Come vengono pagati i lavoratori per il lavoro notturno. Chi beneficia del lavoro orario e quando? Peculiarità del calcolo salariale per diverse tipologie di retribuzione basata sul tempo

In conformità con le disposizioni dell'articolo 135 del Codice del lavoro della Federazione Russa, la retribuzione del dipendente è stabilita dal contratto di lavoro in conformità con quelle in vigore per il dato datore di lavoro sistemi salariali.

Di conseguenza, ciascun datore di lavoro deve avere il proprio sistema di remunerazione dei dipendenti. La base per il suo sviluppo saranno le disposizioni del Codice del lavoro e altre norme della legislazione vigente. Cosa intende la normativa attuale per sistema di remunerazione e quali sono i requisiti per esso? Come risulta dal nome stesso, il sistema di remunerazione implica un certo insieme di condizioni affinché un dipendente riceva lo stipendio - remunerazione per il suo lavoro.

In conformità con l'articolo 129 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il salario (retribuzione del dipendente) è una remunerazione per il lavoro, che dipende da:

• qualifiche dei dipendenti,
• complessità, quantità, qualità e condizioni del lavoro svolto.

Allo stesso tempo, i salari comprendono non solo la remunerazione di cui sopra, ma anche:

• pagamenti di compensazione*,
• pagamenti di incentivi (pagamenti aggiuntivi e bonus di natura incentivante, bonus, altri pagamenti di incentivi).

*Pagamenti aggiuntivi e indennità di natura compensativa, anche per lavoro in condizioni diverse da quelle normali, lavoro in condizioni climatiche speciali e in aree esposte a contaminazione radioattiva, e altri pagamenti compensativi.

In conformità con le disposizioni dell'articolo 135 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il sistema di remunerazione, tra cui:

• Dimensioni:
• aliquote tariffarie,
• stipendi ufficiali,
• pagamenti aggiuntivi e indennità di natura compensativa, anche per lavoro in condizioni diverse da quelle normali,

• Sistemi:
• pagamenti aggiuntivi e bonus di natura incentivante,
• bonus,

sono stabiliti da contratti collettivi, accordi e normative locali.

Tutti questi documenti devono essere redatti in conformità con la legislazione sul lavoro e altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro.

Nella scelta e nello sviluppo dei sistemi interni di remunerazione dei dipendenti si possono utilizzare diversi sistemi:

• Sistemi tariffari di remunerazione.
• Sistemi salariali esenti da dazi.
• Sistemi di remunerazione misti.

Di seguito esamineremo più da vicino i sistemi di remunerazione sopra menzionati, le loro caratteristiche e differenze.

Questo articolo ha lo scopo di aiutare gli specialisti alle prime armi a comprendere i tipi e le forme dei sistemi di remunerazione durante l'analisi (e, se necessario, lo sviluppo) dei sistemi di remunerazione interni dell'azienda.

Sistema tariffario di remunerazione

Molte aziende utilizzano sistemi tariffari per remunerare i dipendenti. Come risulta dalle disposizioni dell'articolo 143 del Codice del lavoro della Federazione Russa, i sistemi salariali tariffari sono sistemi salariali basati su un sistema tariffario di differenziazione dei salari per lavoratori di diverse categorie. Allo stesso tempo, è necessario tenere conto del fatto che solo i sistemi tariffari di remunerazione sono direttamente previsti dal Codice del lavoro.

Altri tipi di sistemi non sono stabiliti dal Codice del lavoro, tuttavia, in conformità con le disposizioni dell'articolo 135 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro ha il diritto di installare presso la sua azienda qualsiasi sistema di remunerazione che deve soddisfare un'unica condizione :

• non devono contraddire i requisiti del Codice del lavoro della Federazione Russa e altri documenti contenenti norme sul diritto del lavoro.

In conformità con le disposizioni del Codice del lavoro della Federazione Russa, il sistema tariffario per la differenziazione salariale per i lavoratori di varie categorie comprende:

• aliquote tariffarie,
• stipendi (stipendi ufficiali),
• tariffario,
• coefficienti tariffari.

Per tariffario si intende un insieme di categorie tariffarie di lavoro (professioni, posizioni), determinate in base alla complessità del lavoro e ai requisiti di qualificazione dei lavoratori utilizzando coefficienti tariffari. Molto spesso, il tariffario viene redatto sotto forma di tabella in cui sono riassunte categorie e coefficienti: maggiore è la categoria, maggiore è il coefficiente tariffario. Per determinare il coefficiente tariffario di ciascuna categoria, è necessario dividere l'aliquota tariffaria della categoria per l'aliquota tariffaria della prima categoria.

La categoria tariffaria è un valore che riflette la complessità del lavoro e il livello di qualifica del lavoratore. Una categoria di qualifica è un valore che riflette il livello di formazione professionale di un dipendente. La tariffazione del lavoro è l'assegnazione delle tipologie di lavoro a categorie tariffarie o categorie di qualificazione a seconda della complessità del lavoro. La complessità del lavoro svolto è determinata in base al prezzo.

La tariffazione del lavoro e l'assegnazione delle categorie tariffarie ai dipendenti vengono effettuate tenendo conto dell'elenco unificato delle tariffe e delle qualifiche dei lavori e delle professioni dei lavoratori, dell'elenco unificato delle qualifiche delle posizioni di dirigenti, specialisti e impiegati o tenendo conto degli standard professionali.

Questi libri di consultazione e la procedura per il loro utilizzo sono approvati in conformità con il Decreto del Governo della Federazione Russa del 31 ottobre 2002. N. 787 “Sulla procedura di approvazione del Repertorio tariffario unificato e delle qualifiche del lavoro e delle professioni dei lavoratori, Repertorio unificato delle qualifiche degli incarichi dei dirigenti, degli specialisti e degli impiegati”.

I sistemi tariffari di remunerazione sono stabiliti da contratti collettivi, accordi, normative locali in conformità con la legislazione sul lavoro e altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro.

I sistemi tariffari di remunerazione sono stabiliti tenendo conto:

• repertorio tariffario unificato e di qualificazione dei lavori e delle professioni dei lavoratori,
• un libro di riferimento unificato sulle qualifiche per posizioni di manager, specialisti e dipendenti o standard professionali,
• garanzie statali sui salari.

Allo stesso tempo, secondo il parere degli organi ufficiali, espresso nella Lettera di Rostrud del 27 aprile 2011. N. 1111-6-1, quando si stabiliscono gli stipendi nella tabella del personale per le posizioni con lo stesso nome, gli importi salariali dovrebbero essere fissati allo stesso.

Allo stesso tempo, la "parte sopra tariffa" dei salari (indennità, pagamenti aggiuntivi e altri pagamenti) può essere diversa per i diversi dipendenti, anche in base a:

• titoli di studio,
• difficoltà di lavoro,
• quantità e qualità del lavoro.

Rostrud basa la propria opinione sul fatto che, sebbene l'articolo 143 del Codice del lavoro della Federazione Russa, che prevede un sistema tariffario di remunerazione, fornisca la base per stabilire una gamma di retribuzioni ufficiali*, quando stabilisce una gamma di retribuzioni per posizioni di con lo stesso nome, va ricordato l'obbligo del datore di lavoro di fornire ai dipendenti la stessa retribuzione per lavoro di pari valore (articolo 22 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Allo stesso tempo, lo stipendio di ciascun dipendente dipende dalle sue qualifiche, dalla complessità del lavoro svolto, dalla quantità e qualità del lavoro impiegato (articolo 132 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Allo stesso tempo, è vietata qualsiasi discriminazione nella determinazione delle condizioni salariali.

*Cioè, stabilire lo stipendio ufficiale per una posizione vacante dal minimo al massimo.

Le principali forme del sistema tariffario di remunerazione sono a tempo e a cottimo.

La differenza tra salario a tempo e salario a cottimo è che con il salario a tempo il pagamento dipende dalla quantità di tempo lavorato e con il salario a cottimo dalla quantità di:

• unità di produzione prodotte,
• operazioni completate.

• Forma di remunerazione basata sul tempo.

La retribuzione dei dipendenti a tempo è determinata in base alle loro qualifiche e alla quantità di tempo trascorso a lavorare.

Questa forma di remunerazione viene utilizzata quando il lavoro del dipendente non è soggetto a razionamento o è troppo difficile organizzare la documentazione delle operazioni completate.

Tipicamente, un sistema salariale basato sul tempo viene utilizzato per pagare il personale amministrativo e manageriale, nonché i dipendenti delle strutture ausiliarie di produzione e di servizio.

Inoltre, questa forma di pagamento viene utilizzata quando si pagano i lavoratori a tempo parziale.

A semplice basato sul tempo forma di remunerazione, i salari vengono pagati per un certo periodo di tempo lavorato e non dipendono dal numero di operazioni eseguite.

Il calcolo si basa sull'aliquota tariffaria o sul salario e sulla quantità di tempo lavorato.

L'importo del salario è determinato come il prodotto dell'aliquota tariffaria (stipendio ufficiale) per la quantità di tempo effettivamente lavorato.

Se un dipendente non lavora completamente per un mese, verrà pagato solo per il tempo effettivamente lavorato.

Se un’azienda utilizza un sistema di retribuzione oraria o giornaliera, lo stipendio del dipendente sarà determinato in base alla tariffa oraria (giornaliera) moltiplicata per il numero di ore o giorni effettivamente lavorati.

A bonus temporale Sotto forma di retribuzione, nel calcolo della retribuzione si tiene conto non solo del tempo lavorato, ma anche della quantità/qualità del lavoro, in base alla quale al dipendente viene assegnato un bonus.

L'importo del bonus può essere fissato come percentuale della retribuzione (aliquota tariffaria) del dipendente, in conformità con le norme vigenti in azienda:

• norme sui bonus,
• accordo collettivo,
• per ordine del capo dell'azienda.

Pertanto, l'importo dei guadagni di un dipendente sarà determinato come il prodotto dell'aliquota tariffaria per la quantità di tempo effettivamente lavorato più un bonus basato sui risultati del lavoro.

• Forma di remunerazione a cottimo.

Quando si applica la retribuzione a cottimo, la retribuzione dei dipendenti viene calcolata in base ai risultati finali del loro lavoro (tenendo conto della quantità e della qualità dei prodotti fabbricati e del lavoro svolto).

La forma di remunerazione a cottimo incoraggia i dipendenti ad aumentare la produttività e la qualità del lavoro svolto.

L'importo dei salari è determinato sulla base dei salari a cottimo previsti per l'attuazione di ciascuna unità di produzione o operazione.

La forma di remunerazione a cottimo viene utilizzata nelle organizzazioni che hanno la capacità di registrare chiaramente la quantità e la qualità dei prodotti realizzati e delle operazioni eseguite.

La forma di remunerazione a cottimo, a sua volta, è suddivisa, a seconda del metodo di calcolo della retribuzione prescelto, nelle seguenti tipologie:

• Salario diretto a cottimo.
• Salario a cottimo.
• Salario progressivo a cottimo.
• Salario a cottimo indiretto.
• Retribuzione congrua.

Di seguito esamineremo queste varietà in modo più dettagliato.

Utilizzando Dritto forma di remunerazione a cottimo, i salari dei dipendenti dipendono direttamente dal numero di unità prodotte e dalle operazioni eseguite.

Gli stipendi sono calcolati in base al cottimo. Il numero di unità prodotte (operazioni eseguite) viene moltiplicato per i corrispettivi cottimi corrispondenti.

A bonus a cottimo salari, gli stipendi dei dipendenti sono costituiti da due parti:

• La prima parte viene calcolata in base alla produzione e ai cottimi.
• La seconda parte consiste in un bonus calcolato in percentuale sull'importo della retribuzione a cottimo.

Allo stesso tempo, la procedura per il calcolo del bonus, nonché l'elenco delle condizioni da cui dipende (ad esempio, adempimento e superamento del piano, riduzione della percentuale di difetti, riduzione dei tempi di completamento del lavoro) è stabilita nel regolamento sui bonus aziendali.

Utilizzando lavoro a cottimo progressivo forme di remunerazione, le retribuzioni dei dipendenti sono calcolate come segue:

• Per la produzione di prodotti/operazioni conformi alle norme, i salari sono calcolati a tassi fissi.
• Per la fabbricazione di prodotti o l'esecuzione di operazioni che superano gli standard stabiliti, i salari sono calcolati a tassi maggiorati (progressivi).

Allo stesso tempo, i prezzi per prodotti/lavori che superano gli standard possono aumentare a seconda del volume di soddisfazioni in eccesso secondo la tabella dei prezzi approvata dall'azienda.

Utilizzo lavoro a cottimo indiretto Le forme di remunerazione vengono solitamente effettuate quando si calcolano i salari con i dipendenti delle strutture ausiliarie di produzione e di servizio.

Lo stipendio di tali dipendenti dipende dalla produzione del personale lavorativo principale ed è pagato a cottimo indiretto per il numero di prodotti/operazioni eseguite dall'azienda.

Inoltre, i guadagni dei lavoratori dei servizi possono essere fissati come percentuale dei salari dei lavoratori principali.

A accordo i salari e gli stipendi dei dipendenti non dipendono dal volume delle unità di produzione/operazioni eseguite, ma sono fissati per una serie di lavori.

Allo stesso tempo, a seconda di come è organizzato il processo di produzione nell'impresa, il salario a cottimo può essere lavoro a cottimo individuale e lavoro a cottimo collettivo.

Nel caso del salario a cottimo individuale, lo stipendio di un dipendente viene calcolato in base alla quantità di prodotti che produce e alla sua qualità.

L'importo dei guadagni è calcolato in base ai tassi di cottimo.

Con il salario collettivo a cottimo, i salari dei dipendenti sono determinati in totale, tenendo conto dei prodotti effettivamente realizzati e del lavoro svolto, nonché delle loro tariffe a cottimo.

Lo stipendio di ogni singolo dipendente viene calcolato in base al volume dei prodotti realizzati dall'intero dipartimento (team) e alla quantità (qualità) del suo lavoro nel volume totale del lavoro svolto.

Pertanto, lo stipendio di un dipendente con salario collettivo a cottimo dipende dalla produzione totale.

Sistema salariale esente da dazi

Il sistema salariale non tariffario è caratterizzato da uno stretto collegamento tra il livello salariale del dipendente e il fondo salario, determinato sulla base dei risultati specifici del lavoro della forza lavoro.

Ad ogni dipendente viene assegnato un coefficiente di livello di qualifica costante.

Allo stesso tempo, nel calcolo dei guadagni, viene preso in considerazione il coefficiente di partecipazione al lavoro (LFC) di un determinato dipendente nei risultati di performance dell'azienda.

Quando si utilizza un sistema esente da tariffe, ai dipendenti non viene assegnato uno stipendio fisso o una tariffa.

In questo caso:

• importi di stipendi, bonus, altri pagamenti di incentivi,
• il loro rapporto tra le singole categorie di dipendenti,

sono determinati dalla società in modo indipendente e sono registrati nei contratti collettivi e di lavoro e in altre normative locali dell'organizzazione.

I guadagni di un dipendente con tale sistema di remunerazione dipendono dai risultati finali del lavoro dell'organizzazione, dell'unità strutturale, nonché dalla quantità di denaro stanziata dalla società per ricostituire il fondo salariale.

Di conseguenza, lo stipendio di ciascun dipendente viene calcolato come quota del fondo salariale totale.

Un sistema di remunerazione esente da tariffe viene utilizzato in situazioni in cui è possibile organizzare la contabilità dei risultati lavorativi di un dipendente.

Un tale sistema stimola l'interesse generale del team per i risultati del lavoro e aumenta il livello di responsabilità di ciascun dipendente per i propri risultati.

Di conseguenza, il sistema esente da dazi non può essere utilizzato dalle grandi aziende.

Inoltre, se le attività delle aziende sono legate alla produzione di prodotti e, di conseguenza, l'utilizzo di un sistema esente da tariffe può violare gli interessi dei dipendenti in termini di garanzie previste dal Codice del lavoro.

In tali casi, le aziende utilizzano sistemi di remunerazione misti, con elementi di sistemi tariffari e non tariffari. Ne parleremo di seguito.

Sistema di remunerazione mista

Il sistema salariale misto è interessante perché combina sia le caratteristiche di un sistema tariffario che quelle di un sistema salariale non tariffario.

Un sistema di questo tipo può essere utilizzato, ad esempio, in un'organizzazione di bilancio che ha il diritto di svolgere attività commerciali in conformità con i documenti costitutivi.

I sistemi di remunerazione misti includono:

• sistema di salari “fluttuanti”,
• forma di remunerazione a commissione,
• meccanismo del rivenditore.

Applicazione del sistema salari “fluttuanti”. si basa sulla determinazione mensile della retribuzione del dipendente in base ai risultati del lavoro presso il sito servito (aumento o diminuzione della produttività del lavoro, aumento o diminuzione della qualità dei prodotti (lavori, servizi), rispetto o mancato rispetto delle norme sul lavoro , eccetera.).

Tale sistema può essere utilizzato per retribuire il personale amministrativo, manageriale e gli specialisti.

Di conseguenza, l’entità dello stipendio dipende dalla qualità dell’esecuzione delle sue mansioni lavorative da parte del dipendente.

Applicazione forma di remunerazione a commissione ormai è abbastanza comune.

Questo sistema ripaga il lavoro di molti specialisti del reparto vendite.

Lo stipendio di un dipendente per lo svolgimento delle sue mansioni lavorative è determinato in questo caso come una percentuale fissa del reddito derivante dalla vendita di beni, prodotti, lavori e servizi.

Allo stesso tempo, la scelta di un meccanismo specifico per il calcolo dei salari, quando si utilizza una forma di remunerazione a commissione, è regolata esclusivamente dai regolamenti interni dell'azienda e dipende dalle specificità delle attività dell'organizzazione.

Molte società commerciali, ad esempio, fissano le commissioni come percentuale fissa del ricavato della vendita dei beni.

Inoltre la società può stabilire un tasso di interesse differenziato, a seconda della tipologia dei beni venduti e del loro ritorno economico.

Inoltre, spesso, invece delle percentuali, vengono utilizzati prezzi fissi per la vendita di ciascuna unità di prodotto/lotto di merce.

Nelle grandi organizzazioni, molto spesso viene stabilita una scala percentuale per il reparto vendite, che viene applicata alla cosiddetta "tariffa base" (stipendio) a seconda dei volumi di vendita (se la quota di vendita non viene raggiunta, la percentuale diminuisce e se viene raggiunto o superato aumenta).

In conclusione, parliamo di meccanismo del rivenditore.

Questo sistema di remunerazione si basa sul fatto che un dipendente dell'azienda acquista a proprie spese i beni dell'azienda per venderli autonomamente.

Di conseguenza, i guadagni del dipendente in questo caso sono la differenza tra il prezzo al quale il dipendente ha acquistato i beni e il prezzo al quale li ha venduti ai clienti.

Cosa sono le ore notturne?

Per rispondere a questa domanda è necessario fare riferimento all'articolo 96 del Codice del lavoro, che tratta del lavoro notturno. La prima parte parla di a che ora inizia la notte e quando finisce. L'intervallo temporale è formato dalle 22:00 alle 6:00. In questo caso la durata del turno dovrà essere ridotta di 1 ora. Sono esclusi il lavoro e i debiti verso il datore di lavoro. La durata del turno non deve essere ridotta se questo è stabilito contrattualmente, se il turno è già abbreviato, oppure se il dipendente è assunto per lavoro notturno, cioè tutti i suoi turni sono turni notturni senza andare a lavorare durante il giorno .

Aspetti positivi e negativi per il dipendente

Un fenomeno come il lavoro notturno presenta i suoi svantaggi e vantaggi rispetto all'ordine generale. I vantaggi, ovviamente, includono una tariffa più alta e un aumento di stipendio, una giornata libera durante la quale dedicarsi ai figli, alla famiglia, ad altre questioni, e c'è la possibilità di abbinarla ad un altro lavoro. Di notte, il contatto con la direzione è ridotto al minimo, è improbabile che il capo vada di notte a verificare la qualità del lavoro svolto.

Allo stesso tempo, ci sono svantaggi significativi di cui anche il dipendente deve tenere conto. In primo luogo, questa è una violazione del programma del sonno, il che significa problemi di salute e condizione. Orari di lavoro diversi per i membri della stessa famiglia creano problemi di comunicazione, comunicazione e gestione congiunta della casa. E, naturalmente, improduttività dopo un turno di notte durante il giorno. Questa disposizione si applica soprattutto alle situazioni in cui il dipendente svolge un lavoro fisico pesante. Le forze del corpo saranno esaurite, l'umore peggiorerà e la produttività durante il giorno sarà ridotta a zero.

Chi non può essere coinvolto nel lavoro notturno?

Per rispondere alla domanda su come vengono pagate le ore notturne è necessario capire nel dettaglio di cosa si tratta e quali sono le eccezioni. Se abbiamo deciso il concetto, non abbiamo menzionato in precedenza le eccezioni. Esistono categorie di persone che, in nessun caso, possono svolgere lavoro notturno:

Donne in attesa di un bambino: alle donne incinte è severamente vietato lavorare di notte, indipendentemente dal loro stato di gravidanza.

Lavoratori minori: i bambini hanno bisogno di un sonno completo e sano per il normale sviluppo, motivo per cui a livello legislativo è loro vietato anche il lavoro notturno.

Tali categorie possono svolgere orario di lavoro notturno solo se coinvolte nello sviluppo o nella produzione di opere artistiche. In questo caso, il consenso del dipendente è considerato una condizione obbligatoria.

Lavoro notturno con consenso

Oltre a queste categorie di lavoratori, ci sono quelli che possono essere portati al lavoro solo con il consenso. Deve essere registrato per iscritto; questo è un requisito della legge, la cui violazione è inaccettabile. Queste categorie includono i seguenti gruppi di persone:

Donne che hanno a carico bambini di età inferiore a 3 anni.

Le persone con disabilità sono persone disabili.

Dipendenti che hanno figli con disabilità. Allo stesso tempo, non stiamo parlando solo di donne, ma anche di uomini.

Dipendenti che hanno determinati obblighi familiari: prendersi cura di parenti malati o infermi.

Lavoratori che allevano da soli i figli di età inferiore a 5 anni, cioè senza coniuge. anche qui parliamo sia di uomini che di donne.

Persone che hanno bambini sotto i 5 anni a loro carico. L’accento è posto sulla tutela, nel senso che gli individui devono essere tutori.

Quando impiega rappresentanti di tali categorie di popolazione, il datore di lavoro deve tenere conto della salute e delle capacità delle persone. Se ci sono controindicazioni o limitazioni lavorative, non è consigliabile coinvolgere tali persone.

Diritto di rifiuto

Una sfumatura importante è il diritto del dipendente di rifiutarsi di svolgere questo tipo di lavoro. Il datore di lavoro è obbligato a spiegare al reparto perché può rifiutarsi di andare al lavoro tra le 22:00 e le 18:00. Di conseguenza, il dipendente trae una conclusione e prende una decisione. Deve confermare per iscritto che accetta l'incarico e non si avvale del diritto di rifiuto.

La Corte Suprema ha ripetutamente indicato nelle sue decisioni che il rifiuto di lavorare di notte non è un reato, è una scelta legittima di una persona. Questo è il motivo per cui il datore di lavoro non ha il diritto di intraprendere un'azione disciplinare, imporre una multa, privare di un bonus, rimproverare o fare qualsiasi altra cosa.

Regola generale per la remunerazione aggiuntiva

Come vengono pagate le ore notturne? A causa del fatto che il lavoro notturno è più difficile del lavoro diurno, nonché del fatto che incide sulla salute dei cittadini, il legislatore ha stabilito pagamenti aggiuntivi per chi va a lavorare di notte. In generale, la retribuzione aggiuntiva per il periodo notturno è regolata da un contratto collettivo, da una legge locale valida in una determinata zona o tenendo conto dell'opinione del dipendente. L'articolo 154 specifica solo la soglia minima per il pagamento aggiuntivo, indicando che il datore di lavoro non può stabilire pagamenti al di sotto di tale soglia. L’aumento del salario minimo è pari al 20% della retribuzione oraria per ogni ora. Cioè, viene preso l'importo della retribuzione oraria durante il giorno, il 20% viene calcolato e aggiunto all'importo del pagamento originale.

Aumentare l'importo dei pagamenti aggiuntivi

Abbiamo stabilito come vengono pagate le ore notturne secondo la regola generale, ma si applica sul territorio della Federazione Russa o gli standard sono più alti? Analizzando le dichiarazioni moderne, possiamo dire che si è sviluppata la pratica di aumentare la soglia per i pagamenti aggiuntivi dal 20 al 40%. La maggior parte dei datori di lavoro paga un extra per i turni notturni esattamente a questa tariffa, ma ricordiamo che ciò non è stabilito dal Codice del lavoro. Esperti e scienziati sottolineano che il pagamento per le ore notturne ai sensi del Codice del lavoro è minimo e non sono stabiliti importi massimi. Cioè, il legislatore conferisce questo diritto a livello locale e locale. Spesso questo problema viene discusso al momento della conclusione di un contratto di lavoro o di un contratto collettivo.

Sul territorio dell'URSS esisteva un decreto che stabiliva, al contrario, l'importo massimo della retribuzione aggiuntiva per i turni notturni. Nel mondo moderno il legislatore ha preso una strada diversa e fissa solo una dimensione minima, mentre la massima può arrivare al 100%, tutto dipende dall'accordo tra datore di lavoro e lavoratore o da un atto locale.

Interessante è la pratica delle federazioni calcistiche nazionali, delle filiali della FIFA e della Federcalcio federale. Tutte le attività lavorative di queste imprese si sono concentrate sullo svolgimento della Confederations Cup, che si è svolta nel 2017, e della Coppa del Mondo FIFA nel 2018. In questo ambito l'importo specifico della retribuzione per i turni notturni è stato stabilito da un contratto collettivo. Ciò è dovuto principalmente al fatto che questo campo di attività ha i suoi dettagli e sfumature che semplicemente non possono riflettersi nel Codice o in altre leggi. A tal fine, molte aree e aree di lavoro gestiscono attivamente i propri atti locali.

Lavoro a turni

In pratica, si incontrano spesso condizioni di lavoro come un programma a turni con ore notturne. Come calcolare l'importo del pagamento in questo caso? Come abbiamo notato in precedenza, i supplementi vengono calcolati separatamente per ogni ora e poi sommati. Questo sistema non è così conveniente quando si tratta di professioni in cui il dipendente lavora regolarmente o costantemente di notte. Ad esempio, le guardie vengono pagate per le ore notturne utilizzando una tariffa per turno, che tiene già conto del lavoro notturno e fissa anche l'importo del pagamento.

Cos'è una pagella?

Quando pianifica la durata e la retribuzione di un dipendente, il datore di lavoro è tenuto a tenere registri speciali. Quest'obbligo gli è imposto dalla legge all'articolo 91. Esistono diverse forme di fogli di presenza, i più comuni dei quali sono quelli che registrano la durata della giornata lavorativa e l'importo della retribuzione. Tali fogli presenze devono essere gestiti da singoli imprenditori, organizzazioni governative o qualsiasi altra impresa. Il foglio presenze annota separatamente ogni giorno in cui il dipendente ha lavorato e alla fine del mese tutto viene riepilogato e viene pagato lo stipendio.

Immissione dei dati

Le ore notturne sulla scheda attività hanno le proprie caratteristiche. La durata del lavoro in un determinato periodo di tempo è annotata in pagella con il codice “H”, altrimenti può essere designata con i numeri “02”. La linea è contrassegnata da questi indicatori e sotto è registrato il numero di ore in cui il dipendente lavora in un determinato giorno. In questo caso vengono indicate non solo le ore, ma anche i minuti. Potrebbero esserci casi in cui una persona ha superato la sua quota giornaliera e trascorre solo 1,5 ore di notte, quindi dovrebbero essere annotati sulla pagella. Alla fine del mese avviene la liquidazione e viene calcolato l'importo del sovrapprezzo.

Turni notturni e festivi, fine settimana

Le tariffe di pagamento per l'orario di lavoro notturno, i fine settimana e i giorni festivi presentano alcune differenze, quindi vediamo cosa fare se queste categorie coincidono. La parola chiave nei giorni festivi e nei fine settimana è giorno, cioè questa tariffa paga le ore diurne dalle 6:00 alle 24:00. Il tempo dalle 00:00 alle 6:00 viene addebitato alla tariffa notturna. Questi calcoli sono molto importanti perché per andare a lavorare in un giorno libero la tariffa aumenta dal 20% al 100% più il costo originario.

Ore notturne nelle attività 24 ore su 24

Nel mondo moderno, i negozi aperti 24 ore su 24 sono sempre più aperti e operano 24 ore su 24, 7 giorni su 7. Allo stesso tempo, il datore di lavoro che assume un dipendente per lavorare in un negozio del genere deve sapere come vengono pagate le ore notturne. In questo caso è consigliabile applicare la regola tariffaria, ovvero fissare anticipatamente una tariffa separata per il turno notturno. Ciò è conveniente soprattutto perché la durata dei turni è sempre fissa e non sarà necessario calcolare costantemente il numero di ore e la tariffa. È necessario fissare in anticipo la tariffa e inserire tutti i dati nel foglio presenze, di cui abbiamo parlato prima. Questa è la particolarità del salario in un minimarket. Ciò vale non solo per quest'ultima, ma anche per qualsiasi impresa che operi sia di notte che di giorno.

È necessario distinguere tra modalità multi-turno e modalità a pochi turni. Quest'ultimo include situazioni in cui la giornata lavorativa di un dipendente è divisa in serale e diurna, il lavoro quotidiano è una tantum, i viaggi occasionali al lavoro, indipendentemente dall'ora del giorno. Il primo tipo prevede il lavoro costante nel turno di notte.

Esempi di calcoli

Per capire in pratica come vengono pagati i turni notturni ai sensi del Codice del lavoro, daremo un esempio.

Lo stipendio di un dipendente per un mese di lavoro è esattamente di 75.000 rubli. Allo stesso tempo, lavora 5 giorni a settimana, trascorrendo non più di 8 ore al lavoro ogni giorno. Innanzitutto calcoliamo quante ore settimanali lavora il dipendente. Moltiplicando 8 e 5 otteniamo 40 ore settimanali.

Si verifica la seguente situazione. Nel mese di settembre, su richiesta del dirigente, il dipendente ha iniziato a lavorare di notte. Lavorava fino alle 00:00 una volta al mese. Secondo il calendario di produzione, la durata normale del lavoro mensile è di 176 ore. Dividiamo lo stipendio per il numero di ore e otteniamo l'importo del pagamento orario: 426,14 rubli. Calcoliamo un premio del 20% e otteniamo 85,22 rubli. Riassumiamo: risulta a 511,4 rubli. Moltiplichiamo per 2 e otteniamo l'importo dell'aumento dello stipendio mensile: 1.022,73 rubli.

A seconda di molti fattori, in particolare del metodo di registrazione dell'occupazione dei dipendenti, il pagamento dei salari presso un'impresa può essere organizzato in diversi modi. Insieme al lavoro a cottimo, il pagamento a tempo è uno dei più comuni. Diamo un'occhiata ai casi in cui è più redditizio introdurre la sua varietà oraria, chiarire le sfumature della legislazione del lavoro relativa alla "salaria oraria", insegnare come eseguire calcoli utilizzando un esempio specifico e mostrare come questa questione si riflette nel contratto di lavoro con il dipendente.

Lo stipendio è preciso come un orologio

La registrazione dell'orario di lavoro è obbligatoria, indipendentemente da come è organizzato il pagamento della remunerazione del lavoro. Ma in alcuni sistemi è proprio questo il fattore determinante che influenza la quantità di denaro guadagnato e le caratteristiche della loro accumulo.

Pagamento orario- è il rapporto tra la retribuzione dovuta al dipendente e il tempo effettivamente lavorato, calcolato in ore.

In pratica, non è difficile introdurlo, poiché il datore di lavoro è già obbligato a tenere conto dell'orario di lavoro dei propri dipendenti (parte 4 dell'articolo 91 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

IMPORTANTE! Con un sistema salariale, anche il monitoraggio del tempo è importante, ma in questo caso il periodo di calcolo è un mese. In un sistema orario, le tariffe (stipendi) sono fissate per ogni ora di lavoro.

Caratteristiche del pagamento orario

Poiché il sistema della retribuzione oraria è un caso speciale, è possibile determinare quando è più appropriato utilizzarlo dalle stesse posizioni. Se è difficile standardizzare il lavoro in unità adeguate, come valutarlo dal punto di vista finanziario? Ad esempio, puoi calcolare il numero di prodotti realizzati in un'ora, ma non puoi standardizzare allo stesso modo il lavoro, ad esempio, di un avvocato o di un insegnante.

Tipi di "orario"

A seconda dell'influenza dei diversi fattori produttivi possono essere applicate diverse forme di remunerazione oraria.

1. Tariffa oraria regolare. 1 ora di lavoro ha un prezzo fisso, che non viene influenzato dal risultato dato dal dipendente (“il tempo è denaro”). Questo tipo di remunerazione viene utilizzata quando la qualità del lavoro non è importante quanto il tempo effettivamente trascorso sul posto di lavoro, ad esempio la posizione di ufficiale di servizio, guardia di sicurezza, operatore, amministratore, ecc.
2. Retribuzione oraria premium. Il bonus viene assegnato per indicatori aggiuntivi rispetto al tempo lavorato, quali volume di lavoro, qualità dichiarata, ecc. L'importo del bonus deve essere concordato preventivamente e viene sommato alla tariffa oraria stabilita.
3. Tariffa oraria standardizzata. Oltre alla tariffa oraria di lavoro stabilita dalla tariffa o dallo stipendio, è garantito un pagamento aggiuntivo per il rigoroso rispetto delle condizioni stabilite dal datore di lavoro. Si consiglia di utilizzare tale sistema quando non è auspicabile superare gli standard di produzione.

Pagamento orario secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa

Quando accetta un sistema di retribuzione oraria, un imprenditore deve essere guidato dagli articoli pertinenti della legislazione russa sul lavoro:

• Arte. 91 parla della necessità di tenere conto del tempo effettivamente lavorato da ciascun dipendente assegnato al datore di lavoro;
• Arte. 57 del Codice del lavoro della Federazione Russa obbliga a includere una condizione sulla retribuzione oraria in un contratto di lavoro, poiché il sistema di remunerazione è la sua condizione essenziale;
• parte 3art. 133 del Codice del lavoro della Federazione Russa parla di standard temporanei e del pagamento corrispondente: la settimana lavorativa massima è di 40 ore e il rispetto dello standard orario secondo il calendario di produzione durante il mese deve garantire ai dipendenti orari uno stipendio non inferiore al livello minimo stabilito dallo Stato ();
• l'attuale articolo pertinente della legge federale sulla fissazione del salario minimo in Russia.

Chi beneficia del lavoro orario e quando?

Vantaggi per il datore di lavoro

• un orario di lavoro è sempre lo stesso periodo di tempo, e la giornata lavorativa può cambiare la sua durata, quindi è più conveniente operare con l'orologio;
• le tariffe orarie di lavoro aiuteranno a regolare più accuratamente l'importo del pagamento dovuto nei casi in cui il dipendente era assente per un certo tempo;
• è più conveniente calcolare la retribuzione per i lavoratori a tempo parziale assunti a tempo parziale, nonché per quelli per i quali si applica;
• risparmio economico, poiché viene retribuito solo il tempo dedicato al lavoro;
• un ulteriore incentivo per i dipendenti a utilizzare il proprio tempo di lavoro in modo efficace.

Rischi per il datore di lavoro:

• un sistema di calcolo più complicato (con una contabilità rigorosa dell'orario di lavoro di tutto il personale);
• ridotta efficienza di questo sistema senza bonus;
• Abbiamo bisogno di una posizione aggiuntiva: un controllore e un cronometrista.

Per quali dipendenti saranno adatti:

• quanto hai lavorato, ecco cosa hai ottenuto, è molto conveniente con un orario flessibile, lavoro part-time o posizione part-time;
• ideale per i lavoratori la cui giornata lavorativa non può essere regolata con precisione, ad esempio gli insegnanti (un giorno può essere impegnato per 6 ore, un altro - 4);
• una buona opzione di pagamento per carichi irregolari.

Possibili svantaggi per i dipendenti:

• il datore di lavoro a volte può fissare una quantità di lavoro da svolgere ogni ora piuttosto elevata e il mancato raggiungimento dello standard, sebbene garantisca il pagamento della tariffa oraria (stipendio), rende impossibile ricevere un bonus.

Calcolo della retribuzione oraria

Per calcolare l'importo dovuto a un dipendente orario, è necessario moltiplicare la tariffa oraria (stipendio) per il tempo effettivamente lavorato e registrato (in ore).

Ad esempio, un insegnante in un centro per lo studio delle lingue straniere riceve 300 rubli per 1 ora di lavoro con un bambino. Non ha un programma di lavoro chiaro: oggi potrebbero esserci due classi con bambini, il giorno dopo tre e così via. Nel mese di gennaio 2017 il tutor ha lavorato per 75 ore. Per gennaio ha diritto a 300 x 75 = 22.500 rubli.

ATTENZIONE! Qualunque sia il costo della tariffa oraria scelta, se durante il mese il dipendente ha lavorato normalmente secondo il calendario di produzione, non può ricevere meno del salario minimo garantito - oggi 7.500 rubli.

Retribuzione oraria e contratto di lavoro

Il Codice del lavoro della Federazione Russa parla dell'inclusione obbligatoria dei termini della retribuzione oraria nel contratto di lavoro concluso con un dipendente o di un accordo aggiuntivo ad esso. Se i dipendenti vengono trasferiti in una posizione “oraria” da un altro sistema retributivo, devono essere informati dei cambiamenti imminenti con almeno 2 mesi di anticipo: i cambiamenti non devono solo essere inclusi nel contratto di lavoro, ma anche essere sanciti nei relativi ordini e regolamenti. atti locali della società. E' necessario indicare:

• tariffa oraria (stipendio);
• la procedura per il calcolo dei guadagni;
• termini di bonus e detrazioni;
• procedura di pagamento delle ore festive, prefestive e notturne;
• giorni specifici di emissione dello stipendio (almeno 2 al mese);
• eventuali condizioni aggiuntive: periodo di prova, garanzie sociali, ecc.

Esempio di contratto di lavoro che prevede una clausola di retribuzione oraria

Attenzione! Il contratto riportato di seguito elabora i punti relativi alla retribuzione oraria. Le restanti clausole potranno essere inserite dal regolare contratto di lavoro a vostra discrezione.

Contratto di lavoro con insegnante

Società a responsabilità limitata "Smart Children" (nome abbreviato LLC "Smart Children"), di seguito denominata "Datore di lavoro", rappresentata dal Direttore generale Alexey Stepanovich Razumentsev, che agisce sulla base della Carta, da un lato, e dal cittadino Polyglotov Arkady Konstantinovich, di seguito denominato “Dipendente”, ha invece stipulato il presente contratto di lavoro, di seguito denominato “Contratto”, come segue.

1. Oggetto del contratto

1.1. Ai sensi del Contratto, il Datore di Lavoro si impegna a fornire al Dipendente lavoro secondo la funzione lavorativa stipulata nel presente contratto: attività di insegnamento in un centro di sviluppo precoce dei bambini, fornire le condizioni di lavoro previste dall'attuale legislazione sul lavoro, regolamenti locali del Datore di lavoro, retribuzione il Dipendente retribuisce in modo tempestivo e completo e il Dipendente si impegna a svolgere personalmente la funzione lavorativa definita dal presente Accordo - fornire servizi di insegnamento, rispettare le norme interne sul lavoro in vigore nell'organizzazione, altre normative locali del Datore di lavoro , nonché per svolgere altri compiti previsti dal Contratto, nonché da accordi aggiuntivi allo stesso.

1.2. Il contratto di lavoro con il dipendente è redatto in conformità alla normativa vigente e costituisce un documento obbligatorio per le Parti, anche nella risoluzione delle controversie di lavoro tra il Dipendente e il Datore di lavoro negli organi giudiziari e di altro tipo.

2. Disposizioni fondamentali

2.1. Il Datore di lavoro istruisce e il Dipendente accetta lo svolgimento delle mansioni lavorative come insegnante di inglese e tedesco per bambini di età compresa tra 4 e 7 anni presso la scuola di sviluppo precoce “Smart Children”.

2.2. Il lavoro previsto dal Contratto è il lavoro principale del Dipendente ed è retribuito a ore, secondo il programma approvato e concordato.

2.3. Il luogo di lavoro del dipendente è una filiale della scuola "Smart Children", situata all'indirizzo: Mosca, Zavaruevsky Lane, 12.

3. Durata del contratto

3.1. Un contratto di lavoro con un dipendente entra in vigore dal momento della firma ed è valido per sei mesi. Il dipendente deve iniziare a svolgere le proprie mansioni lavorative a partire dal 1 settembre 2016.

4. Termini di pagamento

4.1. Lo stipendio ufficiale del dipendente è di 250 rubli l'ora.

4.2. Lo stipendio del Dipendente viene pagato trasferendo fondi sulla carta di debito (credito) del Dipendente due volte al mese, il 13 e il 28, o pagando in contanti alla cassa dell'organizzazione.

4.3. Possono essere effettuate trattenute sullo stipendio del Dipendente nei casi previsti dalla legislazione della Federazione Russa.

4.4. Il datore di lavoro stabilisce incentivi e compensi (pagamenti aggiuntivi, indennità, bonus, ecc.). Le condizioni per tali pagamenti e i loro importi sono determinati nel Regolamento sul pagamento di indennità e bonus ai dipendenti dell'azienda.

4.5. Se il Dipendente, oltre al suo lavoro principale, svolge lavoro aggiuntivo in un'altra posizione o svolge le funzioni di un dipendente temporaneamente assente senza essere rilasciato dal suo lavoro principale, il Dipendente viene pagato ulteriormente in conformità con l'accordo aggiuntivo.

5. Diritti e obblighi del Dipendente

5.1. Il lavoratore è obbligato:

5.1.1. Adempiere agli obblighi previsti dal presente Contratto in buona fede.

5.1.2. Rispettare le norme interne sul lavoro dell'organizzazione e le altre normative locali del Datore di lavoro.

5.1.3. Mantenere la disciplina del lavoro.

5.1.4. Rispettare le norme sul lavoro se stabilite dal datore di lavoro.

5.1.5. Rispettare i requisiti di tutela del lavoro e sicurezza sul lavoro.

5.1.6. Tratta con cura la proprietà del datore di lavoro e degli altri dipendenti.

5.1.7. Informare immediatamente il Datore di Lavoro del verificarsi di una situazione che costituisce una minaccia per la vita e la salute dei bambini o per la sicurezza della proprietà del Datore di Lavoro.

5.2. Il lavoratore ha diritto di:

5.2.1. Fornirgli il lavoro previsto dal presente contratto di lavoro.

5.2.2. Pagamento tempestivo e completo della retribuzione in base alle qualifiche, alla complessità del lavoro, alla quantità e alla qualità del lavoro svolto.

5.2.3. Riposo, comprese le ferie annuali retribuite, i giorni liberi settimanali, le vacanze non lavorative.

5.2.4. Assicurazione sociale obbligatoria nei casi previsti dalle leggi federali.

5.2.5. Altri diritti stabiliti dall'attuale legislazione della Federazione Russa.

6. Diritti e doveri del Datore di Lavoro

6.1. Il datore di lavoro è obbligato:

6.1.1. Rispettare le leggi e le altre normative, le normative locali e i termini del presente contratto di lavoro.

6.1.2. Fornire al Dipendente il lavoro previsto dal Contratto.

6.1.3. Fornire al Dipendente attrezzature, documentazione tecnica e altri mezzi necessari per svolgere le proprie mansioni lavorative.

6.1.4. Pagare puntualmente l'intero importo della retribuzione dovuta al Dipendente.

6.1.5. Effettuare l'assicurazione sociale obbligatoria per il dipendente secondo le modalità stabilite dalle leggi federali.

6.1.7. Svolgere altri compiti stabiliti dall'attuale legislazione della Federazione Russa.

6.2. Il datore di lavoro ha il diritto:

6.2.1. Incoraggiare il Dipendente a svolgere un lavoro coscienzioso ed efficace.

6.2.2. Richiedere al Dipendente di adempiere agli obblighi lavorativi specificati nel Contratto, di prendersi cura della proprietà del Datore di Lavoro e degli altri dipendenti, di rispettare le leggi e le normative locali.

6.2.3. Sottoporre il Dipendente alla responsabilità disciplinare e finanziaria secondo le modalità stabilite dalla legislazione vigente della Federazione Russa.

6.2.4. Adottare le normative locali.

6.2.5. Esercitare gli altri diritti previsti dalla legislazione vigente della Federazione Russa e dalle normative locali.

7. Garanzie e risarcimenti

8. Responsabilità delle parti

9. Disposizioni finali

10. Dettagli delle parti

Datore di lavoro: Smart Children LLC, numero di identificazione fiscale: xxxxxxxxxxxxx persona giuridica. indirizzo: Mosca, corsia Zavaruevskij, 12.
conto: xxxxxxxxxxxxx presso Sberbank of Russia, conto: xxxxxxxxxx, BIC: xxxxxxxxxxxx.

Dipendente: Polyglotov Arkady Konstantinovich, registrato all'indirizzo: Mosca, st. Zavetnaya, 9,18, kV. 135;:, passaporto: XX xxxxxxxxxx, rilasciato “18 ottobre 1995, Dipartimento degli affari interni Basmannyj di Mosca.

telefono: 095-722-44-78.

Dal datore di lavoro: Direttore generale di Smart Children LLC (firma) Razumentsev A.S.

Dipendente: Polyglotov A.K (firma)

Nota! Quei punti che non sono indicati nel contratto sono standard! Quelli. possono essere tranquillamente mutuati da un regolare contratto di lavoro.

Uno dei modi accessibili e abbastanza efficaci per premiare i dipendenti per il lavoro svolto è il pagamento a cottimo: secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa, tale opzione per formalizzare i rapporti è legale. L'uso del pagamento a cottimo consente di risolvere in modo abbastanza efficace molti problemi organizzativi e personali e può essere ugualmente vantaggioso sia per il datore di lavoro che per i lavoratori stessi. Tuttavia, come qualsiasi altra forma di organizzazione del meccanismo del libro paga, il sistema salariale a cottimo presenta alcuni vantaggi e svantaggi.

Salario a cottimo: che cos'è?

Per salario a cottimo intendiamo innanzitutto un tale meccanismo per implementare il calcolo del salario ai dipendenti, in cui lo ricevono in diretta dipendenza e con riferimento diretto al volume delle mansioni lavorative svolte. Cioè, in termini di unità di prodotti fabbricati o forniti a clienti e appaltatori dell'organizzazione, o all'organizzazione dei servizi stessa. Questo meccanismo di pagamento ha profonde radici storiche ed è molto diffuso in tutto il mondo.

La regolamentazione legale dell'applicazione del sistema salariale a cottimo in Russia non è pienamente garantita dalle disposizioni del Codice del lavoro della Federazione Russa. In particolare, questo stesso regime lavorativo non ha praticamente alcuna regolamentazione specializzata. È menzionato solo nel contesto dei seguenti articoli del Codice del lavoro della Federazione Russa:

• Articolo 150. I suoi principi stabiliscono l'obbligo del datore di lavoro di retribuire i dipendenti con un sistema a cottimo in base alla loro categoria e non con le tariffe previste per la manodopera meno qualificata quando lo svolge.
• Articolo 153. Questo articolo stabilisce un regime speciale per il pagamento del salario a cottimo nei fine settimana o nei giorni festivi sotto forma di almeno il raddoppio delle tariffe stabilite.
• Articolo 271. Regola la procedura di pagamento a cottimo per i lavoratori minorenni quando il loro orario di lavoro viene ridotto e consente di stabilire sia tariffe di lavoro a cottimo standard che tariffe maggiorate per tali lavoratori.

Il formato puro del salario a cottimo in Russia è piuttosto difficile da implementare a causa dei requisiti stabiliti dalla legge per garantire il rispetto obbligatorio dei salari con il salario minimo stabilito.

Allo stesso tempo, è sufficiente tenere conto degli indicatori del salario minimo negli standard di produzione stabiliti nell'impresa e, se non vengono rispettati, il datore di lavoro avrà la possibilità di licenziare il lavoratore che non è in grado di far fronte ai suoi doveri. Oppure, molti imprenditori stabiliscono standard salariali a cottimo, quando il salario minimo viene pagato per intero ai dipendenti e i salari a cottimo si applicano ai prodotti dopo che gli standard di produzione raggiungono il livello di salario minimo.

Altrimenti, il sistema di pagamento a cottimo, tenendo conto degli aspetti sopra menzionati della sua regolamentazione, è accettabile per l'uso negli affari. In effetti, il salario a cottimo è considerato una sorta di salario tariffario. Cioè, è stabilito in conformità con le raccomandazioni e gli standard dei libri di consultazione nazionali per i lavoratori. Tuttavia, alcuni elementi e principi del lavoro a cottimo possono essere presenti anche nel caso di utilizzo di un sistema non tariffario o di un sistema a punti.

Il pagamento a cottimo non deve necessariamente prevedere la fornitura da parte del dipendente di un solo tipo di servizio o la produzione di un solo tipo di beni. Un'impresa può stabilire un ampio elenco di tariffe per vari tipi di beni e servizi, con o senza riferimento a determinate posizioni.

Tipi di salario a cottimo

La stessa forma di remunerazione a cottimo prevede il pagamento della remunerazione in base al volume di lavoro svolto o ai beni fabbricati. Tuttavia, a sua volta, presenta molte forme e tipi di attuazione possibili, consentendo al datore di lavoro di massimizzare l’efficienza delle attività lavorative dei dipendenti e ottenere risultati ottimali dalle attività aziendali. I principali tipi di retribuzione a cottimo includono le seguenti forme:

• Pagamento a cottimo diretto o pagamento a cottimo semplice. Questa opzione per calcolare i salari dei dipendenti è la più semplice e comporta semplicemente la moltiplicazione del numero di unità di prodotti fabbricati o dei fatti della fornitura di singoli servizi per le tariffe stabilite. Questo metodo di calcolo degli stipendi è il più semplice dal punto di vista contabile ed è il più coerente con i principi della teoria economica classica, consentendo di semplificare possibili calcoli e ricerche di mercato. Tuttavia, rispetto ad altre opzioni di retribuzione a cottimo, presenta anche una serie di svantaggi.
• Sistema salariale a cottimo. Questo sistema prevede la possibilità di assegnare premi ai dipendenti per il superamento degli standard di produzione stabiliti nell'impresa, nonché l'uso diffuso di strumenti aggiuntivi per motivare i dipendenti. È il più comune nella pratica, poiché in effetti la maggior parte delle organizzazioni in una forma o nell'altra utilizza un sistema di bonus e remunerazioni aggiuntive, ad esempio nel formato di fine anno. In questo caso, il sistema di bonus può prevedere sia il pagamento di bonus in una determinata percentuale dei guadagni, sia il pagamento di importi fissi o la fornitura di determinati beni o servizi in natura.
  Questo sistema è una sorta di retribuzione a cottimo utilizzata quando è necessario eseguire una quantità rigorosa di lavoro entro un certo periodo, ma non esiste la possibilità o l'opportunità di pagare per singole azioni. Molto spesso utilizzato nel settore delle costruzioni o delle riparazioni, nonché per l'evasione di ordini urgenti. Il sistema premiale forfetario implica anche la possibilità di utilizzare meccanismi premianti per i lavoratori, previsti innanzitutto per ridurre le scadenze originariamente previste.
• Salario a pezzo. I suoi meccanismi prevedono la combinazione sia del pagamento orario o di un altro sistema salariale basato sul tempo, sia di un meccanismo di calcolo del salario a cottimo. Molto spesso, viene fornito per fornire ai dipendenti un certo livello di guadagno durante un periodo di inattività o in presenza di un'ampia gamma di mansioni lavorative, inclusa sia l'esecuzione di determinate azioni standardizzate e misurabili, sia il lavoro, la cui natura non implica la possibilità di calcolare gli sforzi e il lavoro spesi del dipendente.
• Sistema progressivo pezzo. Tale sistema prevede l'utilizzo di tariffe differenziate per lo svolgimento delle mansioni lavorative di base. In particolare, si prevede che il cottimo venga aumentato per i servizi resi o per i beni prodotti, se superano gli standard di produzione stabiliti. L'aumento è solitamente impostato per raddoppiare la tariffa. Un tale sistema può anche avere un lato regressivo: se gli standard di produzione non vengono pienamente rispettati, il tasso per un'azione individuale può essere abbassato, ma solo fino al limite salariale minimo in termini di reddito mensile. Dal punto di vista dell'efficienza organizzativa, un tale sistema si dimostra più razionale su base temporanea, quando è necessario soddisfare ordini urgenti o eliminare le conseguenze negative di qualsiasi situazione di emergenza nell'organizzazione.
• Lavoro a cottimo indiretto. Questo sistema viene utilizzato nel contesto di garantire la retribuzione dei dipendenti di dipartimenti o organizzazioni che forniscono vari servizi correlati e supportano direttamente le attività delle unità produttive. In questa situazione, è garantito un collegamento percentuale tra l'efficienza di alcuni dipendenti e l'efficienza dei dipartimenti e delle divisioni da loro serviti, che vengono pagati a cottimo.

In generale, la gamma esistente di possibili forme di retribuzione a cottimo consente al datore di lavoro di considerare attentamente il sistema esistente di calcolo dei salari per i lavoratori e, se necessario, massimizzare l'efficienza delle attività aziendali. Allo stesso tempo, il datore di lavoro ha il diritto di modificare le condizioni di lavoro o utilizzare elementi di pagamento misti, utilizzando determinati principi dell'uno o dell'altro formato del libro paga. Ma i cambiamenti nelle condizioni di lavoro devono sempre essere accompagnati dal rispetto delle procedure procedurali stabilite.

Inoltre, è consentito suddividere le tipologie e le forme di pagamento a cottimo in base al numero dei partecipanti da valutare. Pertanto, il pagamento a cottimo può essere individuale e calcolato in base agli sforzi di ciascun singolo dipendente. Oppure, in alcune imprese, i principi di pagamento a cottimo possono riguardare il finanziamento di dipartimenti e divisioni diretti, all'interno dei quali possono aver luogo altri meccanismi di calcolo e calcolo dei salari.

Vantaggi e svantaggi del salario a cottimo

Il sistema salariale a cottimo, come qualsiasi altro, presenta una serie di vantaggi e svantaggi. Quindi, i vantaggi del salario a cottimo includono:

Tuttavia, nonostante i vantaggi sopra menzionati, la gamma di utilizzo dei meccanismi di pagamento a cottimo puro nel mondo diminuisce ogni anno. Ciò è dovuto all'espansione del settore dei servizi, in cui la possibilità di valutare efficacemente gli indicatori quantitativi è piuttosto bassa o addirittura nulla. Incide anche il fatto che vi siano alcune carenze critiche del sistema di pagamento a cottimo stesso. Gli ovvi svantaggi del pagamento a cottimo includono:

• Basso livello di attività di squadra. Il sistema salariale a cottimo, applicato a ogni singolo dipendente, praticamente non stimola il lavoro di squadra: ogni lavoratore in questo caso è interessato solo a raggiungere risultati personali elevati. Tuttavia, il datore di lavoro può mitigare questo svantaggio utilizzando metodi come vari sistemi di bonus o ricorrendo all’uso di un sistema a cottimo in relazione a singoli reparti, team o altri gruppi di dipendenti.
• Difficoltà nel tenere conto del lavoro e influenza di fattori aggiuntivi. Innanzitutto, con grandi volumi di produzione o di attività dell'impresa nel suo insieme, è necessario un sistema efficace per registrare il lavoro svolto da ciascun dipendente e dai suoi reparti, che in ogni caso richiede la mobilitazione di risorse aggiuntive. Inoltre, il sistema del lavoro a cottimo di per sé non motiva il datore di lavoro a tenere conto dei fattori indiretti che influiscono sull'efficienza dei dipendenti, che possono diminuire a causa di vari fattori esterni ed interni, come guasti alle apparecchiature, condizioni meteorologiche, fluttuazioni del mercato e altre possibili influenze .
• Elevato turnover del personale. Poiché ogni dipendente è interessato principalmente al proprio benessere finanziario in un determinato periodo di tempo, il turnover del personale aumenta, poiché ai dipendenti manca la motivazione per lavorare a lungo termine. L'introduzione di un sistema tariffario più complesso con premi aggiuntivi di anzianità applicati alla tariffa a cottimo potrebbe parzialmente compensare questo svantaggio.
• Rischi del trattamento. Nelle piccole imprese, un sistema salariale a cottimo può portare a situazioni che causano superlavoro - quando i volumi di beni prodotti e, meno spesso, di servizi forniti, alla fine non hanno l'opportunità di essere realizzati dall'organizzazione e portare ad un aumento reale in profitti, ma al contrario - aumentano le perdite dovute alla necessità di pagare il lavoro effettivo svolto dai lavoratori.
• Ridotta qualità del prodotto e maggiore usura delle attrezzature. I lavoratori a cottimo sono interessati principalmente ad aumentare i propri indicatori quantitativi misurabili e non alla qualità dei prodotti. L’introduzione di un controllo di alta qualità può aiutare a eliminare questa lacuna, ma i costi della sua attuazione e integrazione potrebbero alla fine rivelarsi superiori ai benefici economici giustificati dal sistema di lavoro a cottimo nel suo complesso. Inoltre, con il sistema di pagamento a cottimo, il deprezzamento dei mezzi di produzione è costantemente più elevato a causa del loro funzionamento accresciuto e spesso negligente. Questo fattore può essere livellato nel caso del lavoro a cottimo richiedendo l'utilizzo di attrezzature proprie, cosa che però in molte tipologie di produzione non è realizzabile.
• Inapplicabilità in alcuni ambiti di attività. Mentre i sistemi salariali standard o basati sul tempo possono essere utilizzati in quasi tutti i campi di attività, sia nella produzione che nella fornitura di servizi, il lavoro di molte posizioni non può essere efficacemente controllato e fornito con pagamento a cottimo per i servizi. Ad esempio, il pagamento a cottimo per il lavoro degli specialisti delle riparazioni a tempo pieno li motiva effettivamente al sabotaggio per svolgere più lavori di riparazione e, di conseguenza, aumentare i salari. È quasi impossibile quantificare l’efficienza lavorativa, ad esempio, di un operatore di marketing o di un analista finanziario che utilizza strumenti di pagamento a cottimo, e anche se tale possibilità esiste, l’oggettività dell’impatto positivo del pagamento a cottimo sarà minima.
• Instabilità. Nonostante l’elevato livello di motivazione dei lavoratori, il salario a cottimo può anche ridurne gli indicatori, nonché aumentare il livello di disagio psicologico dei lavoratori, che alla fine può influire sull’efficacia complessiva delle loro attività lavorative. Pertanto, con il salario a cottimo, i lavoratori potrebbero non prestare la dovuta attenzione al riposo e al rispetto delle norme di sicurezza, cercando di ottenere il maggior reddito possibile. Inoltre, ci sarà una mancanza di stabilità nel loro lavoro, che aumenterà anche il livello di disagio.

Considerando l'elenco dei pro e dei contro di cui sopra, il datore di lavoro dovrebbe essere attento all'idea di utilizzare un sistema di retribuzione a cottimo. In molte situazioni il suo utilizzo sarà economicamente vantaggioso, ma in altre può solo portare a costi inutili e a complicazioni del processo aziendale. Lo stesso vale per i lavoratori: potrebbe non essere sempre vantaggioso per loro utilizzare il salario a cottimo.

Tuttavia, la maggior parte dei rischi e dei fattori negativi, se necessario, possono essere mitigati utilizzando metodi misti. Per comprendere meglio la logica alla base dell’utilizzo di tali meccanismi, possiamo fornire esempi di professioni in cui il salario a cottimo può essere efficace. Si tratta di professioni come:

• Un dipendente di un laboratorio di produzione di qualsiasi impresa.
• Impiegato di call center o consulente di vendita.
• Costruttore, a condizione che venga utilizzata una forma efficace di pagamento a cottimo, ad esempio una somma forfettaria.

Le occupazioni in cui il salario a cottimo dimostrerà un'efficacia pari a zero o negativa possono essere le seguenti:

• Area del servizio al cliente e delle relazioni aziendali.
• Reparti logistici.
• Servizi di sicurezza e guardiania.

Come stabilire un sistema salariale a cottimo in un'impresa

Quando pensi di utilizzare questo meccanismo di gestione delle retribuzioni, dovresti capire che il lavoro a cottimo non è sempre la scelta migliore per le imprese. Tuttavia, se una valutazione preliminare di questo sistema ne dimostra l'efficacia, la sua attuazione dovrebbe iniziare con la definizione di un tariffario adeguato e lo sviluppo di una metodologia per il calcolo e la contabilizzazione del lavoro svolto. Devono essere sanciti nei regolamenti locali interni dell'impresa e avere anche una certa riflessione nel contratto collettivo di lavoro, se presente.

Inoltre, un'indicazione sull'utilizzo del salario a cottimo nei confronti di un dipendente deve essere presente anche nel contratto di lavoro concluso direttamente con lui. La procedura di calcolo delle retribuzioni e le modalità con cui vengono erogate devono essere note al lavoratore. Allo stesso tempo, non è necessario avere il fatto di utilizzare il sistema di lavoro a cottimo nel contratto di lavoro iniziale: il datore di lavoro può modificare la struttura organizzativa del lavoro dei dipendenti nelle normative locali, previa notifica a riguardo e successivamente concludendo adeguate ulteriori accordi ai contratti di lavoro.

Le informazioni sulla natura del salario a cottimo dovrebbero essere presenti non solo nei regolamenti interni o nei contratti, ma anche nei posti vacanti: se mancano, i candidati avranno il diritto di rivolgersi all'ispettorato del lavoro, alla procura o al tribunale per proteggere i propri diritti in caso di rifiuto dell'assunzione.