Come sottomettere i tuoi subordinati? Psicologia della gestione delle persone. Errori tipici dei manager nei rapporti con i subordinati

L'essenza del rapporto tra capo e subordinato sembra estremamente semplice: il capo ordina, controlla e accetta il lavoro del subordinato, il subordinato svolge i compiti che gli sono stati affidati. Ma se tutto fosse così semplice, i manager non avrebbero la domanda "Come comportarsi con un subordinato?"

Ai vecchi tempi, pochi capi se ne prendevano la briga costruire relazioni favorevoli con i subordinati. Le persone lavoravano senza dormire né riposare per pochi centesimi (schiavi e servi gratuitamente) e l'atteggiamento del management nei loro confronti era indifferente, sprezzante e spesso crudele.

E oggigiorno, purtroppo, ci sono i padroni immorale e disonesto che non tengono conto dei diritti legali e degli interessi dei dipendenti. Questi sono quei casi in cui “le persone non sono considerate persone”.

Datori di lavoro senza scrupoli approfittano del fatto che oggi molte persone sono disposte a lavorare come schiave, “per il cibo” o per paura che, lasciando un lavoro non amato e intollerabile, non riusciranno a trovarne un altro (spesso si tratta di non solo paura, ma la realtà della disoccupazione). Questo è un argomento rilevante e doloroso per molti che richiede una considerazione separata.

Nel XX secolo i lavoratori cominciarono a svolgere una funzione speciale, “protettiva”. sindacati. Sono stati creati per risolvere situazioni di conflitto nella squadra e proteggere i lavoratori dall'arbitrarietà dei loro superiori.

Oggi funzionano anche i sindacati, ma la vita nel 21° secolo è tale che ognuno si abitua a contare solo su se stesso e sulle proprie forze e non ha molte speranze che, in caso di problemi con i propri superiori, la squadra o il sindacato intervengano aiutalo.

I rapporti di lavoro tra lavoratore e datore di lavoro oggi regolamentato da atti legislativi, il principale dei quali è il Codice del lavoro. Ma la legge, purtroppo, non sempre è rispettata da tutti. Affinché un dipendente lavori coscienziosamente e affinché il capo lo tratti con rispetto, non è sufficiente conoscere le leggi e ricordare le responsabilità descritte nel contratto di lavoro e nella descrizione del lavoro.

Al giorno d'oggi, solo un cattivo capo non pensa a stabilire rapporti corretti, fiduciosi, ma allo stesso tempo tenendo conto della subordinazione, con le persone che lavorano sotto la sua guida.

Il management oggi comprende che il "primo violino" nel successo e nell'efficienza di un'impresa è giocato dal desiderio di lavorare del dipendente, che dipende direttamente dall'atteggiamento verso i superiori e il supervisore immediato.

Un numero crescente di datori di lavoro stimola i dipendenti non con i “bastoncini”, ma con le “carote”.

Cosa significa essere subordinato?

Un subordinato moderno non è uno schiavo obbediente o un lavoratore che non si lamenta, è una persona con ambizioni, bisogni di autorealizzazione, rispetto, riconoscimento, è un professionista istruito e qualificato, con un alto QI e potenziale creativo.

Nonostante a livello formale regni il principio di dominanza e sottomissione, si costruiscono veri e propri buoni rapporti di lavoro tra superiori e subordinati ugualmente.

Oggi, se un capo non rispetta i diritti legali di un dipendente, non lo rispetta e mostra la sua personale ostilità attraverso voci alzate, critiche non costruttive, insulti, molestie, ecc., il dipendente ha il diritto di dimettersi. Non è obbligato a restare e cercare di migliorare i rapporti con il suo capo se non lo desidera.

Ma il capo ha una situazione diversa. Se vuole che il lavoro proceda e che i suoi subordinati lavorino “in modo eccellente”, deve farlo cercare di costruire buoni rapporti con loro, altrimenti gli viene garantito un costante turnover del personale.

È l’incapacità del manager di comportarsi in modo competente con i subordinati che dà origine al problema. attitudine negativa dipendente alla direzione e al suo lavoro.

Spesso si verificano relazioni costruite in modo errato tra superiori e subordinati problema principale, anche se i capi tendono a pensare che tutti i problemi siano dovuti al fatto che i loro sottoposti sono pigri, stupidi o incompetenti.

Come comandare senza comandare?

Sia i superiori che i subordinati di solito si lamentano di incomprensioni e riluttanza a capirsi, ma in realtà il problema è rifiuto la personalità del superiore rispetto al subordinato e/o viceversa, cioè in antipatia personale e riluttanza a collaborare.

La comunicazione lavorativa tra il capo e il subordinato, in parole povere, si riduce al fatto che il primo dà ordini e il secondo li ascolta e inizia a eseguirli. Pertanto, il capo, prima di tutto, deve imparare impartire gli ordini correttamente.

È molto meglio quando il leader non forza, ma convince subordinato a svolgere questo o quel compito. Questo democratico approccio alla gestione quando un subordinato non si sente un burattino o un semplice artista, ma un alleato, un confidente e un partecipante a una causa comune.

Esempio:

1. Compulsione: “Scrivi il rapporto prima di pranzo, altrimenti sarai rimproverato”.
2. Convinzione: “Per favore, prova a scrivere il rapporto prima di pranzo. C'è poco tempo, ma credo in te. Se avrai tempo, presenteremo il rapporto più velocemente degli altri dipartimenti e ci distingueremo favorevolmente”.

1. Rivolgiti al tuo subordinato per nome. Esistono diverse forme di indirizzo, ma non è così importante usare “Tu” o “Tu”, con o senza patronimico per rivolgersi a un subordinato (qui tutto dipende dall'educazione e dall'intelligenza di una determinata persona), quanto il il fatto stesso di rivolgersi in modo rispettoso e personale a una persona per nome. Solo "Tu", "Lui"/"Lei", un rude "Ehi tu!" o il dispregiativo “Quello con la giacca grigia!” insulta e si rivolta subito contro.
2. Comunicare in modo costruttivo o neutrale-positivo. Una conversazione di lavoro non è una comunicazione tra due amici o nemici, è una conversazione d'affari tra partner, dovrebbe svolgersi ad armi pari. È altrettanto brutto quando un manager entra in una relazione troppo calda con un subordinato e quando esprime apertamente la sua ostilità, critica, rimprovera e rimprovera senza fine e ingiustificatamente.

Meno negatività! Se critichi, allora in modo costruttivo e faccia a faccia, e non in pubblico! È meglio lodare ancora una volta il dipendente per i suoi sforzi, anche se ha fatto qualcosa di sbagliato, sorridergli ed esprimere fiducia che la prossima volta tutto andrà come dovrebbe.

Il tono di parola denigratorio, superiore o scortese, il ridicolo, il sarcasmo, gli insulti e altre aggressioni verbali sono assolutamente inaccettabili.

1. Parlare in un linguaggio “comprensibile”.. Se si sa in anticipo che il subordinato non capirà parole e termini complessi, è meglio evitarli o spiegarne il significato subito dopo averli pronunciati.
2. Fai domande e ottieni consigli. Se un compito viene pronunciato sotto forma di domanda (“Potresti rifare questo lavoro domani?”) o come richiesta di consiglio (“Che ne pensi, se lo facciamo...?”), viene percepito non come un ordine, ma come una richiesta.

È meglio utilizzare questa tecnica non troppo spesso e non con tutti i dipendenti. Se un dipendente, ad esempio, vuole prendere il posto del suo manager, può considerare tale generosità e lealtà come debolezza e “sedersi sulla sua testa” e poi “andare oltre la sua testa”.

Anche se una persona è nel posto giusto e gli piace il lavoro, non può lavorare “per ringraziamento”. Finché il denaro governerà il mondo, i lavoratori lavoreranno per un salario.

Ma il fatto è che lo stipendio, di regola, rimane lo stesso sia che il dipendente lavori, mettendoci l’anima, sia che svolga il lavoro “solo per portarlo a termine”.

Affinché un'organizzazione abbia successo e il team funzioni come una macchina ben oliata, i lavoratori hanno bisogno motivare sia materiale che immateriale. Un dipendente deve vedere un vantaggio personale per poterlo avere interesse lavorare, e non solo il desiderio di raggiungere in qualche modo la quota e tornare a casa.

Tipo di leader autorevole e tipi di subordinati

I subordinati sono più piacevoli, più efficienti e più disposti a lavorare con quei capi che rispettano e di cui riconoscono l'autorità.

Essere rispettato dai subordinati capo, consigliato diventare:

Quando un capo conosce le capacità professionali, le inclinazioni, i talenti, gli interessi dei suoi subordinati e li tiene in considerazione, viene percepito non come un "Cerbero", ma come un mentore.

Sebbene ogni dipendente sia speciale, esiste una classificazione tipi di subordinati a seconda del grado della loro efficacia nel lavoro:

Questa non è l'unica classificazione dei tipi di subordinati, ma la conoscenza anche di una sola classificazione può dirti come trovare un approccio con un particolare dipendente.

Esattamente capacità di combinare un approccio individuale a ciascun dipendente e la scelta di metodi morbidi e democratici per gestire l'intero team è la risposta alla domanda su come comportarsi con i subordinati.

1. I. K. Adizes “Il leader ideale. Perché non puoi diventarlo e cosa ne consegue”
2. D. Sherwood “Pensiero sistemico per i manager. Pratica di risoluzione dei problemi aziendali”
3. K. McGoff L'arte di gestire. 46 principi chiave e strumenti di un leader”
4. I. Nemirovsky, I. Starozhukova “Leader eccezionale. Come garantire una svolta aziendale e rendere la tua azienda leader del settore”
5. V. Zima “Gli strumenti del leader”

Ritieni che uno stile di gestione morbido e democratico sia il migliore?

Molti manager che vogliono stare al passo con i tempi e utilizzare le conoscenze nel campo della psicologia pratica per costruire le relazioni più efficaci con i subordinati utilizzano la metodologia proposta da N.I. Kozlov, autore e sviluppatore di numerosi programmi volti a sviluppare qualità personali e aziendali, comprese quelle dei manager. Propone di svolgere rapporti di lavoro sulla base della formula “Positivo - Costruttivo - Responsabilità”.

Secondo questa formula, il rapporto tra un manager e un subordinato non si basa sulla paura o sulla dipendenza, ma sulla positività. Un subordinato ha diritto di contare sulla fiducia dell'azienda e del suo management e sul riconoscimento dei suoi reali meriti. Deve credere che qualsiasi questione controversa possa essere risolta, ha il diritto di commettere errori e può contare sul rispetto della sua personalità.

Per quanto riguarda la costruttività, il manager dovrebbe usare come motivazione frasi come “Ho bisogno di ascoltare la tua opinione su questa questione”, “Per il bene della questione, ho bisogno di coinvolgerti in questa questione”, ecc. queste frasi sono manipolative, ma aumentano l'autostima del subordinato e sono un buon stimolante. Costruttivo implica anche affari, partnership, comunicazione costruttiva.

Tale comunicazione porta al fatto che il dipendente è pronto ad assumersi la responsabilità senza trasferirla completamente sulle spalle del capo. La responsabilità reciproca implica anche obblighi reciproci, che diventano la base per i partenariati e la cooperazione tra un manager e un subordinato. E il lavoro basato sui principi della cooperazione è il più efficace.

Esperienza estera

In Occidente è popolare uno stile particolare di gestione. Allo stesso tempo, il processo di comunicazione tra il manager e i suoi subordinati è organizzato in modo tale che questi ultimi facciano ciò che ritengono necessario. Come sai, una persona lo fa sempre più volentieri che seguire gli ordini di qualcun altro. Ma il fatto è che è il leader che crea tali situazioni o spinge discretamente il subordinato a prendere decisioni apparentemente indipendenti, che, tuttavia, sono vantaggiose per il leader stesso.

Il processo di gestione è strutturato in modo tale che i subordinati agiscano effettivamente in modo indipendente, ma di fatto sotto il controllo e la gestione del manager-mentore. Il controllo viene effettuato durante la comunicazione aziendale quotidiana: si tratta di consultazione durante riunioni di produzione, riunioni di lavoro, verifiche programmate dell'adempimento dei compiti. Padroneggiare quest'arte di gestione è compito di un manager che vuole migliorare l'efficienza della squadra a lui affidata.

I giovani presero il loro posto e iniziarono ad avere problemi nei rapporti con i loro subordinati. Sì, ma cos'è che generalmente può essere considerato un tipico errore dei manager nei rapporti con i subordinati? No, cosa sia “tipico” è abbastanza chiaro: è qualcosa che si trova ovunque. Ma che dire dell'errore? Se c'è un errore nel dettato o nel test di algebra, allora può essere facilmente determinato: ci sono libri di testo, contengono regole, prendiamo un quaderno e lo controlliamo. Sì, ecco qua, puoi evidenziarlo in rosso. Ancora una volta... Dove sono i libri di testo sui corretti rapporti tra dirigenti e subordinati? Esistono molti libri diversi sul management, in cui ogni autore sviluppa la propria teoria, ma non esiste un libro di testo generalmente accettato. Come utilizzare in questo caso il concetto di “errori tipici dei manager”?

Se senti questo tipo di discorso da un giovane manager, allora sappi che non ha futuro come manager. Ci sono delle regole, sono stabilite da diversi autori a modo loro, ma la base generale non cambia. E se ancora non se ne fosse accorto... Speriamo che i nostri lettori appartengano a una categoria diversa di giovani manager. Colui che vuole imparare, nonostante la mancanza di un libro di testo, queste semplici regole. Semplice a parole e molto complesso nella vita reale, quando è necessario passare dalla lettura dei libri all'utilizzo di ciò che si legge. Comprendere veramente le relazioni con i subordinati. Quindi iniziamo.

Violazione della distanza: la prima misurazione del campo degli errori tipici

Dovrebbe esserci una distanza tra un subordinato e il suo leader. Ottimale. Ci sono errori in entrambe le direzioni.

A. Approssimazione

Avendo stretto amicizia con i suoi subordinati, il capo perde l'opportunità di dare ordini e sperare che vengano eseguiti. Gli amici subordinati possono, si sa, in modo amichevole, rilassarsi e non riuscire a portare a termine un compito importante. Ma non è possibile essere amici dei tuoi subordinati? Certo che puoi. Dopo ore. Le amicizie finiscono sul posto di lavoro. Ma solo per questioni ufficiali. Non è necessario sforzarsi di sembrare sempre una persona pomposa, importante e leader. Solo nel momento in cui si tratta di decisioni, scadenze, modalità di svolgimento del lavoro e valutazione dei risultati. E poi, quando si parla della partita di calcio di ieri, puoi (dovresti) rilassarti e dimenticare che il capo sei tu.

Si scopre che devi sempre bilanciarti, passare da uno stato all'altro, da un ruolo all'altro? Questo è tutto. E farlo, se ti sintonizzi di conseguenza fin dall'inizio, non è affatto difficile. E poi appare un'abitudine.

B. Distanza

Separato dai suoi subordinati da un muro di comprensione del suo alto scopo, il capo perde la cosa più importante: il rispetto, il semplice contatto umano con quelle persone che determinano al cento per cento il suo futuro. Dopotutto, sono loro che fanno il lavoro. E non importa come guidi, se non vogliono farlo bene, davvero bene, allora nessuna leadership sarà di aiuto qui. La cosa divertente è che nessuno di coloro che se ne vanno lo fa a causa dell'elevata autostima. Persone così stupide semplicemente non ottengono posizioni come capi. Una certa alienazione, un tentativo di prendere troppa distanza, di solito deriva da una maggiore paura di “avvicinarsi troppo”, come abbiamo discusso in precedenza.

Distribuzione del lavoro: la seconda dimensione del campo di errore

Il capo deve svolgere il suo lavoro senza sostituirsi ai suoi subordinati, ma anche senza dare loro ciò che solo lui può fare.

R. Primo tra pari

Il capo non dovrebbe essere più intelligente di tutti i suoi subordinati, anche dei più talentuosi e altamente istruiti (questi di solito non vogliono essere capi, preferiscono il lavoro creativo). Non dovrebbe saperne di più sugli affari generali dei lavoratori più esperti, di solito quelli che si stanno già preparando per andare in pensione. Il capo non dovrebbe essere il più energico e resiliente; queste sono le qualità più caratteristiche dei giovani dipendenti che hanno appena iniziato la loro carriera. Il capo pensa al futuro e raduna tutta la squadra per realizzarlo. Questo è il suo lavoro. E la sua incarnazione è un esempio personale. In brevissimo tempo, l'intera squadra inizierà ad affrontare la questione esattamente come fa (non dice) il leader.

B. I tuoi problemi sono i tuoi problemi

Il capo deve essere in grado di suggerire qualcosa a ciascuno dei suoi dipendenti, aiutarli in qualcosa e, soprattutto, ascoltare e comprendere i loro problemi. E poi aiuta. In nessun caso dovresti lasciare una persona sola con un problema, non rinunciare a cercare una soluzione, pensarci, parlarne, ricordarlo di tanto in tanto. E una soluzione verrà trovata. Insieme.

Tecnologia di pianificazione e controllo: misurazione critica dei possibili errori

Senza un piano non c’è controllo, senza controllo non c’è movimento. Tutti d'accordo. Per favore, senta, signor direttore, qual è il suo piano per oggi e per la prossima settimana? E i tuoi subordinati?

R. Mancanza di formalizzazione

Possano i nostri lettori perdonarci questa parola, ma cos'altro possiamo chiamare accordi verbali con i nostri subordinati secondo cui "questo deve essere fatto rapidamente" o "dovremmo farlo nel prossimo futuro". Solo un piano scritto con l'indicazione chiara di chi dovrebbe fare cosa ed entro quando. Bene, il monitoraggio regolare è ovvio. Inoltre, di solito settimanale e mensile. Sulla base di un programma annuale, che viene rivisto trimestralmente.

E, come abbiamo già notato, il piano personale del manager e la tecnologia personale per pianificare il proprio lavoro saranno molto rapidamente accettati dai subordinati e diventeranno lo standard “de facto”. Quale metodo di pianificazione usi: nei sogni, in un'agenda settimanale, in un grande taccuino da scrivania, in un personal computer (telefono, computer tascabile) - sottolinea ciò che è necessario.

B. Formalizzazione

Piani, piani: rapporti, rapporti. Settimanale, mensile, in viaggio d'affari, per benzina, carta, in base ai risultati delle riunioni, nei viaggi presso clienti chiave: scrivono, scrivono, tutti scrivono, nessuno lavora... Sì, questo è l'altro estremo. È molto semplice combatterlo utilizzando lo stesso strumento: carta e penna. Meglio che elettronico.

Questo posto di lavoro, ad esempio il capo del reparto vendite, dovrebbe avere un rapporto settimanale? Si certo. Volume? 2-3 pagine. Tempo di preparazione: non più di mezz'ora. Questo è uno standard aziendale. Discusso, approvato e realizzato. Non hai abbastanza informazioni? Possiamo concedergli più tempo? NO? Ciò significa che dobbiamo sviluppare un sistema informativo: il manager ha premuto un pulsante e sullo schermo è apparso un report. Il modulo è standard; i programmatori lo formatteranno utilizzando una procedura automatizzata. Non resta che pensare, analizzare i numeri e esprimere a parole ciò che è stato più importante questa settimana.

Pensare? Eccolo, il filo d'oro, la piuma dell'uccello di fuoco: i giovani manager devono pensare, analizzare il loro comportamento, poi gli errori si riveleranno. E correre più veloce che puoi a un allenamento o in biblioteca (online) nella speranza che lì ti dicano... No, senza leggere, che pensieri possono esserci? Per pensieri corretti hai bisogno di un mezzo nutritivo, ad esempio articoli dal nostro sito web. Questo non è l'ultimo, ma di cosa parlerà il prossimo: scrivicelo nei commenti.

Come costruire relazioni con nuovi subordinati se hai recentemente assunto una nuova posizione rimane rilevante per molti manager.

Dopotutto, il primo problema che deve affrontare un nuovo capo è il modo in cui le persone lo percepiscono. Qualunque suo ordine o decisione è ormai ampiamente discusso dietro le quinte e spesso criticato, e molto dipende dalla sequenza delle sue azioni, dei suoi valori e, soprattutto, delle sue qualità di leadership.

Non puoi fare una prima impressione due volte. E i nostri rapporti in pratica sono costruiti in gran parte sulla base, se non della prima impressione, sicuramente delle prime comunicazioni. E ci sono spesso situazioni in cui, più tardi, dopo molti mesi di lavoro insieme, i subordinati, con sorpresa, iniziano ad ammettere che il loro nuovo leader non è poi così male. Fino ad allora, continuano a sabotare segretamente i suoi ordini, lavorando con noncuranza e discutendo delle carenze.

Cosa bisogna fare innanzitutto per evitare che ciò accada? Gli errori più comuni sono:

• il desiderio di fare tutto in una volta;
• tentativi di “corrompere” le relazioni;
• ignorare i problemi reali dei subordinati;
• manifestazione di negatività nelle conversazioni.

Quindi, il primo passo nella relazione è capire cosa motiva ciascun subordinato al lavoro e capire cosa dovrebbe essere usato esattamente per stimolarlo al fine di aumentare l'efficienza lavorativa. Naturalmente, la giusta ricompensa sarà qualcosa che soddisfi il bisogno fondamentale di una persona, non importa se si tratta di denaro o rispetto. E se il riconoscimento pubblico è prezioso per un dipendente, allora invece di un bonus in denaro, forse ha senso premiarlo con un viaggio bonus, una formazione avanzata, dove si riuniscono i migliori dipendenti, qualcosa del genere...

Oggi un manager, soprattutto nelle grandi aziende, ha a che fare sempre più con dipendenti ambiziosi e ambiziosi, il cui livello di intelligenza, istruzione o esperienza professionale spesso non è inferiore al capo, ma spesso gli è superiore. Pertanto, i manager esperti sono interessati, prima di tutto, a metodi di gestione morbidi e privi di conflitti. La creazione di un’atmosfera benevola crea un clima psicologico favorevole di fiducia reciproca e cooperazione e stimola il lavoro molto meglio della manipolazione e della punizione.

Molto spesso, il problema nella relazione capo/nuovo subordinato non è che la persona abbia frainteso qualcosa o non abbia visto benefici pratici per l'organizzazione, ma nel piano delle simpatie/antipatie interpersonali, poiché non ha trovato benefici per se stessa personalmente. Naturalmente, il manager non deve dimenticare che i dipendenti, per la maggior parte, hanno scopi e obiettivi completamente diversi rispetto agli imprenditori: non sono venuti per costruire un'impresa, ma solo per guadagnare il dovuto stipendio. Dopotutto, questa non è la loro azienda. Pertanto, più chiaramente scopri perché il nuovo dipendente non accetta il tuo punto di vista, più facile sarà per te continuare a lavorare con lui.

Inoltre, i tuoi ordini non dovrebbero contenere ironia o doppi sensi. Ricorda che “se qualcosa può essere frainteso, sarà sicuramente frainteso”. Pertanto, modi di dire come: "Questo è necessario per la nostra azienda...", "Sarebbe meglio se tu...", "Questo è necessario affinché non accada a noi..." sono più preferibile. In questo modo identificherete le vostre richieste con gli interessi dell'organizzazione e non con i rapporti interpersonali.

Dovresti anche evitare di trasformare il processo di dare ordini in un motivo in più per dimostrare la tua superiorità; in questo modo, alcuni manager cercano di risolvere i propri problemi psicologici a scapito dei loro subordinati. Pertanto, prestare particolare attenzione all'intonazione. La percezione dell'ordine dato in forma emotiva è sempre peggiore, poiché l'attenzione di una persona non si concentra sull'essenza dell'ordine, ma sull'atteggiamento nei confronti della sua personalità, che comporta immediatamente una reazione emotiva difensiva, che, a sua volta, blocca l’attività analitica del cervello. Ricorda che il cervello umano può funzionare sia con la logica che con le emozioni e, come sai, le emozioni negative prevalgono sempre sul pensiero razionale. Le persone percepiscono bene la forma interrogativa degli ordini. Naturalmente tutti capiscono che la richiesta del capo è la sua forma velata, tuttavia con questo metodo di comunicazione è psicologicamente più difficile rifiutare: “Caro Vasilij Ivanovic, potresti domani...?”, “Valeria, sei d'accordo. ..?”, “Hai Hai un'opportunità, Yulia...?”

Ebbene, se sei un sostenitore di idee innovative, è consigliabile, soprattutto all'inizio della costruzione di una relazione, che il subordinato stesso giunga a una decisione che soddisfi i tuoi piani. Gli psicologi hanno notato da tempo che un dipendente fa meglio ciò che lui stesso ritiene necessario, e non ciò che i suoi superiori gli dicono di fare (in effetti, questo non sempre coincide). Pertanto, idealmente, il leader non dovrebbe ordinare, ma creare una situazione in cui la persona stessa arriva alla decisione desiderata.

A proposito, in Occidente questo stile di gestione come processo appositamente organizzato è ormai molto comune e sta guadagnando sempre più popolarità. La gestione delle persone, infatti, è strutturata in modo tale che queste agiscano in modo indipendente, pur rimanendo sotto la supervisione di un manager-mentore. Ciò si estende alla comunicazione aziendale quotidiana e al monitoraggio continuo delle prestazioni lavorative. Naturalmente, un simile approccio richiede una buona conoscenza della psicologia ed è la più alta classe di leadership per le persone che in questo caso si sentono completamente indipendenti. Di conseguenza, la fiducia che provano e la dimostrazione di rispetto sono la migliore motivazione per ulteriori attività efficaci.

L'efficacia e la soddisfazione lavorativa sia del capo che del subordinato dipendono direttamente dalla qualità delle loro relazioni reciproche. Per relazione intendiamo il processo comunicativo, la comunicazione, lo scambio di informazioni.

La comunicazione aziendale è una relazione formale nell'ambito dell'attività professionale, ma nonostante ciò le persone rimangono persone, anche al lavoro. L'inclusione di un elemento psicologico nella comunicazione tra un manager e un dipendente, che tiene conto non solo della logica a sangue freddo, ma anche della componente emotiva, aumenta significativamente l'efficienza lavorativa, elimina le interferenze nella comprensione reciproca, stimola il lavoro dei subordinati e persino permette di influenzare il manager.

Molto spesso, i dipendenti ricordano le emozioni quando riguardano le loro esperienze personali, dimenticando la capacità di sentirsi leader, ad esempio, chiedere una pausa dal lavoro, non completare un compito o giustificare i propri errori. I manager ricordano la capacità di un subordinato di sentire quando è necessario enfatizzare o esagerare le qualità personali negative di un dipendente o voler affermarsi approfittando o abusando dello status manageriale. Di conseguenza, l'efficienza del lavoro non cambia in meglio. Cosa fare?..

È molto più efficace ricordare il mondo interiore di un'altra persona per raggiungere i propri obiettivi e con un segno più (strategia per raggiungere il successo, non evitare il fallimento). In altre parole, per aumentare l’efficienza lavorativa (ciò di cui un manager ha bisogno) o aumentare i salari, migliorare i rapporti con i superiori o ottenere avanzamenti di carriera (un potenziale obiettivo dei dipendenti).

Il sogno finale sia del management che dei subordinati NON è lavorare di meno e ottenere di più. Il tempo in cui le persone non lavorano lo spendono per qualcosa, o vorrebbero spenderlo, e il denaro è solo un mezzo per raggiungere altri obiettivi, non importa quanto siano scelti consapevolmente.

Una persona matura che ha compreso i suoi bisogni porta più gioia ed è più interessata non all'intrattenimento o alla comunicazione senza scopo solo per passare il tempo o sbarazzarsi della noia, ma all'attività e, inoltre, a quella che soddisfa le sue motivazioni personali (vedi sotto), e vede il risultato, il valore del tuo lavoro.

Le motivazioni come modo per stimolare il lavoro.

1. La necessità di comunicazione (far parte di una squadra);
2. Autoaffermazione (crescita professionale);
3. Indipendenza (sii il capo di te stesso);
4. Stabilità (affidabilità, fiducia nel futuro);
5. Crescita professionale (curiosità, interesse per questa particolare attività);
6. Equità (il bisogno di ricompensa per un lavoro ben fatto);
7. La necessità di essere migliori (competitività).

“Dai a una persona ciò che vuole in modo che voglia darti ciò che vuoi.” L'unica cosa è che se il tuo motivo principale è, ad esempio, la stabilità, non è affatto necessario che sia al primo posto anche per il tuo manager o subordinato.