È possibile dimettersi per malattia? Licenziamento su propria richiesta per congedo per malattia. Procedura di licenziamento durante il congedo per malattia

Forse ogni dipendente è interessato a sapere se può essere licenziato in congedo per malattia. Dopotutto, la salute può venire meno in qualsiasi momento. Ma è improbabile che qualcuno voglia scoprire che il suo contratto di lavoro è stato risolto durante il periodo della malattia. Per evitare azioni illegali, è necessario essere esperti in materia di diritto del lavoro.

Che cosa dice la legge?

Alla domanda se qualcuno possa essere licenziato in congedo per malattia, vale la pena cercare la risposta nell'articolo 81 del Codice del lavoro. Si afferma chiaramente che il datore di lavoro non può risolvere di propria iniziativa il contratto con un subordinato durante il periodo della sua inabilità temporanea. Se si verifica un tale fastidio, il direttore ha la possibilità di reintegrare il dipendente nella sua posizione e di pagargli l'indennità di congedo per malattia al fine di evitare conseguenze legali negative.

In caso contrario, il dipendente potrà rivolgersi all'autorità giudiziaria con una richiesta di licenziamento illegale. Dopo aver studiato la pratica interna, possiamo concludere che tali casi vengono quasi sempre vinti dal querelante. Di conseguenza, l'imputato deve reintegrare il dipendente nella sua posizione, pagargli un risarcimento per i danni morali, nonché la retribuzione per il periodo durante il quale è stato costretto ad assentarsi.

Congedo per malattia o assenteismo?

Si può essere licenziati mentre si è in congedo per malattia? La normativa dà una risposta negativa. Ma cosa succederebbe se il datore di lavoro non conoscesse i motivi dell’assenza del dipendente? Molto probabilmente, questo sarà considerato assenteismo e verrà firmato un ordine di licenziamento. Ma è tutto così chiaro come sembra a prima vista?

Il datore di lavoro, infatti, non ha il diritto di licenziare un dipendente senza conoscere il motivo della sua assenza. Ma il lavoratore stesso non ha l'obbligo di informare i suoi superiori della sua assenza per malattia. Il fatto è che la disabilità temporanea può verificarsi per vari motivi, compresi quelli più gravi. Pertanto, una persona potrebbe essere puramente fisicamente incapace di avvisare il proprio capo della sua assenza. Il direttore deve scoprire autonomamente i motivi dell'assenza del subordinato dal posto di lavoro.

Riduzione e liquidazione

Non è possibile il licenziamento per assenza dal lavoro durante il periodo di malattia. Se il datore di lavoro non prevede di chiudere completamente le attività dell'impresa o della filiale, la risoluzione del contratto con un dipendente temporaneamente disabile è illegale. Tuttavia, la riduzione non deve essere confusa con la completa eliminazione. Se l'impresa o il ramo in cui ha lavorato il dipendente in congedo per malattia cessa completamente di esistere, il licenziamento è legale.

Licenziamento di un dipendente in congedo per malattia su sua richiesta

Se un dipendente è in congedo per malattia, ma ha espresso il desiderio di rescindere il contratto di lavoro, tale licenziamento non avrà conseguenze negative per la gestione dell'impresa. Ma potrebbe verificarsi una situazione diversa. Ad esempio, un dipendente ha scritto una lettera di dimissioni mentre era in grado di lavorare. Ma lo stesso giorno va in congedo per malattia. In questo caso, il lavoratore ha tutto il diritto di ritirare la sua domanda. In caso di rifiuto, il licenziamento per malattia sarà considerato illegale.

Un dipendente può anche scrivere una lettera di dimissioni mentre è in congedo per malattia. In questo caso sono vere le seguenti affermazioni:

• La data di licenziamento può essere considerata il giorno dopo che sono trascorse due settimane dalla data di stesura della domanda. Inoltre, se tale periodo è parzialmente o totalmente coperto da assenza per malattia, il dipendente è liberato dall'obbligo di assentarsi.
• La data indicata nella domanda stessa, che è successiva alla chiusura del periodo di congedo per malattia. In questo caso il dipendente sarà tenuto a lavorare i 14 giorni richiesti.

Congedo per malattia durante il periodo di prova

Possono essere licenziati in congedo per malattia durante il periodo di prova? In questo caso l’invalidità temporanea non costituisce un ostacolo alla risoluzione del rapporto. Se il capo ritiene che il dipendente non soddisfi i requisiti dell'organizzazione o abbia violato alcuni doveri o standard lavorativi, potrebbe essere licenziato, anche nonostante il congedo per malattia. Ci sono però alcuni dettagli significativi. Il lavoratore in periodo di prova deve essere informato del licenziamento 15 giorni prima. Se questa regola non è stata rispettata, il dipendente può presentare una richiesta al tribunale per il rimborso dei fondi per ogni giorno di ritardo con preavviso.

Disabilità

In alcuni casi, a seguito di un'incapacità temporanea al lavoro, a una persona può essere assegnata una disabilità. Ma questo non è ancora motivo di licenziamento. Il datore di lavoro ha il diritto di recedere dal contratto solo se la commissione medica ha dichiarato la persona inabile al lavoro. Altrimenti il ​​suo posto dovrà essere mantenuto. Inoltre, in conformità con la conclusione della commissione, il datore di lavoro può avere l'obbligo di trasferire il dipendente in un'altra posizione che comporti un lavoro più semplice.

Fine del contratto di lavoro

In molte imprese vengono stipulati contratti di lavoro a tempo determinato con i dipendenti. Nonostante il licenziamento di un dipendente in congedo per malattia sia vietato dalla legge, questa regola non si applica ai casi in cui il contratto è scaduto. In questo caso, il datore di lavoro può licenziare il dipendente temporaneamente disabile senza conseguenze. Tuttavia, ciò non lo esonera dall'obbligo di pagare integralmente il congedo per malattia, anche se la sua data di fine è successiva alla fine del contratto di lavoro.

Di comune accordo

L'unico caso in cui è possibile licenziare un dipendente in congedo per malattia su iniziativa del datore di lavoro è se il dipendente è d'accordo con tale decisione. Il consenso deve essere in forma scritta e consegnato di persona o tramite servizi postali. Il giorno del licenziamento, un dipendente in congedo per malattia deve ricevere una busta paga e un libro di lavoro. Se un dipendente non può recarsi in azienda per motivi di salute, gli viene inviato un corrispondente avviso di licenziamento, nonché un invito a ritirare i fondi e i documenti richiesti. Se al momento del licenziamento il congedo per malattia è già scaduto, il calcolo viene effettuato su base generale. Se la malattia del dipendente è prolungata, con il suo consenso, entro trenta giorni, gli viene inviato un libretto di lavoro e il pagamento tramite i servizi postali.

Pagamento del congedo per malattia

Il licenziamento su iniziativa del datore di lavoro durante il congedo per malattia è considerato illegale. Ma se il dipendente stesso ha espresso tale desiderio, la questione relativa al pagamento delle ferie per malattia diventa acuta. Pertanto, se al momento del congedo per malattia la persona era ufficialmente considerata un dipendente dell'impresa, il pagamento viene effettuato su base generale. Inoltre, deve coprire anche il periodo durante il quale la persona non è stata più considerata dipendente dell'organizzazione. Anche l'ex dipendente ha diritto all'indennità di malattia se l'incapacità lavorativa si verifica entro un mese dal licenziamento. Ma in questo caso sarà pari a circa il 60% del guadagno.

Periodo di congedo per malattia

Il licenziamento per malattia è spesso dovuto al fatto che l’assenza dal lavoro del dipendente dura troppo a lungo. A questo proposito è acuta la questione della durata massima possibile dell’incapacità lavorativa del lavoratore. Vale la pena notare che la durata massima non è stabilita a livello legislativo. Ma ci sono anche alcune sottigliezze qui.

Se un dipendente necessita di cure ambulatoriali, l'operatore sanitario gli rilascia un certificato di inabilità temporanea al lavoro per un periodo di 10 giorni. Se all'esame successivo si accerta che è necessario un trattamento aggiuntivo, il periodo del documento può essere prolungato fino a 30 giorni. Per prolungare il periodo di congedo per malattia oltre un mese è necessaria la conclusione di una commissione medica. Se la prognosi per il ripristino della capacità lavorativa è favorevole, viene rilasciato un certificato di inabilità al lavoro per un massimo di 10 mesi. Nei casi più gravi (dopo gravi infortuni o operazioni), il congedo per malattia viene esteso una tantum a 12 mesi, con la possibilità di aumentare ulteriormente questo periodo previa approvazione della commissione medica.

Motivi per andare in congedo per malattia

Il licenziamento di un dipendente in congedo per malattia su iniziativa del datore di lavoro è impossibile, indipendentemente dal motivo della disabilità. Potrebbe essere il seguente:

• per una malattia che richiede un trattamento ambulatoriale o ospedaliero;
• per la gravidanza e il parto;
• prendersi cura di un parente stretto disabile (coniuge o uno dei genitori);
• dopo le procedure dentistiche;
• dopo il ricovero d'urgenza o la chiamata di un'ambulanza;
• per l'assistenza ai figli fino a 7 anni (per tutto il periodo della malattia) o fino a 15 anni (fino a 15 giorni).

Conclusione

Purtroppo non tutti i datori di lavoro adempiono coscienziosamente ai propri obblighi nei confronti dei dipendenti. Pertanto, sono noti casi in cui la direzione ha fatto ricorso al licenziamento di dipendenti in congedo per malattia. Ciò è vietato dal Codice del lavoro. Se nei tuoi confronti è stato commesso un reato simile, sentiti libero di ricorrere in tribunale. Molto probabilmente, il tribunale si schiererà dalla parte del dipendente licenziato illegalmente, che avrà diritto non solo alla reintegrazione, ma anche a un risarcimento finanziario.

La questione se sia consentito andare al lavoro durante il congedo per malattia e se tali azioni siano legali è rilevante per ciascuna delle parti del rapporto di lavoro: questo argomento interessa allo stesso modo sia ai datori di lavoro che ai lavoratori ordinari. Inoltre, il maggior numero di questioni controverse sorgono quando si considera come viene effettuato il pagamento per il lavoro in congedo per malattia. Pertanto, sia i dipendenti che i datori di lavoro dovrebbero familiarizzare attentamente con tutte le caratteristiche della regolamentazione legale dei rapporti di lavoro in tale situazione.

È consentito andare a lavorare durante il congedo per malattia secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa - regolamentazione legale

La legislazione russa fornisce ai lavoratori una serie di garanzie sociali, tra cui il risarcimento per periodi: dopo tutto, dallo stipendio di ciascun dipendente vengono versati contributi al Fondo di previdenza sociale per questi scopi. Allo stesso tempo, la questione del congedo per malattia è regolata in modo abbastanza rigoroso: la regolamentazione legale in questo caso è assicurata dalle disposizioni sia del Codice del lavoro della Federazione Russa che di altri documenti normativi e in generale è influenzata dai seguenti atti legislativi:

• Articolo 183 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Questo articolo esamina direttamente l'erogazione di garanzie sociali ai dipendenti per eventuali periodi di inabilità temporanea. La principale di queste garanzie è il pagamento delle prestazioni per un determinato periodo.
• Legge federale n. 255 del 29 dicembre 2006. Sono le disposizioni di questa legge che regolano la procedura e l'importo delle prestazioni corrisposte durante il periodo di inabilità dei dipendenti. Anche il pagamento per andare al lavoro durante il congedo per malattia dipende dagli standard specificati in questa legge.

Gli standard diretti della legislazione russa in materia di congedo per malattia non prestano alcuna attenzione al lavoro del dipendente durante un determinato periodo, il che dà origine a un numero piuttosto elevato di conflitti legali e inesattezze. Con cui, alla fine, devono fare i conti sia i datori di lavoro che i dipendenti. Allo stesso tempo, ciascuna delle parti del rapporto di lavoro può incontrare circostanze negative che comporta l'andare al lavoro durante un congedo per malattia.

Pertanto, quando si considera questa situazione, non si dovrebbe solo fare riferimento alle norme fondamentali che regolano la procedura per prendere un congedo per malattia, ma anche studiare attentamente tutte le norme che influiscono direttamente o indirettamente su questo aspetto dei rapporti di lavoro.

Quando un dipendente può andare a lavorare in congedo per malattia: situazioni di base

In generale, il maggior numero di situazioni in cui un dipendente lavora in congedo per malattia si presenta quasi allo stesso modo in tutte le entità aziendali. In particolare, ciò può avvenire su iniziativa del dipendente o del datore di lavoro oppure a seguito di un errore. In questo caso, più specificatamente, andare a lavorare in assenza per malattia può avere i seguenti motivi e presupposti:

A seconda delle circostanze specifiche, verrà attuata la regolamentazione legale dell'andare al lavoro durante il congedo per malattia. E poi ogni situazione verrà considerata in modo più dettagliato.

È possibile andare al lavoro in malattia?

Le disposizioni della legislazione attuale non includono norme che consentano ai dipendenti di lavorare durante un periodo di inabilità. Ma allo stesso tempo prevedono alcune restrizioni e garanzie sociali per i lavoratori e vietano direttamente ai datori di lavoro di attirare tali persone a lavorare, anche se hanno un proprio desiderio. Pertanto, dal punto di vista legislativo, andare a lavorare durante un congedo per malattia costituisce una violazione della procedura di attuazione dei rapporti di lavoro e può portare a conseguenze negative per ciascuna delle parti.

In pratica, non vi è alcuna responsabilità diretta né per il dipendente né per il datore di lavoro se si reca al lavoro in congedo per malattia. Tuttavia, quest'ultimo può essere multato ai sensi dell'articolo 5.27 del Codice degli illeciti amministrativi della Federazione Russa se formalizza in modo errato le procedure procedurali pertinenti o viola in altro modo i diritti del dipendente.

Va inoltre notato che il datore di lavoro ha anche una capacità limitata di vietare al dipendente di lavorare durante questo periodo. Pertanto, al fine di evitare problemi associati al ritorno al lavoro dei lavoratori durante un periodo di invalidità temporanea, tutte le situazioni controverse e i meccanismi per risolverle dovrebbero essere previsti in anticipo nelle normative locali dell'impresa.

Un dipendente è andato a lavorare mentre era in congedo per malattia: è possibile impedirgli di andare a lavorare?

Considerando che il lavoro del dipendente durante il congedo per malattia è vietato, alcuni datori di lavoro hanno un atteggiamento estremamente negativo nei confronti dei tentativi del dipendente di andare al lavoro durante un periodo di malattia. È tuttavia vietato impedire direttamente ai lavoratori di entrare nel luogo di lavoro e di svolgere mansioni lavorative durante l'orario di lavoro. Questo è uno degli aspetti più controversi del problema in esame. Se nell’impresa esistono normative locali che vietano direttamente ai dipendenti di andare al lavoro durante un congedo per malattia, il datore di lavoro può avere il diritto di imporre una sanzione al dipendente, in base alla quale quest’ultimo può essere privato del bonus o addirittura licenziato se questa violazione si ripete più volte.

Se l'impresa non prevede l'imposizione di sanzioni o il divieto diretto ai dipendenti di svolgere le proprie attività lavorative durante il congedo per malattia, il datore di lavoro non ha il diritto di imporre sanzioni o punire in altro modo i dipendenti per queste azioni. Sarebbe quindi prudente adottare una legge locale separata o integrare quelle esistenti stabilendo l'inammissibilità di tali azioni da parte dei lavoratori.

Va ricordato che molto spesso i lavoratori svolgono attività lavorativa durante il congedo per malattia proprio a causa della loro riluttanza a ricevere indennità di invalidità, che in molti casi possono essere notevolmente inferiori alla loro retribuzione regolare.

Il datore di lavoro, in conformità con alcune disposizioni del Codice del lavoro della Federazione Russa, è obbligato a rimuovere i dipendenti dal lavoro se presentano controindicazioni mediche. Tuttavia, tale allontanamento avviene esclusivamente sulla base di un certificato medico, che non è un certificato di assenza per malattia.

Inoltre, una caratteristica separata della regolamentazione legale di questa situazione è l'assenza di congedo per malattia da parte del datore di lavoro, in base alla quale può trarre una conclusione sulla presenza o assenza di malattia nel dipendente fino alla chiusura di questo congedo per malattia.

È possibile richiamare un dipendente dal congedo per malattia per esigenze produttive?

Le situazioni in cui potrebbe essere necessario richiamare un dipendente dal congedo per malattia possono essere estremamente varie: la necessità di firmare la documentazione o semplicemente la mancanza di sostituti per un dipendente in questo momento può effettivamente interrompere il lavoro dell'intera azienda quando un dipendente malato prende una posizione responsabile. Tuttavia, la legge vieta chiaramente di costringere i lavoratori a lavorare quando sono temporaneamente disabili.

Tuttavia, il datore di lavoro può utilizzare mezzi e metodi non ufficiali per convincere il dipendente a venire al lavoro, inclusa l’offerta di determinati vantaggi e compensi aggiuntivi. In questo caso è necessario ricordare che, per non imputare tali fatti al datore di lavoro, non devono essere emessi ordini, avvisi scritti o altri documenti attestanti la chiamata del lavoratore sul posto di lavoro durante un'assenza per malattia: è necessario che tutto sembra come se il dipendente venisse lui stesso al posto di lavoro.

I modi per motivare un dipendente in questo caso possono includere ulteriori bonus in denaro e compensi, nonché successivamente fornire al dipendente del tempo libero e contarlo come giorni lavorativi. Va ricordato che i bonus devono essere assegnati a un dipendente prima o dopo un congedo per malattia e per qualsiasi altro risultato o successo lavorativo. Fornire ferie con l'indicazione della presenza fittizia del dipendente al lavoro è illegale, tuttavia, le autorità di regolamentazione non saranno in alcun modo in grado di verificare queste circostanze e i diritti del dipendente in questo caso non saranno violati in alcun modo.

Un modo valido e conveniente di compensazione sarebbe fornire assistenza finanziaria a un dipendente come ricompensa per aver lavorato durante un congedo per malattia. Pertanto, la malattia di per sé costituirà una giustificazione sufficiente per la concessione di assistenza finanziaria e, se il suo volume è inferiore a 4 mila rubli, non sarà soggetta all'imposta sul reddito personale e alle tasse, ma non verrà nemmeno presa in considerazione nel calcolo dell'importo profitto dell’impresa dal lato della spesa.

Procedura per il pagamento del lavoro durante il congedo per malattia

Il pagamento del lavoro durante il congedo per malattia e la sua corretta registrazione sono una questione complessa sia per i dipendenti stessi che per i contabili, gli specialisti delle risorse umane dell'impresa e i manager. Tuttavia, per evitare possibili problemi, dovresti ricordare una regola principale. Vale a dire, in nessun caso un dipendente può ricevere indennità e retribuzione per invalidità temporanea per lo stesso giorno.

Se un dipendente lascia il congedo per malattia per diversi giorni, in questi giorni lavorativi gli deve essere garantita la piena presenza, mentre gli altri giorni in cui è effettivamente in congedo per malattia vengono registrati come congedo per malattia. In base ai giorni effettivamente lavorati viene calcolata la retribuzione del dipendente e in base ai giorni di congedo per malattia vengono pagate le indennità.

La questione controversa in questo caso è il fatto che il dipendente ha violato il regime di congedo per malattia, che può portare a una riduzione delle prestazioni fino al punto di calcolarlo sulla base del salario minimo e non sulla retribuzione media. Tuttavia, né il datore di lavoro né il dipendente hanno il diritto di registrare il fatto della violazione del regime di congedo per malattia. Il medico che ha rilasciato direttamente il congedo per malattia non può ottenere informazioni affidabili sulla violazione del regime. Pertanto, il Fondo delle assicurazioni sociali non avrà praticamente strumenti pratici per ridurre l'importo delle prestazioni per tale dipendente.

Andare a lavorare in congedo per malattia con un lavoro part-time

Se un dipendente svolge più lavori contemporaneamente, molto spesso può verificarsi una situazione in cui potrebbe voler lavorare solo per uno di essi. Inoltre, spesso il fatto potrebbe non impedirgli nemmeno di svolgere le sue mansioni lavorative dirette: ad esempio, una gamba rotta di uno specialista che lavora sia come caricatore che come dattilografo su un computer non gli consentirà sicuramente di svolgere i compiti di trasporto beni, ma non pregiudicherà in alcun modo la capacità di lavorare al computer.

Ma la legislazione attuale tratta questo problema in modo estremamente rigoroso. A un dipendente è vietato svolgere qualsiasi lavoro durante il congedo per malattia. Se l'FSS rivela il fatto simultaneo di maturazione di premi assicurativi per un dipendente durante il periodo in cui ha ricevuto un congedo per malattia, il datore di lavoro può essere ritenuto responsabile. La pratica giudiziaria su questo tema è ambigua - molto spesso sono state prese in considerazione le assicurazioni di uno dei datori di lavoro, confermando l'assenza di colpa - è impossibile sapere che un dipendente ha un congedo per malattia se quest'ultimo non lo ha segnalato. Tuttavia, si sono verificati anche casi opposti - e il datore di lavoro è stato ritenuto responsabile, costretto a restituire al fondo il risarcimento ricevuto in eccesso, tenendo conto di sanzioni e multe.

Il licenziamento di un dipendente durante un periodo di inabilità temporanea su iniziativa del datore di lavoro è illegale. Un'eccezione è il caso di licenziamento volontario o liquidazione dell'impresa.

Se un dipendente è malato, non può essere licenziato durante il congedo per malattia su iniziativa dell'azienda. Questa disposizione è sancita dalla norma dell'articolo 81 del Codice del lavoro, il cui ultimo comma recita: “Il licenziamento di un dipendente su iniziativa del datore di lavoro (eccetto il caso di liquidazione dell'organizzazione o di cessazione dell'attività da parte di un imprenditore individuale) non è consentito durante il periodo di inabilità temporanea e durante le ferie”. Pertanto, solo la cessazione dell’attività del datore di lavoro può diventare una base giuridica per il licenziamento di un dipendente durante la sua malattia su iniziativa del datore di lavoro.

Pertanto, per rispondere alla domanda: “possono essere licenziati in congedo per malattia”, è necessario determinare da chi proviene l'iniziativa di licenziamento. Nelle attività pratiche di molte aziende, si verifica spesso una situazione in cui un dipendente presenta di propria iniziativa una lettera di dimissioni, ma durante il periodo di licenziamento di due settimane previsto dalla legge, si ammala inaspettatamente e va in congedo per malattia. In questi casi, la domanda diventa più rilevante: sarà legale licenziare un dipendente durante il periodo di inabilità temporanea oppure no?

Di propria iniziativa: licenziamento senza ostacoli

Se un dipendente presenta una domanda in cui esprime la volontà di risolvere il rapporto di lavoro, è possibile il suo licenziamento durante un congedo per malattia, poiché il contratto di lavoro viene risolto su iniziativa del dipendente e non del datore di lavoro. Una soluzione simile al problema vale anche per la risoluzione del contratto di lavoro previo accordo delle parti. Tuttavia, se l'iniziativa di licenziamento proviene dal datore di lavoro e il dipendente si ammala il giorno in cui era previsto il licenziamento, esso può essere effettuato solo dopo la sua guarigione, poiché in tale situazione il licenziamento di un dipendente in congedo per malattia è illegale. Dopo che il dipendente ha lasciato il congedo per malattia, il datore di lavoro è inizialmente obbligato a compilare un certificato di invalidità temporanea e solo successivamente avviare la procedura di licenziamento secondo la procedura stabilita dalla legge, ovvero:

• documentare il motivo del licenziamento;
• emettere un ordine di licenziamento;
• stipulare un accordo con il dipendente;
• rilasciare un libro di lavoro l'ultimo giorno di lavoro.

Tuttavia, ci sono situazioni in cui il datore di lavoro richiede al dipendente di lavorare prima del licenziamento per un periodo pari al tempo durante il quale era in congedo per malattia. Su questo argomento c'è una spiegazione da parte del Servizio federale per il lavoro e l'occupazione. Nella lettera si spiega che il dipendente ha il diritto di avvisare il datore di lavoro dell'imminente licenziamento, sia durante il periodo di lavoro che mentre è in ferie o durante malattia. Il giorno del licenziamento può anche cadere in uno qualsiasi dei periodi specificati, compreso l'eventuale licenziamento l'ultimo giorno di assenza per malattia. Pertanto, se il termine di preavviso per il licenziamento è di 14 giorni, il datore di lavoro dovrà licenziare il giorno indicato nella lettera di dimissioni.

Cosa fare in caso di malattia prolungata di un dipendente

In pratica, può verificarsi una situazione in cui un dipendente ha presentato una lettera di dimissioni di propria iniziativa, ma si è ammalato durante il periodo di preavviso di due settimane per il licenziamento. Se rientra dal congedo per malattia prima del giorno previsto per il licenziamento, non sorgeranno problemi e il licenziamento verrà effettuato il giorno indicato nella domanda. Ma la situazione può svilupparsi in modo diverso quando una persona non ha il tempo di riprendersi prima della fine delle due settimane specificate. In tali circostanze, il licenziamento di un dipendente in congedo per malattia viene effettuato alla data indicata nella domanda, poiché il datore di lavoro non ha il diritto di modificarla senza il consenso del dipendente. In questo caso, il congedo per malattia viene retribuito dopo il ripristino della capacità lavorativa.

Secondo la legge, quando licenzia un dipendente, il datore di lavoro deve concordare con lui e rilasciare un libro di lavoro l'ultimo giorno di lavoro richiesto. Pertanto, nella situazione in cui un dipendente si è ammalato dopo aver presentato una lettera di dimissioni, ma non l'ha ritirata, l'organizzazione deve pagarlo il giorno specificato nella domanda. Se alla scadenza il lavoratore non viene a ritirare il libretto di lavoro e la retribuzione, deve essere informato per iscritto della necessità di presentarsi per il libretto di lavoro o dare il permesso di inviarlo per posta. Dopo aver inviato il preavviso, bisogna attendere che il dipendente si riprenda e licenziarlo ufficialmente, effettuando il pagamento ed emettendo i documenti. Allo stesso tempo, il contabile deve sapere se è necessario pagare il congedo per malattia chiuso dopo il licenziamento del dipendente.

Pagamento del congedo per malattia

Se al momento dell'apertura del congedo per malattia la persona era ufficialmente un dipendente dell'organizzazione, il suo pagamento dovrebbe essere effettuato in modo generale, anche se la chiusura del congedo per malattia avviene durante il periodo in cui il rapporto di lavoro con il dipendente è già stato terminato. Un altro punto importante è che per legge il datore di lavoro è obbligato a pagare un congedo per malattia a un dipendente licenziato per un certo periodo di tempo. Un ex dipendente ha diritto al pagamento del congedo per malattia se è stato rilasciato entro 30 giorni di calendario dalla risoluzione del contratto di lavoro. Tuttavia, in questo caso, può contare solo sul 60% del guadagno medio.

Pertanto, se un dipendente in dimissione dopo un certo tempo concede un congedo per malattia, aperto entro 30 giorni dalla data del licenziamento, l'organizzazione non può rifiutarsi di pagarlo. Un dipendente ha il diritto di presentare un congedo per malattia entro sei mesi dalla data di guarigione. Di conseguenza, anche se il dipendente si ammala una settimana dopo il licenziamento e mesi dopo riceve l'indennità, l'azienda sarà tenuta a effettuare il pagamento se il periodo di sei mesi previsto dalla legge non è scaduto. Per evitare violazioni della legge, ogni azienda dovrebbe sapere come comportarsi in tali situazioni, nonostante ciò accada abbastanza raramente.

SUL. Martynyuk, esperto fiscale

Lavorare in congedo per malattia: cosa pagare e quanto

Le decisioni dei tribunali menzionate nell'articolo possono essere trovate: sezione “Pratica giudiziaria” del sistema ConsultantPlus

Una persona è in congedo per malattia a causa di un'invalidità temporanea o per prendersi cura di un figlio, ma torna al lavoro: lavora per un giorno o due - e poi torna a casa. Se il congedo per malattia è lungo, potrebbero esserci diverse uscite di questo tipo e potrebbero essere più lunghe.

E succede che, avendo iniziato ad ammalarsi e aprendo un congedo per malattia "per ogni evenienza", una persona trova ancora la forza di lavorare per un giorno o più giorni, ma poi continua a "crollare" e continua a sedersi a casa sulla base di un certificato di inabilità al lavoro già aperto.

E infine, un altro caso: dopo aver ricevuto le cure, una persona va a lavorare anche prima che il medico chiuda il suo congedo per malattia.

Di conseguenza, la contabilità riceve un certificato di incapacità lavorativa, di cui sono stati calcolati diversi giorni - all'inizio, alla fine e/o a metà. Scopriamo cosa farne e diciamo al manager quali difficoltà l'organizzazione potrebbe incontrare a causa delle persone che vanno al lavoro mentre sono in congedo per malattia.

Cosa maturare per i giorni di malattia lavorati: stipendio o benefici

Entrambi non possono essere maturati per ciascuno di questi giorni, poiché il vantaggio lo è risarcimento del danno perduto per il periodo di inabilità guadagni parte 1, comma 1, parte 2, art. 1.3, comma 1, parte 1, art. 2, parte 1, 2 art. 3, parte 1, art. 5 della legge del 29 dicembre 2006 n. 255-FZ (di seguito denominata legge n. 255-FZ); sopp. 2 comma 1, comma 1.1 art. 7 della legge del 16 luglio 1999 n. 165-FZ. A cosa ha diritto il lavoratore dipendente per le giornate lavorate in assenza per malattia?

Molti sono convinti che i benefici siano dovuti perché:

• il datore di lavoro è tenuto a retribuirlo per l'intero periodo di inabilità e Arte. 183 Codice del lavoro della Federazione Russa. E questo è l'intero periodo indicato nel congedo per malattia preambolo all'ordinanza del Ministero della sanità e dello sviluppo sociale del 29 giugno 2011 n. 624n. Solo un medico determina se una persona è in grado di lavorare o meno pag. 1, 2 cucchiai. 59 della legge del 21 novembre 2011 n. 323-FZ (di seguito denominata legge n. 323-FZ). Pertanto, il fatto che il lavoratore si sia recato al lavoro non annulla la sua inabilità al lavoro in tali giorni;
• il congedo per malattia conferma il rilascio dal lavoro approvato il comma 5 della Procedura per il rilascio dei certificati di inabilità al lavoro. Ordinanza del Ministero della Salute e dello Sviluppo Sociale del 29 giugno 2011 n. 624n (di seguito denominata Procedura); articolo 17 Lettera delle FSS del 28 ottobre 2011 n. 14-03-18/15-12956. Cioè non c'era l'obbligo di lavorare nei giorni indicati in assenza per malattia. Il datore di lavoro non è tenuto a pagare il lavoro volontario svolto durante il tempo libero. Dopotutto, ad esempio, se qualcuno lavora di propria iniziativa nel giorno libero o durante le vacanze, non viene pagato per questo.

Tuttavia, la retribuzione deve essere maturata per i giorni lavorati in assenza di malattia, perché:

• nel nostro caso, la persona ha lavorato nel periodo considerato lavoro secondo la normativa interna sul lavoro (ILR) o secondo il contratto di lavoro Arte. 100 Codice del lavoro della Federazione Russa- in contrapposizione al lavoro volontario durante il riposo (in vacanza o in un giorno libero). Il congedo per malattia aperto, ovviamente, conferma congedo dal lavoro, Ma bandire lavorare non è clausola 3 art. 5 della legge n. 323-FZ; Arte. 3 Codice del lavoro della Federazione Russa. Ognuno decide autonomamente se avvalersi o meno di questa esenzione e in che misura – in tutto o in parte;
• la manodopera deve essere retribuita clausola 3 art. 37 della Costituzione; Arte. 56 Codice del lavoro della Federazione Russa. Pertanto, un dipendente che, durante l'orario di lavoro, si è trovato sul posto di lavoro e ha svolto il proprio lavoro, ha diritto alla remunerazione del lavoro, cioè al pagamento tempestivo e completo della retribuzione per i giorni lavorati. Articoli 2, 129 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

È necessario maturare un doppio stipendio o concedere ferie per le giornate lavorate in congedo per malattia? Il periodo di assenza dal lavoro per incapacità lavorativa non si applica al tempo di riposo. Pertanto, lavorare in congedo per malattia non significa lavorare in un giorno libero e non viene pagato il doppio. Articoli 107, 152, 153 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

E poiché i salari maturano per i giorni lavorati, i benefici per questi giorni non sono dovuti. risposte alle domande sul sito web della filiale regionale dell'FSS per l'Okrug autonomo di Chukotka e il mancato pagamento non costituirà una violazione del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Cosa succede se continui a pagare i benefici invece dello stipendio?

Sembrerebbe che non succederà nulla: basta non mostrare sulla pagella che alcuni giorni sono stati trascorsi in congedo per malattia. Tuttavia, un dipendente che ha ricevuto una piccola indennità per le giornate lavorate invece di un ampio stipendio può presentare un reclamo all'ispettorato del lavoro.

Come può l'ispezione accertare che una persona abbia lavorato? Sicuramente ci saranno testimoni o alcune tracce della sua presenza al lavoro: forse quel giorno ha corrisposto, ha firmato documenti, ha ricevuto materiali dal magazzino o denaro per la rendicontazione, ha restituito alla cassa i soldi contabili non spesi, ha emesso una lettera di vettura, ha interagito con i rappresentanti dell'azienda partner commerciale, firmati nel registro di sicurezza per le chiavi dell'ufficio, ecc. I dipendenti particolarmente prudenti fanno addirittura copie su schermo della corrispondenza e-mail.

Sono previste sanzioni amministrative per il mancato pagamento degli stipendi Arte. 5.27 Codice degli illeciti amministrativi della Federazione Russa. Inoltre, se dopo il reclamo di un dipendente sei costretto a maturare il suo stipendio, dovrai ricalcolare il beneficio, riducendolo tenendo conto delle giornate lavorate. Se viene compensato con il pagamento di premi assicurativi, sorgeranno arretrati, sanzioni e una multa.

Come sentirsi al lavoro mentre si è in congedo per malattia

Durante il congedo per malattia, le persone lavorano sia su richiesta della direzione che di propria iniziativa. In quest'ultimo caso, ognuno ha le proprie motivazioni, ma molto spesso sono monetarie. Per i giorni lavorati, le persone si aspettano di ricevere uno stipendio invece dei benefici (a volte significativamente inferiori), si sforzano di guadagnare un bonus, che dipende dai risultati del lavoro entro una certa data, ecc. Allo stesso tempo, in alcune organizzazioni, il lavoro il congedo per malattia è fortemente incoraggiato dalla direzione, in altri è molto indesiderabile. A questo proposito si pongono le seguenti domande.

È possibile richiamare i lavoratori dal congedo per malattia “per necessità di produzione”

Ovviamente no. Un dipendente ha il diritto di non lavorare durante il periodo per il quale è stato rilasciato un congedo per malattia che conferma la sua incapacità temporanea. Attrarre al lavoro durante il rilascio dal lavoro per invalidità temporanea è una violazione per la quale viene inflitta una multa. Arte. 5.27 Codice degli illeciti amministrativi della Federazione Russa. Il lavoro forzato è vietato Arte. 4 Codice del lavoro della Federazione Russa.

LO DICIAMO AL MANAGER

A un malato sul lavoro può succedere di tutto, e già succederà. infortunio sul lavoro. E se, a seguito della chiamata al lavoro, si verifica un dipendente in congedo per malattia complicazione della malattia, può tentare di ottenere un risarcimento dall'organizzazione per i danni alla sua salute Articoli 22, 232, 233, 220 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Tuttavia, pochi manager pensano di emettere un ordine per richiamare qualcuno dal congedo per malattia. Più spesso, la direzione capisce che assumere qualcuno che lavori mentre è in congedo per malattia è illegale e si tratta di una chiamata informale. Per andare a lavorare durante un congedo per malattia, la direzione promette una ricompensa oltre ai benefici per i giorni in cui il dipendente era malato a casa e allo stipendio per i giorni in cui lavorerà, nonostante il congedo per malattia aperto. E spetta al reparto contabilità capire come organizzare tale ricompensa. In genere, come indennità per il lavoro in congedo per malattia, un dipendente riceve:

• <или> assistenza materiale. Non solleva alcuna domanda: la persona è malata, dobbiamo aiutarla. Può essere rilasciato in qualsiasi momento, anche prima della presentazione di un congedo per malattia chiuso, e per qualsiasi importo. Entro 4000 rubli. all'anno per persona non è soggetto all'imposta sul reddito e ai contributi personali e clausola 28 art. 217 Codice Fiscale della Federazione Russa; comma 11, parte 1, art. 9 della legge n. 212-FZ del 24 luglio 2009 (di seguito denominata legge n. 212-FZ); sopp. 12 comma 1 art. 20.2 della legge del 24 luglio 1998 n. 125-FZ; Lettera del Ministero delle Finanze del 22 ottobre 2013 n. 03-03-06/4/44144. Le spese “redditizie” non sono incluse clausola 23 art. 270, comma 2 dell'art. 346.16 Codice Fiscale della Federazione Russa;
• <или> bonus. Se hai lavorato solo pochi giorni in congedo per malattia di lunga durata, allora è meglio assegnare un bonus per il periodo di tempo successivo al congedo per malattia o per alcuni precedenti “successi lavorativi”. In caso contrario, potrebbe risultare che il bonus è stato concesso per un periodo in cui la persona era prevalentemente assente dal lavoro, il che mette in dubbio la sua validità come onere fiscale. Inoltre, il bonus deve essere conforme alle norme sui bonus. Se non contiene motivazioni adeguate, in futuro dovrà essere integrata e rispettata.

Succede anche che la direzione negozi con un dipendente che ha accettato di venire al lavoro durante un congedo per malattia su un periodo di ferie "informale" in futuro. Dopo aver chiuso il foglio (immediatamente o dopo un po '- previo accordo con il dipendente), le presenze vengono registrate sulla pagella per il numero di giorni lavorati in congedo per malattia e per questi giorni viene calcolata la retribuzione e in questi giorni il dipendente riposa .

Spesso fanno anche questo: restituiscono il congedo per malattia al dipendente, non indicano le assenze per malattia sulla pagella e pagano lo stipendio per l'intero periodo del congedo per malattia, anche se questo è costoso per l'organizzazione se il congedo per malattia è lungo e si lavorano solo pochi giorni.

È possibile escludere dal lavoro i dipendenti in congedo per malattia?

Questa domanda sorge se i dipendenti stessi vogliono lavorare durante il congedo per malattia, ma per qualche motivo alla direzione dell'azienda non piace.

LO DICIAMO AL DIPENDENTE

Per sottoporsi ad alcuni esami e procedure mediche complesse, la commissione medica può prescrivere Congedo per malattia “discreto” - solo per i giorni della procedura articolo 21 dell'Ordine. E il congedo per malattia per cure può esserlo chiuso prima che il bambino si riprenda, se un altro parente continua a prendersi cura di lui (di solito la clinica ti chiede di scrivere una dichiarazione a riguardo).

Alcune aziende ritengono che sia sufficiente stipulare nei contratti di lavoro o collettivi, nonché nel PVTR o in altri LNA, che i dipendenti con congedo per malattia aperto non siano autorizzati a svolgere mansioni lavorative. E per le violazioni prevedere sanzioni disciplinari e riduzione dei bonus. Ciò è giustificato dagli articoli 76 e 212 del Codice del lavoro della Federazione Russa, secondo i quali il datore di lavoro è obbligato a non consentire a un dipendente di lavorare se, secondo un rapporto medico, vengono identificate controindicazioni per lo svolgimento delle sue mansioni lavorative . È possibile? Ci sono due approcci.

APPROCCIO 1. Non puoi farlo. Tale disposizione non avrà validità in quanto peggiora la situazione del lavoratore rispetto a quanto stabilito dalla legge. Arte. 8 Codice del lavoro della Federazione Russa. Dopotutto, il datore di lavoro è obbligato a fornire il lavoro previsto dal contratto di lavoro. Arte. 22 Codice del lavoro della Federazione Russa. L'elenco dei motivi per cui un datore di lavoro non dovrebbe consentire a un dipendente di lavorare è riportato nel Codice del lavoro della Federazione Russa Arte. 76 Codice del lavoro della Federazione Russa. E la presenza di congedi per malattia non chiusi non appare lì.

Il congedo per malattia non è il referto medico di cui all'art. 76 del Codice del lavoro della Federazione Russa come base per non consentire il lavoro (tale conclusione è un documento separato pag. 2, , 12, 13 dell'Ordinamento, approvato. Con Ordinanza del Ministero della Salute e dello Sviluppo Sociale del 2 maggio 2012 n. 441n). E finché il foglio non viene chiuso e presentato, lo sai solo dalle parole del dipendente, non hai prove documentali. E il datore di lavoro non ha il diritto di richiedere una visita medica (se non è richiesta dalla legge) o di presentare documenti sullo stato di salute. Arte. 88 Codice del lavoro della Federazione Russa; Sentenza di ricorso del tribunale regionale di Vladimir del 09/06/2012 n. 33-2581/2012.

Se un lavoratore viene illegalmente privato della possibilità di lavorare, il datore di lavoro è obbligato a risarcirlo per la retribuzione che non ha percepito Articoli 234, 139 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

APPROCCIO 2. Un dipendente con un congedo per malattia aperto potrebbe non essere autorizzato a lavorare. Tali spiegazioni ci sono state fornite da Rostrud.

DA FONTI AUTENTICHE

Vice capo del Servizio federale per il lavoro e l'occupazione

"Quando un dipendente stesso, e non sotto costrizione da parte del datore di lavoro, vuole lavorare durante un periodo di inabilità temporanea, non si dovrebbe lasciarsi guidare dal principio "tutto è permesso che non sia proibito o prescritto dalla legge". Come può un datore di lavoro sapere di cosa è malato un dipendente? E se, ad esempio, avesse una malattia virale e infettasse metà del suo team?

È necessario convincere il dipendente a non recarsi al lavoro, spiegando che:

• se il congedo per malattia è aperto, la retribuzione per il lavoro svolto durante la malattia non verrà maturata o pagata;
• andare a lavorare in congedo per malattia significa la violazione del regime di trattamento da parte del dipendente, che può comportare il pagamento incompleto del congedo per malattia.

Inoltre, se un dipendente, dopo aver perso uno o più giorni lavorativi, si è recato al lavoro e non ha presentato un certificato di assenza per malattia, il datore di lavoro ha il diritto di avviare la procedura per determinare i motivi dell'assenza dal lavoro del dipendente. Del resto non è stato confermato il motivo della mancata presentazione nei giorni precedenti (la pagella riporta mancate presentazioni per motivi sconosciuti). Ciò dà motivo di richiedere al dipendente di fornire spiegazioni scritte per l'assenza dal lavoro. Arte. 193 Codice del lavoro della Federazione Russa. Dopo che il dipendente ha scritto che è in congedo per malattia, gli deve essere consegnata una notifica scritta contro firma che deve rispettare il regime di congedo per malattia e non è autorizzato a svolgere mansioni lavorative.

Se non si applicano misure al dipendente e lui insiste per poter lavorare, il suo ritorno al lavoro dovrebbe essere registrato in un atto in forma libera e una copia dell'atto dovrebbe essere inviata all'istituto medico per informarlo della violazione delle norme da parte del dipendente. il regime di trattamento.

Secondo l'art. 22 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro è tenuto a fornire il lavoro previsto dal contratto di lavoro, cioè alle condizioni stabilite dal contratto di lavoro. Tuttavia, secondo i termini del contratto di lavoro, il datore di lavoro si impegna a fornire un'assicurazione sociale obbligatoria in conformità con la legislazione. Arte. 57 Codice del lavoro della Federazione Russa. Pertanto, il datore di lavoro non ha solo il diritto, ma anche l'obbligo di impedire al lavoratore di recarsi al lavoro durante la sua malattia.

Solo questo dovrebbe essere fatto in modo da non dare al dipendente la possibilità di accusare il datore di lavoro di violare i suoi altri diritti. Ad esempio, non dovresti impartire ordini di sicurezza per allontanare un dipendente dall'azienda. Si raccomanda che la normativa locale interna preveda l'impossibilità (divieto) per i dipendenti di recarsi al lavoro durante il periodo di malattia, confermata da un certificato di assenza per malattia. Ciò può essere previsto anche nella normativa interna sul lavoro. Ciò consentirà di sollevare la questione della responsabilità disciplinare di tali dipendenti.

Se si scopre che il dipendente è stato portato al lavoro mentre era malato, l’ispettorato del lavoro multerà il datore di lavoro”.

In alternativa, puoi chiedere a un dipendente determinato a lavorare in congedo per malattia di recarsi in clinica e chiudere il foglio. Inoltre, il dipendente ha il diritto di rifiutare. Se in seguito avrà improvvisamente bisogno di “ammalarsi”, dovrà richiedere un nuovo foglio.

Prepariamo i documenti

Se un dipendente in congedo per malattia può lavorare o meno viene deciso dalla direzione, non dalla contabilità. Al reparto contabilità spetta il compito di formalizzare il fatto compiuto. E se si scopre che il dipendente ha lavorato mentre era malato, sorge la domanda su come mostrarlo nei documenti.

Spesso i dipendenti scrivono una dichiarazione del genere: “A causa di malattia, mi è stato rilasciato un congedo per malattia n.... per 12 giorni di calendario dal 05/10/2015 al 16/10/2015. Ma in realtà ho lavorato l'8, 9, 15, 16 ottobre 2015. Ti chiedo di considerare questi 4 giorni come giorni lavorativi e di pagarmi in base al mio stipendio, e di considerare i restanti 8 giorni come giorni di malattia e retribuire una prestazione d’invalidità per loro”.

Non sarà superfluo, ma non è nemmeno necessario. Il fatto stesso di lavorare oggigiorno è già una base sufficiente per il calcolo del salario.

Inseriamo le presenze nella pagella per ogni giorno di assenza per malattia lavorato. I giorni rimanenti dopo la presentazione del foglio vengono computati come giorni di assenza per malattia. Entrambi non possono essere indicati in un giorno. La scheda attività registra le ore effettivamente lavorate e non lavorate e Arte. 91 Codice del lavoro della Federazione Russa; Istruzioni (modulo n. T-13), approvate. Risoluzione del Comitato statale di statistica del 5 gennaio 2004 n. 1.

In caso di congedo per malattia, nella colonna “Le prestazioni sono dovute per il periodo: da... a...” è necessario indicare solo il periodo di inabilità al lavoro durante il quale la persona non si è recata al lavoro. Questo non è un problema se lavori diversi giorni consecutivi alla fine o all'inizio del congedo per malattia. E se alcuni giorni venissero lavorati a metà? Poi:

• indicare in questa colonna tutto il periodo di assenza per malattia dal primo giorno non lavorato fino al rientro al lavoro, trascorso il quale il foglio è stato chiuso; nel nostro esempio, questo è il periodo dal 5 ottobre al 14 ottobre;
• Nel calcolo dell'indennità allegato al foglio spiegare che per tutti questi giorni l'indennità non è dovuta. Per l'esempio sopra sarebbe così:

Dal periodo indicato nella colonna “Le prestazioni spettano per il periodo: dal... al...”, ai fini del calcolo delle prestazioni vanno esclusi i giorni 8, 9, 15, 16 ottobre 2015, in quanto in tali giorni lavorato. Il beneficio spetta per i seguenti giorni: 5, 6, 7, 10, 11, 12, 13, 14 ottobre 2015.

Non dimenticare che le prestazioni per i primi 3 giorni di invalidità temporanea sono pagate a carico del datore di lavoro parte 1 comma 2 art. 3 della legge n. 255-FZ. Come determinare questi giorni nella nostra situazione? Contiamo i primi 3 giorni in cui il dipendente è stato malato a casa. Ad esempio, un dipendente ha lavorato il primo e il terzo giorno di congedo per malattia. Quindi l'organizzazione paga le prestazioni per il secondo, quarto e quinto giorno a proprie spese, mentre i successivi giorni non lavorati provengono dal Fondo delle assicurazioni sociali.

Non dovrebbero esserci problemi con l'inclusione dei salari per i giorni di congedo per malattia nelle spese fiscali per l'OSNO e nel sistema fiscale semplificato. Queste sono spese ragionevoli comma 1 art. 252, comma 2 dell'art. 346.16 Codice Fiscale della Federazione Russa per salari e Arte. 255 Codice Fiscale della Federazione Russa, poiché sei obbligato a maturare questo stipendio.

Le prestazioni dovrebbero essere ridotte per i giorni successivi al ritorno al lavoro?

Se un dipendente, senza una buona ragione, viola il regime prescritto dal medico curante, il datore di lavoro è tenuto a ridurre le sue prestazioni dalla data della violazione. Cioè calcolarlo in base al salario minimo per un mese di calendario intero (tenendo conto del coefficiente regionale a) comma 1 parte 1, parte 2 art. 8 della legge n. 255-FZ.

Sotto forma di certificato di inabilità al lavoro c'è una colonna "Note sulla violazione del regime", e tra i codici previsti c'è il codice 25 "Ritorno al lavoro senza dichiarazioni" Informazioni, approvate Con Ordinanza del Ministero della Salute e dello Sviluppo Sociale del 26 aprile 2011 n. 347n; articolo 58 dell'Ordine. Molto probabilmente, il dipendente ti porterà un pezzo di carta senza il codice 25 in questa colonna. E non sorprende che i medici indichino questo codice in altri casi: quando un paziente, prima della guarigione, chiede di ricevere un congedo per malattia formale da presentare al datore di lavoro, adducendo l'intenzione di andare a lavorare. Quindi il medico non può compilare la colonna "Inizia a lavorare". poiché non ha il diritto di riconoscere una persona malata come abile al lavoro. Inserisce il codice 31 "Continua ad essere malato", ma non emette una continuazione del congedo per malattia, ma indica invece il codice 25 "Ritorno al lavoro senza essere dimesso".

Per indicare il mancato rispetto del regime prescritto dal medico curante, esiste il codice 23. Ma è improbabile che sia sul foglio, anche se il medico ritiene che andare a lavorare per un giorno o più giorni sia un mancato rispetto il regime da lui prescritto. Dopotutto, il medico non sa, non può scoprirlo e non è obbligato a controllare o scoprire in alcun modo se il suo paziente era seduto a casa o stava andando al lavoro durante un congedo per malattia.

Ma sai per certo che c'è stato un ritorno al lavoro e ci sono prove documentali: un foglio presenze e un libro paga per le giornate lavorate. Dovresti ridurre il tuo beneficio? Questa domanda sorge quando le giornate sono state lavorate all'inizio o nel mezzo del congedo per malattia.

L’assicurazione sociale può insistere sulla riduzione dei benefici

Esiste la possibilità che, durante il controllo, l'assicurazione sociale presuppone che le prestazioni in questa situazione debbano essere ridotte. Esiste addirittura una decisione del tribunale sulla controversia tra l'organizzazione e la Fondazione a sostegno di quest'ultima. Ma, come vediamo, è piuttosto vecchio: adottato nel 2011.

I lavoratori contestano con successo la riduzione dei benefici da parte del datore di lavoro

Diversa posizione hanno i tribunali di giurisdizione generale, ai quali i dipendenti hanno presentato ricorsi contro i datori di lavoro che hanno ridotto i loro benefici in situazioni simili. I tribunali ritengono che senza un certificato medico sulla violazione del regime, il datore di lavoro non ha il diritto di ridurre le prestazioni, anche se è a conoscenza della violazione e vedere, ad esempio, sentenze d'appello della Corte del distretto autonomo di Yamalo-Nenets del 10 febbraio 2014 n. 33-242/2014; Corte Suprema della Repubblica di Khakassia del 10 maggio 2012 n. 33-8482012; Tribunale regionale di Murmansk del 07/08/2013 n. 33-2640-2013; Decisioni del tribunale distrettuale Zheleznodorozhny di Ulyanovsk del 23 gennaio 2015 N. 2-47/2015(2-2811/2014;)~M- 2733/2014; Tribunale distrettuale Lomonosovsky di Arkhangelsk del 22 gennaio 2015 N. 2-142/2015(2-4475/2014;)~M- 4441/2014 .

Ed è giusto. L'indennità viene calcolata sulla base del certificato di inabilità al lavoro e Parte 5Art. 13 della legge n. 255-FZ. Pertanto, la base per una riduzione non è la pagella, ma la presenza di una nota sul foglio sulla violazione del regime. La casella per la marcatura si trova nella parte del foglio compilata dal medico - solo lui ha il diritto di inserire lì qualsiasi codice articolo 58 dell'Ordine; pag. 1, 2 cucchiai. 59 della legge n. 323-FZ, il datore di lavoro non ha l'autorità per farlo.

Se il medico non ha registrato una violazione del regime, questa colonna rimane vuota articolo 58 dell'Ordine, e quindi il documento dà al dipendente il diritto di ricevere tutti i benefici da te.

Valutiamo le possibili conseguenze e scegliamo un'opzione

Il direttore deve decidere se ridurre o meno i benefici. Il tuo compito è delineargli le diverse opzioni e le loro possibili conseguenze.

OPZIONE 1. L'indennità non dovrebbe essere ridotta perché per questo nessuna base giuridica(abbiamo appena fornito gli argomenti).

Conseguenze. Esiste il rischio che l'assicurazione sociale ricalcoli la prestazione durante l'ispezione, riducendola autonomamente. Se si richiede al Fondo il rimborso di questa prestazione, la questione si limiterà al rifiuto di rimborsare la differenza. Se hai precedentemente accreditato la prestazione a fronte del versamento dei contributi correnti, il Fondo maturerà gli arretrati dei premi assicurativi nella misura non accettata in compensazione, delle sanzioni e multe maturate da allora. sopp. 3 comma 1 art. 11 della legge del 16 luglio 1999 n. 165-FZ; Parte 4Art. 4.7, parte 1, 2 art. 4.6 della legge n. 255-FZ; Parte 2Art. 15; Parte 1Art. 25, prima parte, art. 47 della legge n. 212-FZ.

Sarà possibile, in base alla decisione del Fondo delle assicurazioni sociali, trattenere al dipendente l'importo non accreditato dal Fondo? La legge ti consente di farlo solo se il dipendente ti ha fornito documenti contenenti informazioni deliberatamente false e Parte 4Art. 15,. Cioè, se il dipendente sapesse che le informazioni contenute nel foglio non erano vere e le avesse comunque fornite. Tuttavia, un foglio senza una nota che indichi una violazione del regime (anche supponendo che dovrebbe essere lì) non può essere considerato consapevolmente inaffidabile. Dopotutto, la Procedura per la compilazione dei moduli è indirizzata alle organizzazioni mediche e il dipendente ha tutto il diritto di non sapere quali codici e in quali casi vengono inseriti nella parte del modulo compilato dal medico.

Pertanto, l'importo non accreditato al Fondo delle assicurazioni sociali rimarrà al dipendente. E il Fondo lo considererà pagato in base al contratto di lavoro, vi aggiungerà ulteriori contributi e calcolerà le sanzioni Parte 1Art. 7 della legge n. 212-FZ; Lettera del Ministero della Salute e dello Sviluppo Sociale del 30 agosto 2011 n. 3035-19. È vero, era possibile contestarlo in tribunale. La tesi è che tale importo, anche se non accreditato al Fondo delle assicurazioni sociali, resta comunque un pagamento in relazione ad un evento assicurato nell'ambito dell'assicurazione sociale obbligatoria (e non un pagamento nel quadro di un rapporto di lavoro) e non dovrebbe essere soggetto a contributi e Arte. 9 della legge n. 212-FZ; Delibera dell'AS UO del 29 settembre 2015 n. F09-6879/15.

Pertanto, devi essere preparato al fatto che durante il controllo, il Fondo potrebbe conteggiare i tuoi arretrati e dovrai pagarli con sanzioni e multe, oppure contestare la decisione del Fondo in tribunale.

OPZIONE 2. Essere d'accordo Quello c'è stata una violazione del regime, Ma indennità non importa non ridurre, perché la ragione violazioni Sono rispettoso comma 1 parte 1, parte 2 art. 8 della legge n. 255-FZ. Dopotutto, anche se sul foglio è presente un segno, il datore di lavoro è tenuto a ridurre la prestazione solo se il motivo della violazione non è valido.

Il rispetto non è determinato dal Fondo delle assicurazioni sociali, ma dal manager in base alla conclusione della commissione delle assicurazioni sociali creata nell'organizzazione o, se l'azienda è piccola, individualmente pag. 1.1-1.3 del Regolamento Tipo, approvati. FSS 15/07/94 n. 556a; 10 del Regolamento, approvato. Decreto governativo n. 101 del 12.02.94 (di seguito denominato decreto n. 101). La commissione deve ottenere spiegazioni scritte dal dipendente per andare al lavoro durante il congedo per malattia, esaminarle e redigere un protocollo con la sua conclusione. Sulla base di ciò, il direttore emette un'ingiunzione al pagamento integrale della prestazione. pag. 10, 11 Regolamento, approvati. Risoluzione n. 101; pag. 1.1, 2.2 del Regolamento Tipo, approvati. FSS 15.07.94 n. 556a.

Quale può essere considerato un motivo valido? Per la nostra situazione, non ci sono linee guida nei regolamenti. Ciò potrebbe essere dovuto, ad esempio, alla difficile situazione finanziaria del dipendente, alla presenza di figli a carico e al fatto che le indennità di congedo per malattia sono inferiori al salario.

Conseguenze. L’FSS non ha il diritto di rivedere la decisione del datore di lavoro 10 del Regolamento, approvato. Risoluzione n. 101. Tuttavia, accade ancora che la Fondazione non sia d'accordo e quindi bisogna discuterne in tribunale Risoluzione del Presidium della Corte Suprema Arbitrale del 14 febbraio 2012 N. 14379/11.

Come puoi vedere, questa opzione non ti assicurerà completamente da una controversia con il Fondo, ma potrebbe ridurne la probabilità fornendo un motivo aggiuntivo per non ridurre il beneficio. E se dovesse sorgere una controversia, puoi sempre utilizzare gli argomenti dell’opzione 1.

OPZIONE 3. Ridurre i benefici A Non dovevo discutere con la Fondazione. Per fare ciò, è necessario redigere gli stessi documenti dell'opzione 2, nonché un ordine da parte della direzione secondo cui il motivo della violazione del regime è ingiustificato e il beneficio è soggetto a riduzione.

La legge non dice nulla su quanti giorni di congedo per malattia deve essere ridotto l'indennità. comma 1 parte 1, parte 2 art. 8 della legge n. 255-FZ. Ciò significa che è necessario ridurlo per tutto il tempo dopo il primo ingresso al lavoro? E se i primi giorni di malattia sono stati lavorati, l’intero beneficio dovrebbe essere ricalcolato in base al salario minimo?

Ad esempio, un foglio viene aperto il 1 novembre, la sua prima continuazione va dal 16 al 30 novembre, la seconda dal 1 al 12 dicembre e inizia a funzionare il 13 dicembre. Il dipendente ha lavorato il 12 e 13 novembre.

Se calcoliamo, in base al salario minimo, l'indennità per la maggior parte delle assenze per malattia (per il 14, 15 novembre secondo il foglio originale, per il 16-30 novembre secondo la prima prosecuzione e per l'1-12 dicembre secondo la seconda continuazione), ciò esclude ovviamente qualsiasi controversia con il Fondo.

Tuttavia, ciò non corrisponderà alla posizione da TE formulata. Ha sottolineato che è impossibile ridurre automaticamente l'indennità per l'intero periodo fino alla fine del congedo per malattia: si dovrebbe procedere dalla proporzionalità della violazione del regime e dall'importo di cui viene ridotta l'indennità. Risoluzione del Presidium della Corte Suprema Arbitrale del 14 febbraio 2012 N. 14379/11.

Come mantenere la proporzionalità? Ad esempio, ridurre l'indennità per lo stesso numero di giorni lavorati in congedo per malattia (nel nostro esempio - per 2 giorni). Un'altra opzione sperimentata in tribunale riguarda il periodo che va dalla data della violazione alla fine del mese in cui è stata commessa Decisione del Territorio di Khabarovsk AS del 12 maggio 2009 n. A73-4225/2009 (Attenzione! Formato PDF) , nel nostro esempio - dal 14 novembre al 30 novembre.

Il fatto che agisci in conformità con la tua posizione riduce la probabilità di una controversia con il Fondo, ma non la esclude completamente. Hai la garanzia di evitare una controversia solo se ignori la tua posizione e riduci le prestazioni per tutti i giorni dal momento della violazione fino alla fine del congedo per malattia.

Conseguenze. In ogni caso il dipendente che non è d’accordo con la riduzione può reclamare:

• all'ispettorato del lavoro Parte 1Art. 4.3 della legge n. 255-FZ. Non maturerà ulteriori benefici, ma utilizzerà il reclamo come motivo di verifica;
• nella FSS. Molto probabilmente il Fondo sarà d'accordo con la riduzione dei benefici. Ma, come l’ispettorato del lavoro, può trarre vantaggio dal fatto che, secondo la legge, il reclamo del dipendente costituisce la base per condurre un sopralluogo non programmato presso il datore di lavoro e comma 4, parte 1, art. 4.3, parte 3 art. 4.7 Legge n. 255-FZ.

Il lavoratore ha il diritto di adire il tribunale. Come abbiamo già detto, i tribunali sostengono i lavoratori i cui benefici sono stati ridotti senza una nota sul foglio.

In alcune aziende, il foglio viene immediatamente restituito al dipendente senza annotazione sulla violazione del regime in quanto contenente informazioni false clausola 1 parte 2 art. 4.3 della legge n. 255-FZ- affinché il dipendente si rivolga all'organizzazione medica. Tuttavia, il medico non è obbligato a prendere tale nota sulle istruzioni del datore di lavoro. E il dipendente ha il diritto di rifiutare. Dopotutto, per assegnare e pagare le prestazioni da parte del datore di lavoro, è sufficiente presentare un tagliando rilasciato dall'organizzazione medica nella forma e nelle modalità prescritte. ; 12 delle Linee Guida, approvato. Con Delibera FSS del 21 maggio 2008 n. 110. In generale, sarebbe corretto discutere con la Cassa, poiché in questi casi questa non dovrebbe rifiutare il credito (indennizzo) al datore di lavoro, ma dovrebbe trattare con l'organizzazione medica Risoluzione del Presidium della Corte Suprema Arbitrale dell'11 dicembre 2012 N. 10605/12.

Il lavoratore può anche contestare la decisione del datore di lavoro secondo cui il motivo non è valido. Ci sono stati casi in cui il datore di lavoro considerava irrispettoso il motivo della violazione del regime e la corte non era d'accordo con lui Decisione del tribunale distrettuale Kirov di Ekaterinburg del 17 giugno 2015 n. 2-4630/2015~M-3590/2015; Decisione del tribunale distrettuale Oktyabrsky di Penza del 27 maggio 2015 n. 2-1112/2015~M-1374/2015.

OPZIONE 4. Ridurre l'indennità di compensazione (rimborso) da parte del Fondo delle assicurazioni sociali, e dare al dipendente tutti i benefici, pagare la differenza dai fondi dell'organizzazione. Qui non sono previste controversie: sia il dipendente che il Fondo sono contenti.

Conseguenze. I premi assicurativi dovranno essere addebitati sull'importo della "aggiunta" - come per il pagamento a un dipendente nell'ambito di un rapporto di lavoro Parte 1Art. 7 della legge n. 212-FZ.

Se i vostri contratti di lavoro (contratto collettivo) prevedono pagamenti aggiuntivi alle prestazioni fino alla retribuzione media, tale importo viene preso in considerazione nelle spese “redditizie” e “semplificate” x clausola 25 art. 255, sub. 6 pag.1,

Un'altra opzione è trasferire tutti i giorni lavorati all'inizio e a metà del congedo per malattia nella pagella fino alla fine del congedo per malattia. Allora la questione della riduzione del beneficio scomparirà, poiché l'intero periodo dovuto cadrà prima della violazione del regime. Funzionerà solo se:

• il foglio viene chiuso e presentato fino alla fine del mese in cui sono state prestate le giornate di malattia. In caso contrario, non sarai in grado di maturare e pagare gli stipendi in tempo;
• dai documenti che l'ispettorato del lavoro e la cassa esaminano durante i controlli, non risulta che il dipendente sia effettivamente andato a lavorare in altri giorni (non vi è stata emissione di acconti, rapporti anticipati, ecc.).

Come possiamo vedere, in quasi tutte le opzioni qualcuno è insoddisfatto: o il dipendente, o il Fondo, o il datore di lavoro, che deve pagare parte della prestazione a proprie spese. Per questo motivo, molti semplicemente non mostrano sul foglio presenze che vanno a lavorare durante il congedo per malattia, pagano l'indennità per intero per tutti i giorni indicati sul foglio e i giorni lavorati, previo accordo verbale con il dipendente, vengono compensati in in altro modo (ad esempio, assistenza finanziaria, bonus). Tieni presente: in questi casi stiamo parlando di spesa illegale dei fondi FSS in benefici per i giorni lavorati in congedo per malattia. Per questi giorni hai diritto ad uno stipendio, non ad un'indennità. Inoltre, successivamente, in caso di conflitto, il dipendente offeso può provare a dimostrare tramite l'ispettorato del lavoro o il tribunale di aver lavorato in congedo per malattia e chiedere il rimborso delle giornate lavorate.

Situazione speciale: apprenderete dalla Cassa delle assicurazioni sociali se un lavoratore esterno a tempo parziale va a lavorare durante un congedo per malattia.

Succede che i lavoratori part-time esterni prendano un congedo per malattia per un luogo di lavoro, ma continuino a lavorare in un altro. E spesso non c'è disonestà in questo. Ad esempio, una madre prende un congedo per malattia per il suo lavoro principale per prendersi cura di suo figlio e prendersi cura di lui durante il giorno. E quando papà torna a casa dal lavoro, va a lavorare part-time. Oppure un braccio rotto ti impedisce di svolgere la tua attività principale come autista, ma non ti impedisce in alcun modo di lavorare come guardiano part-time.

LO DICIAMO AL DIPENDENTE

Se contatti un medico dopo aver lavorato un turno su richiesta del paziente il foglio può essere rilasciato a partire dal giorno successivo a quello del ricovero articolo 15 dell'Ordine.

Quando controlla un'azienda che ha pagato un congedo per malattia, l'FSS confronta la sua pagella con la pagella del secondo datore di lavoro e giunge alla conclusione che il regime prescritto dal medico curante è stato violato. Pertanto riduce il beneficio a quello calcolato in base al salario minimo comma 1 parte 1 art. 8 della legge n. 255-FZ, annulla la differenza, applica sanzioni per gli arretrati sorti ed, eventualmente, una multa.

Questo è, ovviamente, ingiusto. Il datore di lavoro non sa che il dipendente sta lavorando altrove mentre è in congedo per malattia e non ha l'autorità per ottenere queste informazioni. Ed è obbligato a pagare il congedo per malattia che gli è stato presentato clausola 5 art. 13, comma 3, parte 2, art. 4.1 della legge n. 255-FZ. Nonostante ciò, esiste una vecchia decisione del tribunale che, dopo aver considerato un caso simile, ha concordato con una riduzione delle prestazioni in una situazione del genere e con il rifiuto del datore di lavoro di compensare la differenza Risoluzione del Servizio federale antimonopolio dell'Ucraina del 20 aprile 2011 n. Ф09-1302/11-С2.

Se ti trovi in ​​questa situazione puoi provare a contestare il diniego dei benefici. Un argomento è già esposto sopra: senza un certificato medico, le prestazioni non possono essere ridotte. Eccone un altro. Quando presenta un congedo per malattia, il dipendente è tenuto a informare il datore di lavoro delle circostanze che incidono sui termini di prestazione e sull'importo delle prestazioni. pag. 1, 2 ore 2 cucchiai. 4.3 della legge n. 255-FZ. Se il dipendente non ha adempiuto a tale obbligo, il Fondo delle assicurazioni sociali ha il diritto di recuperare il danno causatogli dal pagamento delle prestazioni da parte del dipendente e Parte 3Art. 4.3 della legge n. 255-FZ. Al momento in cui il foglio le è stato presentato lei non sapeva e non poteva conoscere quei fatti che la Fondazione ha successivamente considerato una violazione del regime.

L'unico caso di lavoro in congedo per malattia che non comporta problemi è se è stato lavorato solo il primo dei giorni indicati sul certificato di inabilità al lavoro. Tutti capiscono che un dipendente potrebbe non sentirsi bene e consultare un medico dopo aver terminato la giornata lavorativa. Successivamente l'indennità è dovuta per il periodo che inizia dal secondo giorno di assenza per malattia.

Nella pratica di qualsiasi manager, si verifica una situazione in cui è necessario licenziare un dipendente che “nel momento più inopportuno” è andato in congedo per malattia. Le ragioni possono essere diverse, ma qualunque esse siano, il datore di lavoro dovrebbe trattare la questione con piena responsabilità.

La legislazione sul lavoro della Federazione Russa è in continua evoluzione. Ciò che i datori di lavoro potevano permettersi, ad esempio, 10 anni fa, oggi è pieno di tribunali perduti, sanzioni pecuniarie e ispezioni da parte dell’ispettorato del lavoro. Vale la pena dedicare un po 'di tempo e comprendere in anticipo la questione del licenziamento di un dipendente in congedo per invalidità temporanea (in altre parole, “in congedo per malattia”).

Licenziamento su iniziativa della direzione del datore di lavoro

Il Codice del lavoro della Federazione Russa chiaramente non consente il licenziamento unilaterale durante la malattia su iniziativa della direzione. Anche nei casi in cui sussistano i motivi gravi di cui all'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, come l'assenteismo, la presenza al lavoro in stato di ebbrezza o il regolare inadempimento delle mansioni lavorative. Questo divieto è stato introdotto nel Codice del lavoro della Federazione Russa dalla legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006.

Viene fatta eccezione solo per due casi:

• se una persona giuridica è entrata nel processo di liquidazione (fallimento);
• se un singolo imprenditore ha avviato il processo di cessazione delle sue attività.

Va notato che in caso di riduzione parziale del personale di un'organizzazione o di un singolo imprenditore, questa eccezione non si applica più.

Inoltre, non si applica alla situazione in cui la direzione di un'organizzazione - il suo capo, i vicedirettori e il capo contabile vengono rimossi dalle loro posizioni a causa di un cambiamento nel proprietario (fondatore) della persona giuridica.

La posizione del Codice del lavoro della Federazione Russa su questo tema è sostenuta anche dal Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa nella sua Risoluzione n. 2 del 17 marzo 2004. Pertanto, se un dipendente in congedo per malattia è stato licenziato su iniziativa del datore di lavoro e l'organizzazione non è entrata nella fase di liquidazione, gli può essere garantita la reintegrazione sul posto di lavoro attraverso i tribunali.

È anche possibile che il dipendente sia stato giustamente licenziato su iniziativa della direzione, ma il giorno della prevista cessazione del rapporto di lavoro o prima di quel giorno sia andato in congedo per malattia. Anche qui la direzione dell'organizzazione non ha il diritto di formalizzare il licenziamento durante il congedo per malattia ed è costretta ad attendere il rientro del proprio dipendente.

Solo dopo aver correttamente rilasciato un certificato di assenza per malattia, firmato l'ordine ed effettuato i pagamenti necessari, il capo dell'organizzazione può finalmente rilasciare un certificato di lavoro con il marchio appropriato.

Nel caso in cui la decisione di licenziamento sia stata presa mediante accordo bilaterale tra il dipendente e la direzione, il licenziamento può essere effettuato durante il periodo della sua inabilità temporanea, perché in questo caso non vi è alcuna iniziativa unilaterale di risoluzione del contratto di lavoro da parte del management.

Su tua richiesta

Un caso leggermente più complicato è il licenziamento volontario durante la malattia. Consideriamo le possibili situazioni.

Un dipendente, da tempo in malattia, ha deciso di dimettersi presentando un avviso. Può farlo inviando una domanda, anche tramite raccomandata. Il Codice del lavoro della Federazione Russa non lo limita in questa possibilità. Se durante il periodo di servizio di 14 giorni si presenta al suo posto ufficiale, i pagamenti per il congedo per malattia gli vengono corrisposti nel modo consueto e il certificato di lavoro viene rilasciato il giorno del licenziamento dall'organizzazione.

Il dipendente è andato in congedo per malattia dopo aver presentato la domanda ed è riuscito a tornare al lavoro prima della fine del periodo lavorativo. Questa situazione è, in linea di principio, simile alla precedente.

Nei due casi sopra menzionati, può verificarsi un momento in cui il datore di lavoro richiede di aumentare il periodo di lavoro del numero di giorni lavorativi trascorsi dal dipendente in congedo per malattia. È legale? La risposta è stata data dal Servizio federale per il lavoro e l'occupazione nella lettera del 5 settembre 2006 n. 1551-6. Stabilisce che il lavoratore ha il diritto di chiedere unilateralmente la cessazione del rapporto di lavoro durante un periodo di temporanea inabilità al lavoro o durante le ferie.

Può anche ritirare tale domanda entro 14 giorni e non essere di conseguenza respinto, tranne il caso in cui sono riusciti ad assumere un dipendente al suo posto, al quale, in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa, non può essere rifiutato il lavoro. Inoltre, la data del licenziamento può cadere anche durante questi periodi (assenza per malattia o ferie), da cui si può concludere che il datore di lavoro è direttamente obbligato a licenziare il suo dipendente alla data indicata nella domanda e non ha il diritto di esigere qualsiasi lavoro aggiuntivo.

Cosa fare se il dipendente malato non ritorna al suo posto prima della scadenza del periodo di lavoro di 14 giorni? Lo sviluppo della situazione in questo caso è regolato dall'art. 84.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa, che impone al datore di lavoro, il giorno della cessazione del rapporto di lavoro, di inviare all'ormai ex dipendente una notifica via posta che potrà ricevere il suo libro di lavoro. L’organizzazione non ha il diritto di inviare manodopera per posta senza prima ottenere il consenso scritto del dipendente.

Come viene retribuito il congedo per malattia nei casi sopra indicati?

La risposta a questa domanda è data dalla legge federale n. 255-FZ del 29 dicembre 2006. Obbliga i datori di lavoro a concedere un congedo per malattia e a pagarlo anche se al momento della chiusura di questo congedo per malattia il rapporto di lavoro con il dipendente è terminato già cessato. L'articolo 5 della suddetta legge obbliga il datore di lavoro in questo caso a effettuare i pagamenti per le assenze per malattia entro un periodo non superiore a 30 giorni dalla data di licenziamento del dipendente. L'unica limitazione sarà che il congedo per malattia venga pagato per un importo non superiore al 60% della retribuzione media mensile.

In pratica, può verificarsi un caso in cui un dipendente non richiede immediatamente il pagamento in contanti per un congedo per malattia. La legge federale n. 255-FZ specificata gli prevede un periodo di 6 mesi a partire dal momento del ripristino della capacità lavorativa.

Per riassumere, si può consigliare al datore di lavoro di prestare estrema attenzione quando licenzia i dipendenti “malati”, perché In questo caso, la legislazione prende le parti della persona licenziata. Anche il licenziamento di un marinaio incallito è irto di pretese perdute e di reputazione danneggiata se, al momento della risoluzione del contratto, sta migliorando la sua salute “minata” da uno stile di vita indisciplinato!