personale / Ed. B.Yu. Serbinovsky e S.I. Samigina. M.: Priore, 2004. – 432 p.
2. Bustard V.V., Polovinko V.S. Gestione del personale degli enti di ricerca e di produzione. - M.: Informare-Conoscere; Omsk, 2005. – dalle 12.
3. Davidenko, N. Sviluppo dei manager: la vela della gestione dei talenti / N. Davidenko, V. Lyakh // Gestione del personale. – 2010. – N. 11. – P. 14-17.
4. Ovchinnikova T.I. Luogo del servizio di gestione del personale nella struttura dell'organizzazione //Personale aziendale// -2003 - N. 11. – P.7-8.
5. "Gestione del personale". . // Sito ufficiale della rivista. - Modalità di accesso http://www.top-personal.ru/.
POSSIBILI PROBLEMI DEL SISTEMA DI GESTIONE DEL PERSONALE NELL'AZIENDA
Uzakov Ruslan
PROBLEMI DI GESTIONE DEL PERSONALE. MODI PER RISOLVERLI
Lo scopo del lavoro è identificare i problemi che un manager deve affrontare nel processo delle sue attività di gestione, nonché trovare varie opzioni per risolvere questi problemi. Questo argomento è rilevante nella produzione moderna e nell'economia in generale, perché i manager che migliorano costantemente il proprio livello di istruzione personale e si preoccupano del livello di qualificazione dei dipendenti dell'azienda alla fine diventano i manager più efficaci e il potenziale principale di qualsiasi stato sviluppato è queste persone istruite.
Il successo di qualsiasi organizzazione dipende dall'efficacia del lavoro congiunto del personale, dalle loro qualifiche, formazione professionale e livello di istruzione, nonché da condizioni di lavoro che promuovono o ostacolano, da un lato, la soddisfazione dei bisogni materiali dei lavoratori dipendente e, dall'altro, il lavoro altamente efficace dell'organizzazione nel suo insieme. La gestione del personale è una materia molto complessa e delicata e spesso le problematiche diventano sempre più complesse nel tempo. Dopotutto, per guidare, è necessario possedere conoscenze in vari campi (gestione, psicologia, pianificazione strategica e così via). È importante costruire un sistema di gestione del personale nell’impresa che aiuti a risolvere i problemi dell’azienda e a eliminare alcuni problemi di gestione del personale.
Consideriamo i metodi e i metodi fondamentali per regolare il processo di gestione di un'organizzazione:
1. Incentivi finanziari. Naturalmente, il meccanismo motivazionale della remunerazione gioca un ruolo importante, ma un aumento costante del livello di remunerazione non contribuisce né a mantenere l'attività lavorativa al livello adeguato né ad aumentare la produttività del lavoro.
L’uso di questo metodo può essere utile per ottenere aumenti a breve termine della produttività del lavoro. Alla fine, si verifica una certa sovrapposizione o dipendenza da questo tipo di influenza.
2. Migliorare la qualità della forza lavoro. A volte, quando si fissano determinati obiettivi, l'azienda si trova ad affrontare la mancanza di esperienza e conoscenza tra i dipendenti e quindi si decide sulla formazione aggiuntiva del personale. Per non riscontrarlo costantemente, l'impresa dovrebbe creare un sistema di formazione del personale. Innanzitutto, per evitare problemi con la gestione del personale già nella fase iniziale, tale lavoro dovrebbe essere affidato solo a un vero professionista della gestione del personale.
3. Migliorare l'organizzazione del lavoro. Contiene: definizione degli obiettivi (un obiettivo fissato correttamente attraverso la formazione di un orientamento verso il suo raggiungimento funge da mezzo motivante per il dipendente), espansione delle funzioni lavorative (aumento del numero di operazioni eseguite da un dipendente), arricchimento del lavoro (fornendo un persona con un lavoro che offra opportunità di crescita e creatività, responsabilità, includendo nelle sue responsabilità alcune funzioni di pianificazione e controllo di qualità dei prodotti principali e talvolta correlati), ricerca del tempo (se una persona non ha abbastanza tempo per svolgere il lavoro bene, riterrà che non valga la pena spenderci sforzi), miglioramento delle condizioni di lavoro (il nuovo livello di maturità sociale dell'individuo nega le condizioni sfavorevoli dell'ambiente di lavoro), ritmo di lavoro (il manager dovrebbe sforzarsi di ridurre la monotonia dei processi semiautomatici, lasciando ai dipendenti la libertà di scegliere il ritmo).
4. Coinvolgimento del personale nel processo di gestione. Consentire al dipendente di prendere le decisioni necessarie per realizzarlo, ad es. ci deve essere autonomia (entro limiti stabiliti)
5. Incentivi non monetari. Tutti i dipendenti hanno bisogno e si aspettano una valutazione positiva del proprio lavoro. Dare lettere di congratulazioni o semplicemente apprezzare i dipendenti può portare a una migliore produttività. La produttività dei dipendenti che lottano per il successo può essere aumentata ampliando la gamma di compiti svolti o arricchendoli. Includere i dipendenti nei programmi di gestione della qualità totale ha un effetto positivo sull’impegno dei dipendenti nel proprio lavoro. L’utilizzo di orari di lavoro flessibili è un altro motivo che può aumentare la produttività del personale. Tale misura funzionerà solo se le persone che lavorano con orari flessibili saranno affidabili e responsabili.
Per riassumere quanto sopra, va detto che le persone sono la risorsa principale di qualsiasi impresa; dal personale dipendono la qualità dei prodotti, il livello di servizio, la crescita e lo sviluppo complessivo dell'azienda. Adeguare il lavoro del personale è la prima cosa che dovrebbe fare un manager aziendale.
Letteratura:
1. http://www.finansy.asia/node/132
2. http://www.klubok.net/pageid504.html
3. http://www.c-culture.ru/go/211
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RF Khisamutdinov, O.E. Piccolo
Problemi attuali della gestione del personale nelle organizzazioni governative
L'articolo analizza gli errori psicologici commessi dai manager quando lavorano con il personale di un'organizzazione governativa. Inoltre, vengono prese in considerazione altre opzioni per errori nella gestione della squadra. L’organizzazione stessa gioca un ruolo importante.
Problemi di gestione del personale nel settore dei servizi
Viene proposto un quadro di sviluppo della gestione con l'obiettivo principale di aumentare l'efficacia e la promozione della qualità della gestione, ma mostra anche come la gestione influenza l'organizzazione.
Parole chiave: leader, management, personale, organizzazione, sviluppo, metodi, struttura.
Qualsiasi organizzazione governativa deve avere una gestione. Ma sfortunatamente è difficile trovare uno specialista efficace, esperto e di alta qualità per questa posizione. Oltre all'istruzione, deve essere in grado di utilizzare varie attrezzature e avere una perfetta comunicazione verbale durante le trattative o l'assegnazione degli incarichi. Se ci orientiamo verso ciò che la natura di ogni persona premia, ad esempio: carisma, fascino, capacità di andare d'accordo con le persone, allora è impossibile non usarlo, ma non dobbiamo dimenticare che in questo caso si verificheranno molti errori più spesso. Ciò può causare problemi in un'organizzazione governativa. È meglio prevenire tali problemi piuttosto che risolverli. Per anticipare il problema, è necessario capire di cosa si tratta e iniziare a farlo durante il reclutamento. Quindi, diamo un'occhiata ad alcuni errori gestionali quando si gestisce una squadra:
1) Esiste una tipologia di persone che hanno la sindrome dello “studente eccellente”. Un leader del genere diventa spesso un dipendente raro. A causa del fatto che ha una specialità più ristretta, è poco consapevole delle sottigliezze e degli aspetti e questo può portare a una serie di errori.
2) Il prossimo problema potrebbe sorgere a causa di una certa distanza tra i dipendenti. A volte la squadra nota il leader come cerca di elevare la sua posizione e si pone al di sopra di ogni dipendente dello staff.
Questo problema può essere chiamato “il problema dell’anziano”.
3) "Le persone interne" sono il prossimo problema che si verifica in un'organizzazione governativa. La funzione di gestione del team può avere natura contraddittoria. La direzione potrebbe incontrare resistenze da parte dei dipendenti.
4) A volte i manager si aspettano dipendenti di talento che svolgano immediatamente tutto il lavoro perfettamente e senza errori. Ma non dovresti aspettartelo, ora è difficile trovare un dipendente del genere sul mercato del lavoro. Il problema si chiama “aspettare un miracolo”.
5) "Sacco di soldi": questo problema si verifica a causa dell'insoddisfazione dei dipendenti. Una grande differenza salariale può far arrabbiare l’intera squadra.
6) Licenziare i dipendenti non è sempre un aspetto positivo per i manager. Se l’organizzazione non è in grado di controllare il turnover del personale, l’utilizzo del personale potrebbe non essere di buona qualità. Ci sono situazioni in cui i manager rifiutano i giovani dipendenti a causa della loro età e inesperienza, sebbene possano diventare dipendenti preziosi e insostituibili. Questo problema è chiamato “fuga di personale”.
Queste sono le sei ragioni principali del problema della scarsa leadership. Secondo le statistiche, circa il 71% dei dipendenti soffre per colpa del proprio manager. E tutto perché i capi non possono sempre gestire il personale con competenza e bene.
Nonostante la leadership possa rivelarsi negativa dal punto di vista psicologico, non dobbiamo dimenticare tre aspetti principali:
Reputazione negativa dell'organizzazione
Elevate probabilità di fallimento
La qualità del prodotto lascia molto a desiderare
L'errore di molti management è quello di attribuire i problemi a difficoltà temporanee. Il management spesso utilizza metodi sbagliati per aumentare la produttività. Tali metodi includono una disciplina rigorosa, punizioni crescenti e molto altro. Di conseguenza, il personale può lasciare l'impresa in massa a causa di azioni sconsiderate della direzione.
Gestione personale. Problemi e modi per risolverli.
Le persone sono la risorsa principale di qualsiasi impresa; dal personale dipendono la qualità dei prodotti, il livello di servizio, la crescita e lo sviluppo complessivo dell’azienda. Adeguare il lavoro del personale è la prima cosa che dovrebbe fare un manager aziendale.
Gestione personaleè una questione molto complessa e delicata e spesso il numero dei problemi aumenta nel tempo. Dopotutto, per guidare, è necessario possedere conoscenze in vari campi (gestione, psicologia, pianificazione strategica e così via). È importante costruire un sistema di gestione del personale nell’impresa che aiuti a risolvere i problemi dell’azienda e a eliminare alcuni problemi di gestione del personale. La gestione delle risorse umane di un'azienda è un insieme di misure per creare e sviluppare personale qualificato in grado di raggiungere gli obiettivi della propria attività.
Ora, indipendentemente dai metodi nazionali ed esteri esistenti di gestione del personale, ogni singola azienda costruisce la propria strategia individualmente. In alcune aziende, già nella fase iniziale, viene formato un ampio dipartimento delle risorse umane e vengono utilizzate le tecnologie, mentre in altre potrebbe non esistere un sistema di gestione o una strategia specifica per molto tempo.
Un fatto interessante è che nelle società straniere la gestione del personale viene effettuata con un'enfasi sui metodi tecnologici e nelle società russe, principalmente sulle opinioni e sull'esperienza dei manager. In altre parole, determinano le priorità nella politica del personale dell'azienda. La cosa più importante è trovare l'equilibrio ottimale, quando un programma sociale competente sostiene i dipendenti, li soddisfa e li motiva, e un sistema di subordinazione e punizione che fissa limiti e scadenze per il raggiungimento degli obiettivi aziendali.
Per ottenere risultati, è necessario rispettare gli obiettivi dell'impresa e gli interessi dei dipendenti. Ma in realtà è molto difficile. Ci sono troppi fattori che influenzano il lavoro dei dipendenti ed è impossibile tenerne conto tutti; d’altro canto, la gestione del personale richiede risorse significative (ufficio risorse umane, consulenze esterne, ecc.), quindi ogni azienda stabilisce le priorità in accordo con le proprie capacità.
Un manager, preoccupato di ottenere una gestione efficace sui suoi subordinati, affronta il compito di creare un ambiente di lavoro che influenzerà nel modo più efficace la loro motivazione al lavoro.
Per ambiente di lavoro motivante comprendiamo l'intero contesto delle attività professionali del personale dell'organizzazione, comprese sia le caratteristiche delle mansioni lavorative sia le caratteristiche della situazione lavorativa che influenzano la motivazione lavorativa dei dipendenti.
Una considerazione sistematica del problema della motivazione lavorativa dei dipendenti di un'organizzazione richiede di tenere conto dei seguenti fattori:
caratteristiche individuali dei dipendenti;
caratteristiche del lavoro svolto;
caratteristiche della situazione lavorativa in cui si svolge il lavoro;
identificare la soddisfazione lavorativa.
Per determinare la soddisfazione lavorativa del personale dell'organizzazione, è necessario condurre ricerche. Qualsiasi ricerca dovrebbe iniziare con la formulazione degli obiettivi. Un problema vagamente formulato non ti consentirà di determinare correttamente gli obiettivi dello studio.
Il più semplice ed efficace è il metodo del questionario.
Molto spesso, i dipendenti delle organizzazioni sono insoddisfatti per i seguenti motivi:
Importo dello stipendio. In media, il 68% degli intervistati indica una soddisfazione media per il livello dei salari.
Prospettive di crescita professionale e di carriera. I sondaggi mostrano che più della metà dei dipendenti non vede prospettive di crescita in questa organizzazione.
Consapevolezza in azienda. Il 40% dei dipendenti ha notato una mancanza di informazioni sugli scopi e sugli obiettivi dell'impresa.
Condizioni di lavoro.
Affidabilità di funzionamento, dando fiducia nel futuro. Il basso livello di questo indicatore è più probabilmente associato all'instabilità del mercato russo, piuttosto che specificamente alle organizzazioni.
Il lavoro come mezzo per raggiungere il successo nella vita. Più della metà degli intervistati ha notato una soddisfazione media per questo indicatore. Ciò è dovuto non solo all'impresa, ma anche al basso tenore di vita in Russia.
Esistono diversi modi per migliorare l’efficacia della gestione del lavoro. Sulla base delle ricerche condotte, possono essere suddivisi in cinque aree relativamente indipendenti:
1. Incentivi finanziari. L’importo dei salari è della massima importanza per i lavoratori. Naturalmente, il meccanismo motivazionale della remunerazione gioca un ruolo importante, ma un aumento costante del livello di remunerazione non contribuisce né a mantenere l'attività lavorativa al livello adeguato né ad aumentare la produttività del lavoro. L’uso di questo metodo può essere utile per ottenere aumenti a breve termine della produttività del lavoro. Alla fine, si verifica una certa sovrapposizione o dipendenza da questo tipo di influenza. L’influenza unilaterale sui lavoratori attraverso i soli metodi monetari non può portare ad un aumento duraturo della produttività del lavoro.
2. Migliorare le condizioni di lavoro. Il problema più urgente di oggi. Nella fase di transizione al mercato, l’importanza delle condizioni di lavoro aumenta come uno dei bisogni umani più importanti. Il nuovo livello di maturità sociale dell'individuo nega le condizioni sfavorevoli dell'ambiente di lavoro. Le condizioni di lavoro, essendo non solo una necessità, ma anche un motivo che incoraggia il lavoro con un certo rendimento, possono essere sia un fattore che una conseguenza di una certa produttività del lavoro e, di conseguenza, dell'efficienza della sua gestione
3. Migliorare l'organizzazione del lavoro. Contiene: definizione di obiettivi, espansione delle funzioni lavorative, arricchimento del lavoro, rotazione della produzione, utilizzo di orari flessibili, miglioramento delle condizioni di lavoro, studio del tempo trascorso da un dipendente al lavoro, ritmo di lavoro e aumento del feedback.
4. Coinvolgimento del personale nel processo di gestione. Una delle opzioni per utilizzare questo metodo è che le aziende occidentali utilizzino una forma di partecipazione cosiddetta “partnership”. Chiunque entri in azienda sa di avere l'opportunità di diventarne partner. Ma questa opportunità non gli viene data subito. Per prima cosa deve mettersi alla prova negli affari. Tuttavia, la pratica della crescita professionale in questa azienda prevede che per raggiungere ogni fase successiva dello sviluppo lavorativo, una persona deve lavorare in quella precedente per almeno 4-6 anni. I partner di solito diventano coloro che attraversano 3-4 fasi nel loro sviluppo, cioè raggiungono la posizione di un manager abbastanza grande. Quando una persona riceve un'offerta per diventare partner, occupa già una posizione manageriale abbastanza elevata, il che significa che comprende la gravità dei problemi di sviluppo dell'azienda, ha una buona comprensione delle esigenze del mercato, dell'ambiente competitivo, delle condizioni per la sopravvivenza e simili.
Divenuto proprietario, non è più propenso a richieste estremistiche di massimizzazione dei dividendi, se non altro perché si aspetta che i dividendi gli saranno di grande aiuto anche nel periodo in cui andrà in pensione. E per questo è necessario che l’azienda viva e si sviluppi in modo sostenibile non solo oggi, ma anche a lungo termine.
5. Incentivi non monetari. Questa tipologia di incentivi prevede:
- stimolazione morale;
- stimolazione con il tempo libero;
- stimolazione organizzativa.
Problemi di gestione del personale
Nel determinare quale dovrebbe essere il lavoro ideale per i subordinati, non si dovrebbe tendere a un'eccessiva specificità e originalità. Tuttavia, raramente è possibile tenere conto delle differenze nei gusti e nelle opinioni personali di tutti, quindi il manager, di regola, si sforza di aumentare la produttività integrale. Se un manager considera i seguenti fattori, ha la possibilità di ottenere la conferma del numero massimo dei suoi subordinati.
Un lavoro ideale dovrebbe:
Avere un obiettivo, ad es. portare ad un certo risultato;
Essere valutato dai colleghi come importante e degno di essere realizzato;
Consentire al dipendente di prendere le decisioni necessarie per realizzarlo, ad es. ci deve essere autonomia (entro limiti stabiliti);
Fornire feedback al dipendente e valutarlo in base all'efficacia del suo lavoro;
Fornire un compenso equo dal punto di vista del dipendente.
Il lavoro progettato secondo questi principi fornisce soddisfazione interiore. Questo è un fattore motivazionale molto potente che stimola l'esecuzione di un lavoro di alta qualità e inoltre, secondo la legge dell'aumento dei bisogni, stimola l'esecuzione di lavori più complessi.
Letteratura
Problemi attuali di gestione del personale e loro possibili soluzioni basate sulla motivazione. http://www.klubok.net/pageid504.html
Gestione personale. Come essere e cosa fare? http://www.finansy.asia/node/132
http://www.glossary.ru/cgi-bin/gl_exs2.cgi?RRyoszrowuigtol!ywzkg
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La gestione gioca un ruolo importante nella vita di qualsiasi impresa. Per una gestione efficace è necessario gestire adeguatamente il personale. Spesso i problemi nascono da una cattiva gestione. È meglio prevenire tali problemi piuttosto che risolverli. Per prevenire un problema, è necessario capire di cosa si tratta e iniziare a farlo quando si assume personale.
La gestione dei dipendenti è un complesso di varie tecniche, principi e forme di influenza sui lavoratori al fine di migliorare le prestazioni lavorative. Il problema del sistema di gestione del personale è considerato un tema caldo non solo per i dirigenti aziendali, ma anche per il personale stesso. Lo scenario migliore per lo sviluppo della situazione è il seguente: il direttore tratta i suoi dipendenti lealmente e non mostra eccessiva severità, e i dipendenti svolgono il loro lavoro in modo efficiente e non rispettano le scadenze.
Questa opzione di sviluppo non si verifica molto spesso. Una serie di ragioni possono ostacolare tale sviluppo. I moderni problemi di gestione del personale risiedono nel fatto che i leader organizzativi non applicano tecnologie moderne che aumenterebbero l'efficienza dei rapporti di lavoro. Per un manager, in molti casi, la sola esperienza non è sufficiente.
Problemi di gestione del personale aziendale
La gestione del personale è un dilemma piuttosto complesso che richiede costi, non solo temporali e organizzativi, ma anche finanziari. I problemi di gestione del personale aziendale sono solitamente limitati al fatto che il leader non ha bisogno di persone comuni, ma di dipendenti qualificati. La maggior parte dei dipendenti è istruita e possiede alcune competenze professionali. Possono sorgere problemi a causa di una cattiva gestione. I problemi più comuni sono:
- L'azienda non gode di una reputazione molto elevata;
- Le probabilità di fallimento sono molto alte;
- La qualità del prodotto lascia molto a desiderare.
Se si guardano le statistiche, di solito sorgono difficoltà per colpa degli organi di governo. Le statistiche dicono che il 71% dei casi sono associati a una gestione impropria. Il livello di prestazione dipende sempre dal leader. I problemi di gestione delle risorse umane in un'organizzazione spesso sorgono perché non riescono a identificare una crisi in una fase iniziale.
L'errore di molti manager è quello di attribuire i problemi a difficoltà temporanee. Il management spesso utilizza metodi sbagliati per migliorare le prestazioni. Tali metodi includono una dura disciplina, maggiori punizioni e molto altro. Di conseguenza, il personale può lasciare l'impresa in massa a causa di azioni avventate della direzione.
Sempre più spesso si possono notare situazioni in cui i diritti di un dipendente vengono violati. A volte ciò è dovuto alla colpa dei manager, ma spesso i colpevoli sono i dipendenti stessi. Il lavoratore può svolgere male le sue mansioni o non rispettare le scadenze. Gli attuali problemi della gestione del personale consistono nel fatto che la direzione deve migliorare costantemente le proprie capacità nella gestione del personale. Per ottenere risultati positivi è necessaria una continua anticipazione dei problemi. È meglio affrontare le difficoltà nelle fasi iniziali.
Quando si gestiscono i dipendenti, è possibile identificare i seguenti tipi di problemi:
- Il cosiddetto problema dello studente eccellente. Il dipendente più eccezionale spesso diventa il leader. Poiché questo dipendente di solito ha una specialità più ristretta e non ha familiarità con tutte le complessità, potrebbe commettere errori grossolani nella gestione dei dipendenti.
- Problema degli anziani. Non è raro che i dipendenti osservino il proprio manager. Quest'ultimo, a sua volta, può sottolineare il fatto che esiste una certa distanza tra lui e i dipendenti.
- Il problema con il nome "il tuo ragazzo". La funzione di gestione dei dipendenti può essere contraddittoria. Un leader può incontrare resistenza da parte dei dipendenti.
- Il problema di sperare di trovare un eroe. Molti manager si aspettano che i dipendenti svolgano tutto il lavoro correttamente. Sfortunatamente, tali dipendenti sono difficili da trovare nel moderno mercato del lavoro.
- Il problema è l’ampio divario salariale. I dipendenti potrebbero diventare insoddisfatti di questo problema.
- Il problema è l’elevato turnover del personale. Se un'organizzazione non è in grado di controllare il turnover dei dipendenti, l'utilizzo del personale potrebbe essere inefficace. Spesso si verifica una situazione in cui i dirigenti aziendali non vogliono assumere giovani dipendenti, nonostante molti possano essere dipendenti di valore.
Spesso possono sorgere le seguenti domande: come valutare l'efficacia della gestione dei dipendenti? Con quali criteri si può determinare l’efficacia? Quali dati sono necessari per questo? Tra gli specialisti che analizzano i problemi di gestione delle risorse umane non c'è consenso riguardo alla valutazione del sistema. La ragione di questo fenomeno è che le attività dei dipendenti sono direttamente correlate al processo di produzione e ad altri fattori.
Per valutare l'efficacia con cui un manager gestisce il personale, puoi scegliere uno degli approcci moderni. Un approccio consiste nell'analizzare i risultati della produzione. Un altro approccio è quello di analizzare la complessità del lavoro. Il prossimo approccio è quello di analizzare la motivazione dei dipendenti. È anche necessario determinare quale clima sociale e psicologico si osserva nella squadra. Potrebbe essere necessario affrontare il miglioramento del sistema di gestione del personale dell'organizzazione. In ogni caso, i problemi legati alla gestione del personale possono essere notevolmente ridotti adottando misure adeguate alla situazione specifica.
Non abbiamo paura di lavorare: ci sediamo e ci sediamo.
"Saggezza popolare"
Il personale dell'azienda costituisce il principale asset e potenziale di crescita del business.
La nostra pratica di consulenza spesso non fornisce tanto risposte quanto solleva domande. Le domande si accumulano, “si sistemano in una pila” e aspettano il loro momento migliore per accumulare la massa critica necessaria per analizzare questa massa e comprenderla.
Un’altra questione rimasta in sospeso riguarda l’assunzione del personale nelle aziende. Più precisamente, nemmeno la procedura di assunzione in quanto tale, ma processi più approfonditi che in un modo o nell'altro riguardano questa questione estremamente importante per ogni azienda. Ora arriviamo al punto.
Nelle aziende sviluppate (o, più precisamente, sofisticate), esistono procedure standard riguardanti il personale dell'organizzazione. Questi sono solitamente considerati:
- Pianificazione,
- Assumere,
- Sviluppo,
- Formazione scolastica,
- Controllo,
- Motivazione,
- Rotazione,
- Adattamento,
- Studiando,
- Certificazione.
In breve, le attività legate al personale dell’organizzazione sono capienti, necessarie ed estremamente responsabili. Sembrerebbe che tutto sia abbastanza semplice: metti una persona intelligente e pensante a capo del servizio del personale - e quest'area è “chiusa”. In generale, questo è praticamente ciò che accade. Ma, come si suol dire, ci sono sfumature. Questo è ciò di cui parleremo.
Sfumatura PRIMA. Pianificazione del personale.
Credeteci sulla parola: probabilmente solo un'azienda su dieci sa (e si applica!) che è necessario pianificare non solo le finanze, gli acquisti, le vendite, la logistica, ecc., ma anche il personale.
Un esempio molto tipico: un'azienda lancia un nuovo prodotto. Di conseguenza, “tutto va secondo i piani”: finanze, logistica, attrezzature... E quando arriva il momento, IMPROVVISAMENTE (!) (come altrimenti?) si scopre che non c'è nessuno specialista necessario che installerà l'attrezzatura (manterrà , promuovere, consigliare, vendere, ecc.). Cioè, si verifica una situazione del tipo "andiamo a sciare se troviamo gli sci". Suona familiare? Pertanto, se il personale fosse pianificato in modo simile ad altre aree di attività (ad esempio, la finanza), in linea di principio una situazione del genere non esisterebbe.
Sfumatura SECONDO. Crescita professionale del personale.
C'è un'osservazione: più forte è il leader, più deboli sono i subordinati. La logica è questa: un leader è una persona che non solo è gravata dal potere, ma implica anche un alto livello di competenza. Se un leader ha l’autorità della repressione, la sua opinione è sempre più alta di quella di tutti gli altri e il suo punto di vista è il più corretto. Nel tempo, questo porta a una certa mancanza di volontà dei subordinati, che si trasformano in artisti del tipo “mi hanno detto di fare - faccio, mi dicono di pensare - penserò”. Il problema, e anche significativo, è che se un manager di questo tipo lascia l'azienda, nessuno dei suoi subordinati sarà in grado di sostituirlo completamente a causa della mancanza di fiducia nelle proprie capacità e del rapido adattamento al ruolo di persona debole. esecutore volontario. Qualsiasi manager appena arrivato dall'“eredità” esterna riceve un “branco gestito” di dipendenti che possono lavorare solo “come tu, capo, hai bisogno”. Quindi, se l'azienda avesse attività regolari per lo sviluppo del personale (corsi, corsi di formazione, formazione teorica, verifica della conoscenza di qualsiasi cosa, tutoraggio, ecc.), le loro competenze e abilità, allora, in primo luogo, una situazione del genere verrebbe rapidamente identificata e in secondo luogo, la conoscenza dà sempre fiducia. Di conseguenza, è più difficile sopraffare un dipendente competente con autorità e un responsabile delle risorse umane esperto riceve una riserva di personale in modo tempestivo.
La riserva del personale è una sorta di “cuscino di sicurezza”, molto utile quando:
- rotazione programmata o improvvisa del personale (ferie, maternità, licenziamento, malattia, lungo viaggio di lavoro, ecc.);
- un aumento degli ordini e, di conseguenza, dell'intensità e del volume di lavoro;
- l'emergere di progetti la cui attuazione richiederà determinate competenze dei dipendenti.
TERZA sfumatura. Non so chi, ma ho bisogno di qualcuno.
Una situazione molto comune per molte organizzazioni. La logica di tali decisioni è che man mano che le dimensioni dell’azienda crescono, si crea la sensazione che qualcuno non sia più in grado di farcela. Un’altra spiegazione è che possiamo permetterci di assumere dipendenti aggiuntivi. Come questo. Ne più ne meno. Cioè, invece di analizzare i processi aziendali e misurare il carico del personale esistente, la direzione dell’azienda decide di assumere più dipendenti “per ogni evenienza”. Soprattutto spesso è così che aumenta il numero dei sostituti dei vari dirigenti. Nella nostra pratica, abbiamo riscontrato il fatto che in un'azienda media in termini di fatturato e dimensioni, il numero di delegati per vari manager arrivava fino a cinque!
Noi, come consulenti, raccomandiamo sempre che in questa materia si proceda dalla comprensione di cosa esattamente non viene fatto nell'organizzazione e, infatti, perché? Trovare risposte a queste domande supera tutte le E e spesso chiude la questione della necessità di assumere “qualcun altro”.
QUARTA sfumatura. Assumere.
Il problema principale relativo al personale nelle aziende è la mancanza di pianificazione del personale e di una procedura (sistema) di reclutamento più ponderata. Abbiamo parlato di pianificazione, penso che l'essenza sia chiara. Ma per quanto riguarda l’effettivo SISTEMA di assunzione, c’è ancora lo stesso problema…
Il sistema di reclutamento è una catena ben ponderata di ricerca, selezione, test e assunzione di specialisti. Per gli specialisti di diversi livelli di responsabilità (manager, cioè), per ovvi motivi dovrebbe differire dal sistema di assunzione dei dipendenti ordinari: non solo è prevista una diversa procedura per i colloqui e lo studio dei candidati, ma anche una diversa procedura per lo svolgimento delle interviste: di norma l'intervista si svolge in più fasi con rango crescente dell'intervistatore. Maggiori informazioni su questo argomento di seguito.
A nostro avviso, gli errori più significativi che, come un noto rastrello, attendono un'organizzazione che non dispone di una procedura scritta per l'assunzione dei dipendenti sono i seguenti:
1) Il TOP management non specifica (non prescrive) il profilo dello specialista assunto: la sua esperienza, appartenenza al settore, competenze, tipo di personalità, carattere, tipo di leadership (se si tratta di un manager);
2) Le qualità del candidato studiato, la sua esperienza e altre questioni essenziali non sono specificate. Non sono specificati i livelli di intervista (cioè quando e chi) a cui vengono studiati;
3) I poteri di ciascun livello di intervista non sono definiti;
4) Non viene creato un modulo di report unificato per il colloquio di un candidato da parte di specialisti dell'azienda. Non esiste alcun collegamento tra la funzione HR e il top management dell’organizzazione;
5) Le informazioni fornite al candidato non sono coerenti (il che porta a risposte contrastanti e all'emergere di sfiducia da parte del candidato).
A cosa possono portare gli errori di cui sopra nella procedura di reclutamento:
1) Se l'assunzione viene effettuata da una persona (di solito il capo del dipartimento del personale), la persona lo fa secondo la PROPRIA visione. Di conseguenza, tutto può semplicemente ridursi a “piaccia o no”. In altre parole, la selezione del personale (compreso il personale chiave) è lasciata a UNA persona, alla sua comprensione e visione, alla sua competenza, qualità umane e obiettivi perseguiti;
2) Se la procedura di assunzione non è regolamentata e non è ottimale per una determinata organizzazione, alcune posizioni potrebbero richiedere mesi per essere “chiuse”. Puoi indovinare cosa significa, ad esempio, l'assenza di uno specialista chiave per un'organizzazione. Tuttavia, nella nostra pratica abbiamo riscontrato esempi in cui anche le grandi aziende manifatturiere erano in gravi difficoltà a causa della mancanza di un solo (!) specialista necessario;
3) L'azienda potrebbe perdere candidati potenzialmente preziosi a causa del fatto che i poteri di ciascuno dei livelli di intervista non sono definiti;
4) L'azienda può acquisire un'immagine sfavorevole a causa della mancanza di coerenza nelle informazioni fornite ai candidati: tali informazioni vengono rapidamente riversate in rete su apposite risorse dedicate alle recensioni dei datori di lavoro, aumentando così il tempo necessario per trovare i candidati necessari .
Nella nostra pratica, abbiamo riscontrato situazioni in cui si è scoperto che molti (!) problemi in un'azienda sono causati proprio dal lavoro del servizio del personale dell'azienda. È per questo motivo che i processi relativi al personale non devono essere lasciati al caso o al responsabile del servizio del personale. Basta solo capire bene che il manager deve essere ricevuto dal manager, valutando durante le riunioni non solo i dati “tabellari”, ma anche il senso degli affari del candidato, l'orientamento generale al mercato, il sistema di valori, la conoscenza delle informazioni sul mercato del profilo, ecc.
Un problema separato e molto significativo è l'assunzione di personale TOP. Nella stragrande maggioranza delle aziende, l’assunzione degli alti dirigenti segue la stessa procedura dell’assunzione di altri dipendenti. Il problema è che oltre a interrogare e controllare il candidato TOP da parte del servizio risorse umane, i manager di livello superiore dovrebbero occuparsene per comprendere la sua vita e le sue prospettive imprenditoriali, il tipo di leadership, la stabilità psicologica, ecc. Inoltre, è estremamente consigliabile coinvolgere specialisti della sicurezza per verificare la storia del candidato. È per questo motivo che il servizio del personale, lavorando secondo uno schema diverso per lavorare con i candidati TOP, non dovrebbe avere la capacità di rifiutare un candidato al suo livello.
QUINTA sfumatura. La motivazione come fonte di dinamica.
Sembrerebbe che ci sia una verità lapalissiana quando si intervistano e si studiano i candidati: identificare la loro motivazione. Tuttavia, molto spesso ci imbattiamo nel fatto che questo lavoro non viene svolto da specialisti delle risorse umane o viene svolto formalmente. Vorrei sottolineare che questa questione è molto importante sia per l'azienda nel suo insieme che per i candidati specifici in particolare. Le ragioni di ciò sono semplici:
1) L'azienda (più precisamente, il suo management) deve comprendere accuratamente la componente motivazionale di ciascun dipendente. Ciò è necessario sia per organizzare in modo ottimale il lavoro di ciascun dipendente (rotazione, formazione, ecc.), sia per elaborare la versione più corretta del sistema di motivazione;
2) La direzione aziendale deve effettuare lo “movimento” del personale in azienda, tenendo conto della motivazione di ogni singolo dipendente. Va tenuto presente che, come minimo, le posizioni che “guadagnano” denaro per l'azienda dovrebbero essere occupate da dipendenti per i quali la motivazione materiale è fondamentale.
La motivazione è una certa garanzia che gli obiettivi dell'azienda diventeranno gli obiettivi dei suoi dipendenti. È per questo motivo che non bisogna sottovalutare sia il fatto di scoprire la motivazione interna dei dipendenti sia l'effettiva creazione di un vero e proprio sistema di motivazione del personale.
SESTA sfumatura. Certificazione del personale.
Quante volte hanno detto al mondo che il livello di conoscenze e competenze del personale tende SEMPRE a diminuire. Ciò è dovuto a un certo “comfort” dei dipendenti, associato alla certezza che, poiché lavoro qui, significa che vado bene per tutti. Bene, certo, e Fiducia nella propria “professionalità”, basata sull'esperienza e sull'anzianità di servizio (nel settore, nell'azienda o nella propria specialità in generale).
La certificazione del personale come sistema è necessaria per:
1) Il livello di conoscenze e competenze dei dipendenti non solo non è diminuito, ma è anche gradualmente aumentato;
2) Individuare i dipendenti più informati e competenti al fine di sviluppare il potenziale delle risorse umane dell’azienda;
3) Apportare modifiche al sistema di motivazione del personale sotto forma di aumento di grado, categoria, ecc. Con l'approccio giusto e trasparente, ciò avrà un effetto benefico sugli altri dipendenti dell'azienda.
In relazione a questa sfumatura, è necessario capire che se il personale non viene mantenuto con un certo tono, dopo un po 'la situazione inizia ad assomigliare a una palude così calma con tutte le conseguenze che ne conseguono. È necessario comprendere che molto spesso l'azienda, come organizzazione, e i suoi dipendenti hanno obiettivi reciprocamente opposti. Quindi l'azienda deve cercare di raggiungere i propri obiettivi con tutte le sue forze affinché l'azienda possa rimanere a galla come minimo e svilupparsi attivamente al massimo. Ciò, tra le altre cose, è garantito dalla crescente efficienza del personale, dal crescente livello di conoscenza e competenza del personale. È per questo motivo che vale la pena prestare maggiore attenzione alla questione della certificazione del personale dell'organizzazione. È chiaro che la certificazione del personale è una procedura periodica e secondaria rispetto alla formazione e allo sviluppo professionale dei dipendenti.
SETTIMA sfumatura. Adattamento del personale.
I funzionari del personale esperti sanno che il periodo più “pericoloso” per i neoassunti sono i primi due mesi di lavoro. Durante questo periodo, non viene valutato solo il nuovo dipendente, ma il dipendente valuta anche l'organizzazione e il suo team rispetto al rispetto del proprio sistema di valori, e cerca anche una certa "zona di comfort": determinare la potenziale compatibilità psicologica e aziendale con i manager, il team, e valuta anche il proprio prof. idoneità in un posto nuovo.
Affinché un nuovo dipendente PASSI questo periodo e lo trascorra con il massimo beneficio per l'organizzazione e per se stesso, è necessario che per l'intero periodo del periodo di prova (o del periodo di tirocinio, se non è previsto un periodo di prova in quanto tale), deve essere un dipendente motivato (per quanto possibile) (o più di uno) responsabile del suo adattamento.
Per esperienza diremo che per adattare i nuovi dipendenti nel modo più rapido ed efficiente possibile, è necessario preparare (e approvare) preventivamente un programma di adattamento con l'indicazione obbligatoria di:
- dipendenti responsabili dell'onboarding;
- parametri e risultati che un nuovo assunto deve raggiungere al termine del periodo di adattamento;
- calendario per l'inserimento nella posizione (chi, dove, cosa, a che ora, quali conoscenze/competenze vengono fornite/testate, ecc.);
- risultati intermedi che un nuovo dipendente deve raggiungere (ad esempio, ogni mese per i primi tre-cinque mesi);
- parametri di incentivi materiali e/o immateriali per i dipendenti coinvolti nel processo di adattamento in caso di esito positivo della certificazione di un nuovo dipendente.
Dal momento dell'assunzione, il nuovo dipendente deve avere un elenco di domande teoriche e abilità pratiche che verranno testate al termine del periodo di adattamento (o periodo di prova). Ciò specificherà il suo periodo di adattamento e determinerà le linee guida.
OTTAVA sfumatura. Rotazione del personale.
La rotazione è il processo di movimento del lavoro dei dipendenti in tutta l'organizzazione. Si tratta cioè dell'impiego di una persona in diverse aree produttive e/o in diverse posizioni nell'interesse dell'organizzazione. Vale la pena concordare i termini: rotazione senza promozione - rotazione orizzontale, rotazione con promozione - rotazione verticale.
La base della rotazione del personale è la capacità di utilizzare le risorse lavorative dell’impresa in modo ottimale per l’organizzazione. Per avere maggiori opportunità di rotazione del personale è necessario formare il personale nelle professioni affini (e non solo), conferendo competenze, conoscenze e verificandone il livello. Il processo ha più successo nel caso degli incentivi finanziari, quando l'organizzazione paga denaro extra al dipendente per svolgere una professione aggiuntiva (professioni) o lo stimola in un altro modo sensibile (ad esempio aggiungendo giorni di ferie). La nostra esperienza in progetti di consulenza presso imprese manifatturiere suggerisce che questa misura può contemporaneamente ridurre i costi del personale e proteggere l'organizzazione da situazioni in cui "il pilota si ammala, non ci sarà aviazione". Cioè, grazie alle competenze aggiuntive del personale, l'organizzazione ha l'opportunità di una gestione del personale più flessibile e razionale.
La rotazione verticale è il processo di “crescita” dei propri leader in un’organizzazione. Se una persona si distingue dalla massa generale dei dipendenti, se mostra risultati e si sforza di capire di più e fare meglio, allora vale la pena fare affidamento su tali dipendenti promuovendoli nell'organizzazione. Tali dipendenti, di norma, si integrano rapidamente in nuove funzionalità e trovano un linguaggio comune con i colleghi rispetto al personale esterno.
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In sintesi
1. Il personale è una delle risorse più (se non la più) significativa (più precisamente, ASSET!) di qualsiasi organizzazione. Né edifici e strutture, né attrezzature e meccanismi, né finanze: è il personale la base di qualsiasi organizzazione e la sua forza trainante. Per questo motivo, il lavoro con il personale è un'area di lavoro estremamente importante e responsabile che il top management deve pianificare, coordinare e controllare. La cosa più preziosa che ha un'organizzazione sono i suoi dipendenti, credici sulla parola. Ricorda questo.
2. È necessario cercare di attrarre dipendenti:
- con un atteggiamento POSITIVO nella vita, che affronta qualsiasi compito con un atteggiamento interiore” tutto funzionerà", ma no " questo è impossibile»;
- normodotati, che sono in grado di capire rapidamente e di farlo correttamente e rapidamente;
- che ovviamente vanno in un posto nuovo PER ESSERE UTILI, e non per servire il proprio numero (per andare a lavorare);
- che vogliono fare soldi o fare GRANDI SOLDI. GUADAGNA Esattamente!;
- che sono in grado di vivere e lavorare SISTEMATICAMENTE;
- che comprendono e amano l'ORDINE (nella testa, nel lavoro, sul posto di lavoro);
- che sono in grado di lavorare PER RISULTATI;
- che "non rinunceranno ai propri e non desidereranno quelli di qualcun altro" - coloro che sono in grado di rispettare i valori e la proprietà dell'organizzazione e di trattarli razionalmente.
Per chi legge fino alla fine, un piccolo bonus sotto forma di un premuroso modulo di domanda per la selezione del personale. Puoi prenderlo.
Buona fortuna a te nel difficile compito di gestione del personale!
Un manager, preoccupato di ottenere una gestione efficace sui suoi subordinati, affronta il compito di creare un ambiente di lavoro che influenzerà nel modo più efficace la loro motivazione al lavoro.
Per ambiente di lavoro motivante comprendiamo l'intero contesto delle attività professionali del personale dell'organizzazione, comprese sia le caratteristiche delle mansioni lavorative sia le caratteristiche della situazione lavorativa che influenzano la motivazione lavorativa dei dipendenti.
Una considerazione sistematica del problema della motivazione lavorativa dei dipendenti di un'organizzazione richiede di tenere conto dei seguenti fattori (Tabella 3.1):
- caratteristiche individuali dei dipendenti;
- caratteristiche del lavoro svolto;
- caratteristiche della situazione lavorativa in cui si svolge il lavoro;
- identificare la soddisfazione lavorativa.
Tabella 3.1 Fattori che influenzano la motivazione al lavoro del personale
CJSC MZ "Petrostal"
Per determinare la soddisfazione per il lavoro del personale dell'organizzazione, è stato condotto uno studio presso ZAO MZ Petrostal. Qualsiasi ricerca dovrebbe iniziare con la formulazione degli obiettivi. Un problema vagamente formulato non ti consentirà di determinare correttamente gli obiettivi dello studio.
Le informazioni possono essere suddivise in primarie e secondarie.
Le informazioni primarie sono le informazioni ottenute per la prima volta per un problema specifico.
Le informazioni secondarie sono informazioni che sono già state raccolte da qualcuno per altri scopi e che potrebbero essere utili per risolvere un determinato problema.
Qualsiasi ricerca dovrebbe iniziare con la selezione di informazioni secondarie. Ma poiché tali studi non sono stati precedentemente condotti nell'organizzazione in questione, la ricerca dovrebbe iniziare immediatamente con la raccolta delle informazioni primarie.
La fase dell'informazione primaria si verifica quando l'informazione secondaria è insufficiente o mancante. Esistono quattro metodi per ottenere informazioni primarie: osservazione, esperimento, focalizzazione e domande.
L'osservazione, uno dei metodi di ricerca più semplici ed economici condotti in condizioni reali, consiste nel condurre l'osservazione diretta delle persone e dell'ambiente nell'area dell'oggetto di interesse.
L'esperimento permette di identificare la reale reazione di gruppi di persone a determinati fattori o ai loro cambiamenti.
Il focusing consiste nel selezionare intenzionalmente speciali focus group, solitamente da sette a quindici persone, e nel discutere tra loro un problema di interesse per i ricercatori sotto la guida di uno psicologo professionista.
Un sondaggio è il metodo più versatile ed efficace per condurre ricerche, soprattutto quando si tratta di raccogliere informazioni primarie.
Dopo aver deciso i metodi di ricerca, è necessario selezionare gli strumenti di ricerca adeguati, come videocamere e questionari.
Abbiamo scelto un sondaggio tramite questionario come il più semplice ed efficace.
In genere, la compilazione di un questionario richiede un livello di qualifica sufficientemente elevato. Gli errori più comuni riscontrati nei questionari sono la formulazione di domande a cui è difficile rispondere o a cui non si vuole rispondere, oppure l'assenza di domande a cui è assolutamente necessario rispondere. Quando compili un questionario, dovresti usare parole semplici e inequivocabili che non contengano elementi principali. È molto importante sequenziare correttamente le domande. La prima domanda dovrebbe suscitare l’interesse dell’intervistato. Alla fine del questionario dovrebbero essere poste domande difficili e personali.
Analisi delle informazioni raccolte. Le informazioni ottenute durante questo studio sono soggette ad un'analisi completa.
Sulla base dei dati del sondaggio annuale, a cui hanno partecipato i dipendenti di ZAO MZ Petrostal, vengono formulate le principali conclusioni, vengono accettate o rifiutate ipotesi e vengono formulate raccomandazioni.
Analizziamo le informazioni ricevute.
Importo dello stipendio.
Il 68% degli intervistati ha notato una soddisfazione media per il livello dei salari. Dovrebbero essere aumentati gli incentivi materiali per i dipendenti e poiché l'aumento dei salari per aumentare la soddisfazione comporterà costi elevati, dovrebbe essere istituito un sistema di bonus e bonus per aumentare l'indicatore.
Lavora senza troppa tensione e stress.
Il basso livello di questo indicatore è molto probabilmente dovuto alle caratteristiche dell'impresa.
Prospettive di crescita professionale e di carriera.
Dall'indagine è emerso che più della metà dei dipendenti non vede prospettive di crescita in questa organizzazione. Il management dovrebbe interessarsi maggiormente alla crescita e al progresso dei dipendenti. Ciò può essere espresso nel fatto che al dipendente verrà assegnato un lavoro più complesso o che al dipendente può essere delegata una maggiore responsabilità per l'esecuzione di un determinato lavoro. Vorrei raccomandare alla direzione dell'impresa di incoraggiare in ogni modo possibile l'iniziativa dei giovani lavoratori di età inferiore ai 30 anni. Poiché ciò può portare nuove idee, non abbiate paura di affidare ai giovani posizioni di leadership.
Rapporti con il diretto superiore.
Il 62% degli intervistati ha risposto di essere soddisfatto di questo indicatore. Questa è una conseguenza dell'approccio individuale ai subordinati. Man mano che l'organizzazione si sviluppa e il numero del personale aumenta, diventerà sempre più difficile mantenere questo fattore.
Consapevolezza in azienda. Il 40% dei dipendenti ha notato una mancanza di informazioni sugli scopi e sugli obiettivi dell'impresa.
L'importanza e la responsabilità del lavoro svolto.
Il 74% dei dipendenti intervistati è soddisfatto di questo indicatore di soddisfazione.
Condizioni di lavoro.
ZAO MZ Petrostal presta poca attenzione a questo indicatore. Il risultato di ciò è stato un risultato del sondaggio così basso, 70%.
Affidabilità di funzionamento, dando fiducia nel futuro.
Il basso livello di questo indicatore è più probabilmente associato all'instabilità del mercato russo, piuttosto che specificamente all'organizzazione in questione.
La capacità di svolgere un lavoro rispettato da un’ampia gamma di persone.
L'89% degli intervistati ha notato una soddisfazione media per questo indicatore. Questo è un indicatore dell’efficacia dell’organizzazione del lavoro nel suo insieme. Il punteggio basso di questo indicatore è dovuto al fatto che l'organizzazione si sta sviluppando intensamente e, contemporaneamente allo sviluppo, è necessaria una riorganizzazione dell'organizzazione del lavoro, che richiede molto impegno e tempo.
Rapporti con i compagni di lavoro.
Il 90% degli intervistati ha risposto di essere completamente soddisfatto di questo indicatore, il punteggio più alto tra tutti i punti del questionario. Tuttavia, ciò non significa che puoi dimenticarti di questo indicatore. In futuro, l’organizzazione dovrebbe anche mantenere buoni rapporti tra i dipendenti.
Opportunità di dimostrare indipendenza e iniziativa sul lavoro.
Il 45% del personale intervistato ha risposto di essere soddisfatto di questo indicatore. E il 55% non è soddisfacente. I supervisori diretti dei dipendenti dovrebbero identificare le persone con un basso livello di soddisfazione rispetto a questo indicatore e, se possibile, fornire maggiore iniziativa nello svolgimento dei loro compiti.
Adatta il lavoro alle tue capacità.
L'indagine ha evidenziato un livello di soddisfazione molto basso rispetto a questo indicatore. Per questo miglioramento, la direzione dovrebbe identificare le capacità dei dipendenti e agire in conformità con le informazioni ricevute.
Il lavoro come mezzo per raggiungere il successo nella vita.
Più della metà degli intervistati ha notato una soddisfazione media per questo indicatore. Ciò è dovuto non solo all'impresa, ma anche al basso tenore di vita in Russia.
3.2. Modi pratici per migliorare l'efficienza della gestione delle risorse lavorative presso ZAO MZ Petrostal.
Consideriamo possibili modi per migliorare l'efficienza della gestione del lavoro applicabile a una determinata impresa. Sulla base delle ricerche condotte, possono essere suddivisi in cinque aree relativamente indipendenti:
1. Incentivi finanziari.
2. Migliorare la qualità della forza lavoro.
3. Migliorare l'organizzazione del lavoro.
4. Coinvolgimento del personale nel processo di gestione.
5. Incentivi non monetari.
La prima direzione riflette il ruolo del meccanismo motivazionale della remunerazione nel sistema di aumento della produttività del lavoro.
L’entità dei salari è oggi della massima importanza per i lavoratori. Nel 2005 l'impresa analizzata ammontava in media a 15mila rubli, ovvero il doppio del paniere dei consumatori di San Pietroburgo. Tuttavia, il 68% dei lavoratori è soddisfatto delle sue dimensioni. Tre anni prima, l'importo “desiderato” dei guadagni per il lavoro svolto superava l'importo effettivo di 3,4 volte. Pertanto, i requisiti per l'importo dei guadagni sono diventati meno differenziati e sono relativamente diminuiti. Include come elementi il miglioramento del sistema salariale, offrendo al personale l'opportunità di partecipare alla proprietà e ai profitti dell'impresa.
Tra i fattori significativi che, secondo i lavoratori, influenzano l'importo dei loro salari figurano i rapporti con la direzione. La base per l'emergere nella mente dei lavoratori del fenomeno di una connessione tra l'entità dei salari e i rapporti con la direzione può risiedere in:
- carenze nell'organizzazione del lavoro e dei salari;
- insufficiente consapevolezza dei lavoratori sulla procedura di calcolo dei salari;
- norme per l’applicazione di sanzioni per lavori di scarsa qualità.
Tutto ciò porta a percepire tali misure come ingiuste, facendo dipendere la valutazione del loro operato dall'arbitrarietà del management. D'altro canto, mancano rapporti strutturati dal punto di vista normativo tra direzione e subordinazione nell'impresa, il che contribuisce alla loro instabilità e ad un aumento del senso di insicurezza.
La prima ragione è supportata dal maggior grado di insoddisfazione dei lavoratori “dipendenti” rispetto a quelli “autonomi” rispetto all'organizzazione della retribuzione. A favore del secondo c'è il rifiuto più netto da parte dei lavoratori del servilismo nei confronti dei padroni nel rapporto tra operai e dirigenti (62%).
Naturalmente, il meccanismo motivazionale della remunerazione gioca un ruolo importante, ma un aumento costante del livello di remunerazione non contribuisce né a mantenere l'attività lavorativa al livello adeguato né ad aumentare la produttività del lavoro. L’uso di questo metodo può essere utile per ottenere aumenti a breve termine della produttività del lavoro. Alla fine, si verifica una certa sovrapposizione o dipendenza da questo tipo di influenza. L’influenza unilaterale sui lavoratori attraverso i soli metodi monetari non può portare ad un aumento duraturo della produttività del lavoro.
Sebbene il lavoro nel nostro paese, a differenza dei paesi altamente sviluppati, sia oggi considerato principalmente solo come un mezzo per guadagnare denaro, si può presumere che il bisogno di denaro crescerà fino a un certo limite, a seconda del tenore di vita, dopodiché il denaro diventare una condizione per la normale condizione psicologica, la preservazione della dignità umana. In questo caso, altri gruppi di bisogni legati al bisogno di creatività, al raggiungimento del successo e altri potrebbero diventare dominanti. È molto importante per un manager essere in grado di riconoscere le esigenze dei dipendenti. Un bisogno di livello inferiore deve essere soddisfatto prima che il bisogno di livello successivo diventi un fattore più significativo nel determinare il comportamento di una persona.
I bisogni cambiano costantemente, quindi non puoi aspettarti che la motivazione che ha funzionato una volta sia efficace in futuro. Con lo sviluppo della personalità, le opportunità e i bisogni di autoespressione si espandono. Pertanto, il processo di motivazione attraverso la soddisfazione dei bisogni è infinito.
La prossima direzione per migliorare l’efficienza della gestione del lavoro è migliorare l’organizzazione del lavoro. Contiene: definizione di obiettivi, espansione delle funzioni lavorative, arricchimento del lavoro, rotazione della produzione, utilizzo di orari flessibili, miglioramento delle condizioni di lavoro, studio del tempo trascorso da un dipendente al lavoro, ritmo di lavoro e aumento del feedback.
La definizione degli obiettivi presuppone che un obiettivo fissato correttamente, attraverso la formazione di un orientamento al suo raggiungimento, serva come strumento motivante per il dipendente.
L'espansione delle funzioni lavorative implica l'introduzione della diversità nel lavoro del personale, ovvero l'aumento del numero di operazioni eseguite da un dipendente. Di conseguenza, il ciclo di lavoro di ciascun dipendente si allunga e l’intensità del lavoro aumenta. L'uso di questo metodo è consigliabile in caso di basso carico di lavoro dei lavoratori e del loro desiderio di espandere la gamma delle proprie attività, altrimenti ciò può portare a una forte resistenza da parte dei lavoratori.
L'arricchimento del lavoro implica fornire a una persona un lavoro che offra opportunità di crescita, creatività, responsabilità, autorealizzazione, includendo nelle sue responsabilità alcune funzioni di pianificazione e controllo di qualità dei prodotti principali e talvolta correlati. Questo metodo è consigliabile utilizzare nel campo di lavoro di ingegneri e tecnici.
Per le professioni di massa, è meglio utilizzare la rotazione della produzione, che comporta l'alternanza di tipi di lavoro e operazioni di produzione, quando i lavoratori si scambiano periodicamente posti di lavoro nel corso di un periodo, tipico principalmente della forma di organizzazione del lavoro di brigata.
Il miglioramento delle condizioni di lavoro è oggi il problema più urgente. Nella fase di transizione al mercato, l’importanza delle condizioni di lavoro aumenta come uno dei bisogni umani più importanti. Il nuovo livello di maturità sociale dell'individuo nega le condizioni sfavorevoli dell'ambiente di lavoro. Le condizioni di lavoro, essendo non solo un bisogno, ma anche un motivo che incoraggia il lavoro con un certo rendimento, possono essere sia un fattore che una conseguenza di una certa produttività del lavoro e, di conseguenza, dell'efficienza della sua gestione.
Occorre distinguere un altro aspetto di questo problema: la bassa cultura del lavoro dei lavoratori stessi. Per molto tempo, lavorando in condizioni igienico-sanitarie insoddisfacenti, una persona non sa come e non vuole organizzare adeguatamente il proprio posto di lavoro. Recentemente, nelle nostre aziende leader, i metodi giapponesi di gestione della produttività hanno iniziato a essere introdotti come esperimento, uno dei quali è il miglioramento della cultura della produzione. Il rispetto dei cinque principi del lavoro è uno degli elementi della moralità del lavoro:
- Eliminare gli oggetti non necessari dalle aree di lavoro
- Organizzare e conservare correttamente gli oggetti necessari
- Mantenere sempre la pulizia e l'ordine sul posto di lavoro
- Costante disponibilità del posto di lavoro per il lavoro
- Impara la disciplina e rispetta i principi elencati.
Lo stato del luogo di lavoro viene valutato quotidianamente controllando la valutazione globale per garantire che i suoi contenuti siano conformi alle regole specificate. I lavoratori hanno un interesse diretto a mantenere costantemente in buone condizioni il loro posto, poiché in questo caso aumenta la parte bonus del loro guadagno. L'uso di un tale sistema ci consente di aumentare il livello di cultura produttiva e contribuisce ad aumentare la produttività del lavoro.
Il tempo è un fattore estremamente importante in tutti i tipi di lavoro. Se una persona non ha abbastanza tempo per svolgere bene un lavoro, crederà che non ne valga la pena. L’assegnazione anticipata del lavoro offre ai lavoratori una significativa autonomia nella scelta di quando lavorare. Ha la possibilità di stabilire delle priorità, pianificare il lavoro tenendo conto delle sue inclinazioni e, di conseguenza, ricevere maggiori soddisfazioni.
Anche il ritmo di lavoro ha un impatto significativo sulla motivazione. Pertanto, il manager dovrebbe sforzarsi di ridurre la monotonia dei processi semiautomatici dando ai lavoratori la libertà di scegliere il proprio ritmo.
Rafforzare il feedback. Il feedback può essere interno, cioè proveniente dal lavoro stesso, ed esterno, nel caso in cui il consumatore dei risultati del lavoro parli della loro qualità, così come nel caso di elogi pubblici.
Il feedback interno è più affidabile perché agisce direttamente sul dipendente durante lo svolgimento del compito. Un modo sicuro per stimolare questa connessione è fissare obiettivi chiari e specifici senza specificare un percorso per raggiungerli. Un altro modo è introdurre controlli di qualità nel processo di produzione. Ciò consentirà al dipendente di correggere immediatamente le carenze e di adeguare di conseguenza il processo di lavoro, avvicinandolo al più efficiente. Ciò significa che tali fallimenti non si ripeteranno in futuro.
Molto spesso si verifica una situazione di feedback esclusivamente negativo, cioè quando i dipendenti vengono a conoscenza solo delle carenze del proprio lavoro. Pertanto, sono privati della ricompensa per un buon lavoro. È noto che le persone hanno poca reazione al feedback critico. Un dipendente non accetterà valutazioni negative su più di due o tre parametri. Tuttavia, se il manager alterna critiche positive e negative, le informazioni sui fallimenti saranno accettate più pienamente.
L'altro estremo è quando il capo non è in grado di criticare i suoi subordinati. In questo caso, i fallimenti vengono, per così dire, registrati e il dipendente non ha la possibilità di correggere i propri errori, e spesso non sa nemmeno se farlo.
Spesso le persone resistono all'introduzione del feedback perché non sono preparate e non sanno come fornirlo. Affinché il feedback esterno sia efficace, deve essere veritiero, accurato, dettagliato e fornito immediatamente. Segnalare scarse prestazioni non fa altro che demotivare il dipendente. Se indichi esattamente cosa è stato fatto di sbagliato, perché è successo, come correggere la situazione e allo stesso tempo non dimentichi di toccare gli aspetti positivi del lavoro, l'efficacia di tale feedback aumenterà senza dubbio. Può essere ancora più alto se il dipendente risolve questi problemi da solo.
Nel determinare quale dovrebbe essere il lavoro ideale per i subordinati, non si dovrebbe tendere a un'eccessiva specificità e originalità. Tuttavia, raramente è possibile tenere conto delle differenze nei gusti e nelle opinioni personali di tutti, quindi il manager, di regola, si sforza di aumentare la produttività integrale. Se un manager considera i seguenti fattori, ha la possibilità di ottenere la conferma del numero massimo dei suoi subordinati.
Un lavoro ideale dovrebbe:
Avere un obiettivo, ad es. portare ad un certo risultato;
Essere valutato dai colleghi come importante e degno di essere realizzato;
Consentire al dipendente di prendere le decisioni necessarie per realizzarlo, ad es. ci deve essere autonomia (entro limiti stabiliti);
Fornire feedback al dipendente e valutarlo in base all'efficacia del suo lavoro;
Fornire un compenso equo dal punto di vista del dipendente.
Il lavoro progettato secondo questi principi fornisce soddisfazione interiore. Questo è un fattore motivazionale molto potente che stimola l'esecuzione di un lavoro di alta qualità e inoltre, secondo la legge dell'aumento dei bisogni, stimola l'esecuzione di lavori più complessi.
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