Inadempimento sistematico agli obblighi lavorativi senza giustificato motivo L'art. Licenziamento per reiterato inadempimento alle mansioni lavorative

Pertanto, il datore di lavoro può licenziarti in caso di "reiterato inadempimento da parte del dipendente delle sue mansioni lavorative senza giustificato motivo, se è soggetto a sanzione disciplinare" (Articolo 81, parte 1, clausola 5 del Codice del lavoro). Per comprendere il senso del presente articolo è necessario chiarire concetti quali “sanzione disciplinare”, “giustificato motivo”, “doveri lavorativi” e il loro “inadempimento”.

Ricordiamo che quando fai domanda per un lavoro (vedi sezione “Contratto di lavoro”), dovevi firmare un contratto di lavoro e altri documenti (regole interne, descrizioni del lavoro, ecc.), che elencano le tue responsabilità lavorative. Questi documenti lo certificano

a) esiste una certa regola;

b) lo conosci.

Il datore di lavoro deve solo dimostrare per iscritto che:

c) l'hai violato e ti può essere imposta un'azione disciplinare. Se, ad esempio, esiste una descrizione del lavoro, ma non l'hai letta e non l'hai firmata, non c'è nulla per cui punirti. Inoltre, non c'è nulla per cui punirti se tali istruzioni non esistono affatto.

La sanzione disciplinare è una punizione inflitta al lavoratore per “l'inadempimento o l'indebito adempimento da parte del lavoratore, per sua colpa, delle mansioni lavorative affidategli” (Articolo 192 del Codice del Lavoro). Sono previste le seguenti sanzioni disciplinari:

a) osservazione;

b) rimprovero;

c) licenziamento “per giustificati motivi” (ad esempio, per assenteismo).

Cioè, se in qualche modo violi i tuoi doveri lavorativi, dovresti essere rimproverato o rimproverato. In realtà, non vi è alcuna differenza tra loro ed entrambi possono diventare motivo di licenziamento in caso di violazione ripetuta degli obblighi lavorativi.

È importante ricordare la durata del provvedimento disciplinare. Il lavoratore è considerato passibile di provvedimento disciplinare entro un anno (art. 194 LC). Cioè, se commette una seconda violazione entro un anno, potrebbe essere licenziato, ma in caso successivo no.

Un tipico errore commesso dai datori di lavoro nell'irrogare una sanzione disciplinare è l'assenza di una nota esplicativa da parte del lavoratore sottoposto a sanzione disciplinare. Dopo che hai violato qualcosa, il datore di lavoro deve prima chiederti una spiegazione scritta (articolo 193 LC). Devi scriverlo entro 2 giorni lavorativi (cioè se hai violato qualcosa venerdì, puoi inviare la nota esplicativa martedì). In pratica, i datori di lavoro richiedono al dipendente di scrivere immediatamente una nota esplicativa (“tra mezz'ora”, “dopo pranzo”, “la sera!”, ecc.). Una simile richiesta è illegale! Supponiamo che scriverai il documento entro 2 giorni lavorativi, come richiesto dalla legge. Durante questo periodo, puoi consultare uno specialista o semplicemente raccogliere i tuoi pensieri e scrivere una nota esplicativa che ti presenti nella luce più favorevole. Puoi anche allegare documenti comprovanti che hai violato la disciplina del lavoro per validi motivi (ad esempio un certificato medico).

Se dopo 2 giorni lavorativi non hai fornito spiegazioni, il datore di lavoro redige un atto corrispondente (articolo 193 LC). In assenza di una nota esplicativa o di un atto attestante il rifiuto del dipendente di fornirla, il licenziamento sarà considerato illegittimo.

Un altro errore del datore di lavoro è la violazione dei termini per ricorrere alla responsabilità disciplinare. La sanzione può essere comminata entro 1 mese dalla data della scoperta del reato (art. 193 TC).

Il provvedimento del datore di lavoro di applicare una sanzione disciplinare è comunicato al lavoratore contro firma entro tre giorni lavorativi dalla data della sua pubblicazione, senza contare il tempo di assenza dal lavoro del lavoratore. Se il dipendente rifiuta di prendere visione dell'ordine (istruzione) specificato contro la firma, viene redatto un atto corrispondente.

Attenzione! A questo proposito, molto importanti sono le date delle segnalazioni di cattiva condotta del dipendente, delle note esplicative, degli ordini di provvedimenti disciplinari, dei fogli presenze e di altri documenti. Sulla base di essi, il tribunale o l'ispettorato del lavoro saranno in grado di determinare se i termini stabiliti dalla legge sono stati rispettati.

Inoltre, una violazione è considerata tale solo se è stata commessa senza un valido motivo. Diciamo che non sei riuscito a completare un'attività perché eri ferito. Se lo dimostri, ad esempio portando un certificato di un medico, allora è illegale importi sanzioni. È vero, se una ragione sia “buona” è un concetto relativo. Ma se sei stato sottoposto ad un provvedimento disciplinare, puoi presentare ricorso contro questa decisione.

In caso di licenziamento ai sensi dell'articolo, il datore di lavoro deve seguire il seguente schema: violazione - richiesta di una nota esplicativa - nota esplicativa (entro 2 giorni) - rimprovero o rimprovero scritto (entro 1 mese dalla data della violazione) - violazione ripetuta (entro un anno dalla data dell’ordinanza di rimprovero o di rimarcazione) – licenziamento.

Quindi, puoi essere licenziato se

a) hai violato i tuoi doveri lavorativi (che sono registrati nei documenti che hai firmato);

b) il datore di lavoro ti ha chiesto una dichiarazione esplicativa e entro 1 mese dalla data della violazione ha emesso un ordine di rimprovero o rimprovero;

c) entro un anno hai nuovamente violato i tuoi doveri lavorativi.

Quando fa domanda per un lavoro, il futuro dipendente deve firmare un contratto di lavoro con il datore di lavoro e studiare la descrizione del lavoro. Tuttavia, se un dipendente ignora i propri doveri lavorativi nel corso delle sue attività, la reazione del datore di lavoro può essere completamente diversa: da un atteggiamento leale ad un'azione drastica - licenziamento dalla sua posizione. Quali sono le conseguenze per un dipendente se non adempie ai suoi doveri?

Tutte le aziende devono avere descrizioni del lavoro per ciascuna posizione. In conformità con questo documento, il nuovo dipendente svolgerà le sue funzioni. Questa istruzione aiuta il dipendente a lavorare come previsto dal datore di lavoro, quindi deve elencare le funzioni e indicare il livello di responsabilità per ciascuna posizione. Le conseguenze per il lavoratore dell'inadempimento delle sue mansioni lavorative sono descritte all'art. 192 Codice del lavoro della Federazione Russa.

Il dipendente non adempie ai suoi doveri

Per inadempimento intenzionale dei suoi doveri diretti, che sono elencati nella descrizione del lavoro dell'impresa, al dipendente vengono inflitte sanzioni disciplinari sotto forma di rimprovero o. In ultima istanza, il datore di lavoro ha tutto il diritto di licenziare un dipendente per questo motivo (Codice del lavoro della Federazione Russa).

Ma questa condizione si applica solo se il dipendente ha familiarizzato con le sue responsabilità funzionali al momento dell'assunzione dell'incarico. Se il manager ha notato più volte episodi di inadempimento dei doveri diretti da parte del dipendente, nel primo caso il datore di lavoro lo rimprovera e nei casi successivi ci sarà una sanzione, una multa o il licenziamento del dipendente.

Per alcune categorie di dipendenti possono essere applicate altre sanzioni disciplinari in caso di mancato adempimento dei propri obblighi lavorativi (articolo 189 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Le cause più comuni di violazione possono essere le seguenti:

1. La descrizione del lavoro è redatta formalmente. Non contiene dettagli e informazioni reali sulla posizione, non esiste un elenco chiaro di responsabilità e non sono indicati il ​​livello di responsabilità e i diritti del dipendente.
2. Distribuzione errata delle responsabilità funzionali. Il documento, ad esempio, descrive responsabilità universali che coprono diverse posizioni. Di conseguenza, alcune persone li soddisfano e altri no. Inoltre, questo può accadere quando a un dipendente vengono affidati molti compiti di natura multilivello, che, in linea di principio, non può svolgere. La colpa è del datore di lavoro, non del lavoratore. Il dipendente è tenuto a svolgere lo standard minimo dei compiti descritti nel suo contratto di lavoro e, su sua richiesta, adempie ai compiti aggiuntivi che emergono nel corso del lavoro.
3. Doppia subordinazione del lavoratore. Stiamo parlando di diversi manager di un dipendente. Un dipendente deve avere uno specifico supervisore diretto che gli affida i compiti e ne controlla l'attuazione. Succede che i capi di altri dipartimenti, il cui lavoro è legato alle funzioni del dipendente, controllano o richiedono la sua subordinazione e segnalazione, ma non è in grado di adempiere in modo efficiente a tutti i suoi compiti. Questo punto dovrebbe essere preso in considerazione quando si analizza il problema.

Ci sono molte ragioni per cui un dipendente non adempie alle sue mansioni lavorative. È importante tenere presente che i compiti del dipartimento Risorse umane nella fase iniziale del lavoro sono condurre un corso introduttivo, concordare con il dipendente le sue responsabilità, facilitare un facile adattamento e quindi monitorare periodicamente il livello di adempimento dei compiti ufficiali e il processo aziendale stesso.

Sanzioni e pagamenti per inadempimento

Se un dipendente non ha adempiuto alle sue mansioni lavorative, il datore di lavoro non ha il diritto di imporre sanzioni pecuniarie per legge. Tuttavia, per quanto riguarda il dipendente irresponsabile, i pagamenti vengono effettuati secondo quanto previsto dall'art. 155 Codice del lavoro della Federazione Russa. Ci sono 3 condizioni qui:

• Se un dipendente non ha adempiuto ai suoi doveri lavorativi per colpa del datore di lavoro, gli viene corrisposto il suo guadagno mensile medio.
• Se si verifica un inadempimento dei doveri funzionali da parte del dipendente per ragioni che non dipendono né dal datore di lavoro né dal dipendente, il pagamento viene effettuato per un importo pari ad almeno 2/3 della tariffa intera.
• Se la colpa dell'inadempimento dei doveri funzionali ricade interamente sul dipendente, il datore di lavoro ha il diritto di pagare la retribuzione al piano in base al lavoro svolto.

Licenziamento per inadempimento dei doveri d'ufficio

In caso di violazioni sistematiche dell'ordine del lavoro e inadempimento dei doveri lavorativi, il datore di lavoro ha il diritto, sulla base di un ordine, di indicare il motivo appropriato del licenziamento.

La procedura punitiva per violazione sistematica e inadempimento del proprio lavoro è descritta nell'art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa. La legislazione non specifica criteri chiari per le violazioni; sono determinati dal datore di lavoro.

La procedura di licenziamento per inadempimento dei doveri d'ufficio viene eseguita secondo il seguente algoritmo:

• Fornitura di documenti da parte del datore di lavoro sulla base dei quali è possibile dimostrare la colpevolezza del dipendente.
• Analisi della descrizione del lavoro, che dovrebbe specificare chiaramente le responsabilità del dipendente.
• Chiarimento se il dipendente appartiene alla categoria di persone a cui è vietato licenziare su iniziativa del datore di lavoro (articolo 261 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
• Ricevere dal dipendente una spiegazione scritta delle sue violazioni.
• Analisi della situazione e tutti i motivi validi per eventuali violazioni.
• Elaborazione di un ordine di licenziamento per violazioni.
• Familiarizzazione con l'ordine e la sua firma.
• Registrazione da parte del funzionario del personale dell'ordine di licenziamento e registrazione corrispondente nel libro di lavoro del dipendente.

Il giorno del licenziamento, il datore di lavoro deve stipulare un accordo completo con il dipendente e restituirgli il libro di lavoro.

Conclusione

I criteri per l'inadempimento dei doveri ufficiali sono piuttosto vaghi e devono essere preliminarmente stabiliti dal datore di lavoro. Molto spesso, è per colpa del manager che il dipendente non svolge il proprio lavoro in modo efficiente, e quindi il licenziamento per questo motivo è spesso illegale. Allo stesso tempo, un dipendente licenziato illegalmente può tranquillamente presentare un reclamo in tribunale e, se vengono scoperte violazioni da parte del datore di lavoro, verrà reintegrato e riceverà un risarcimento.

Il lavoratore si dimette su sua richiesta o su iniziativa del datore di lavoro. Un manager può licenziare un lavoratore solo se sussistono i motivi elencati nel Codice del lavoro della Federazione Russa. Il ripetuto mancato adempimento delle mansioni lavorative è uno di questi motivi.

In quali casi è possibile licenziare un lavoratore?

Le specifiche del licenziamento per reiterato mancato rispetto degli alimenti sono stabilite nel paragrafo 5 della parte 5 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. La risoluzione del contratto di lavoro con un dipendente è possibile solo se sono soddisfatte tre condizioni:

1. È stata dimostrata la violazione della disciplina del lavoro.
2. Al momento del reato il dipendente era già titolare di una sanzione disciplinare non decaduta. Ciò include, secondo l'articolo 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un rimprovero e un rimprovero. Se il lavoratore non è sanzionato, il licenziamento sarà considerato illegittimo, non sussistendo il fatto di reiterata condotta.
3. Il lavoratore non aveva un valido motivo che comportasse il mancato rispetto della manutenzione. Il Codice del lavoro della Federazione Russa non fornisce motivazioni valide. Il loro elenco è determinato in base alla pratica e ai desideri del datore di lavoro.

Le cause di risoluzione del contratto di lavoro sono elencate al paragrafo 35 della delibera del Plenum del 17 marzo 2004. Questi includono:

• Assenza dal lavoro inferiore a 4 ore. Se il lavoratore è assente per più di 4 ore, è licenziato ai sensi dell'altro articolo -.
• Rifiuto di lavorare dopo che il datore di lavoro ha approvato un atto sulla modifica delle norme sul lavoro. Va detto che un dipendente può rifiutarsi di modificare i termini del contratto di lavoro. Per questo non andrà incontro al licenziamento. Stiamo parlando esclusivamente di cambiare gli standard del lavoro.
• Ignorare le condizioni di ammissione al lavoro. Potrebbe trattarsi, ad esempio, del rifiuto di sottoporsi ad una visita medica, ad una formazione professionale o ad esami.

PER VOSTRA INFORMAZIONE! L'ultimo punto dovrebbe essere discusso in modo più dettagliato. Un dipendente non ha il diritto di rifiutare gli esami medici sia periodici che giornalieri se la sua necessità è specificata dalla legge. L'obbligo di familiarizzare con le norme sulla protezione del lavoro è stabilito dall'articolo 225 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Validi motivi per l'inadempimento delle mansioni lavorative

Come accennato in precedenza, la legge tace su specifici motivi validi. Il loro elenco è determinato sulla base della pratica, inclusa la pratica giudiziaria. Se il datore di lavoro non tiene conto del motivo valido, il dipendente può presentare ricorso al tribunale contro il licenziamento. Consideriamo le buone ragioni formate dalla pratica giudiziaria:

• Coinvolgere in un incidente.
• Lavoro part-time dovuto al fatto che il datore di lavoro ritarda il salario.
• Citazione in tribunale di un dipendente.
• Svolgimento da parte di un lavoratore di funzioni pubbliche o statali.
• Donazione di sangue (se il dipendente ha fornito l'apposito certificato).
• Il manager non ha informato il dipendente dei cambiamenti negli standard lavorativi nel modo prescritto (2 mesi prima).
• Il datore di lavoro non ha creato le condizioni per sottoporsi a una visita medica o per una formazione sulle norme di sicurezza sul lavoro.

ATTENZIONE! Cosa fare se il dipendente aveva una buona ragione per non eseguire gli alimenti, ma il datore di lavoro non ne ha tenuto conto e lo ha licenziato? Dovresti andare in tribunale. Nella tua richiesta è logico fare riferimento a una decisione del tribunale in un caso simile.

La procedura di licenziamento per inadempimento delle mansioni lavorative

Il licenziamento deve essere effettuato secondo la procedura prescritta. Se il datore di lavoro ignora questa procedura, anche il lavoratore può impugnare il licenziamento. Consideriamo le fasi principali della procedura:

1. Registrazione dei motivi del licenziamento. Implica il controllo sulla disciplina del lavoro con successiva registrazione delle violazioni per iscritto. Questa fase è regolata dall'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.
2. Conferma della legittimità del licenziamento.È necessario ottenere una spiegazione dal dipendente riguardo al fatto di inadempimento dei doveri. In questa fase viene individuata una sanzione disciplinare esistente e non decaduta. Viene verificata la possibilità di licenziamento (un certo numero di dipendenti non può essere licenziato).
3. Documentazione di risoluzione del contratto di lavoro. Il dirigente emette un ordine di licenziamento. Viene pubblicato anche un calcolo delle note. Al lavoratore viene inviata la comunicazione di licenziamento. Nel libro di lavoro viene effettuata una voce corrispondente.
4. Esecuzione di calcoli. Il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al dipendente la retribuzione per il periodo lavorato e l'indennità per le ferie non godute.
5. Consegna dei documenti. Il giorno del licenziamento, il dipendente deve ricevere un libro di lavoro e altri documenti. Questa necessità è stabilita dall'articolo 84.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Se il datore di lavoro non consegna la retribuzione e i documenti al dipendente, quest'ultimo può rivolgersi al tribunale per ripristinare i suoi diritti.

Redazione di una nota esplicativa

Prima del licenziamento, il datore di lavoro deve ricevere una nota esplicativa dal dipendente. Indica le ragioni per cui si è verificato l'inadempimento degli obblighi lavorativi. In futuro, il datore di lavoro, sulla base della nota esplicativa, è tenuto a:

• studiare le spiegazioni fornite;
• valutare la gravità della colpa del dipendente;
• studiare la situazione precedente alla violazione.

ATTENZIONE! Al dipendente vengono concessi 2 giorni per redigere una nota esplicativa.

Il manager deve anche tenere conto del comportamento precedente del dipendente. Il dipendente può rifiutarsi di redigere una nota esplicativa. Ciò non solleva il lavoratore dalla responsabilità. In questo caso il datore di lavoro deve redigere un verbale. Afferma:

• Il fatto di contattare un dipendente per ricevere una nota esplicativa.
• Fatto del rifiuto di redigere un documento.

Il documento deve avere le firme di un numero di dipendenti chiave: vicedirettore, segretario, avvocato.

Effettuare una registrazione nel libro di lavoro

Per prima cosa devi inserire la data di licenziamento. Quindi si scrive la seguente forma:

"Licenziato a causa di ripetuti inadempimenti alle mansioni lavorative senza validi motivi sulla base del paragrafo 5 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa."

Nell'ultima colonna è necessario fare riferimento alla data e al numero dell'ordine.

Quali dipendenti non dovrebbero essere licenziati?

Non tutti i lavoratori possono essere licenziati su iniziativa del datore di lavoro. Tale garanzia è prevista per le seguenti categorie di dipendenti:

• Donne incinte.
• Dipendenti in ferie.
• I dipendenti sono in invalidità temporanea.
• Donne con un bambino di età inferiore a 3 anni.
• Madri sole con figli minori disabili.
• Madri sole con figli sotto i 14 anni.
• Genitore riconosciuto come unico capofamiglia del figlio minore disabile.

L'unica situazione in cui queste categorie di lavoratori possono essere licenziate è la liquidazione dell'azienda.

Cosa dovrebbe fare un dipendente licenziato illegalmente?

Se un dipendente viene licenziato illegalmente, deve rivolgersi al tribunale. Il contenuto della dichiarazione di reclamo è determinato a seconda della situazione. Può menzionare la presenza di validi motivi per l'inadempimento delle mansioni lavorative, il fatto di un'errata registrazione del licenziamento. Il dipendente può anche dimostrare in tribunale che non vi è stata alcuna violazione ripetuta delle norme sul lavoro. Si consiglia di redigere una dichiarazione di reclamo con l'aiuto di un avvocato.

In quali casi è possibile impugnare la decisione del datore di lavoro?

Come dimostra la pratica giudiziaria, un dipendente può essere reintegrato al lavoro se si verificano le seguenti violazioni:

• Esecuzione dell'ordine errata.
• Sproporzionalità della violazione e della punizione.
• Al momento non è prevista alcuna azione disciplinare.
• Le spiegazioni scritte del dipendente non sono state prese in considerazione.

Se vengono riscontrate violazioni, il dipendente viene reintegrato nella sua posizione precedente.

09 marzo 2012 15:14

Il ripetuto mancato rispetto da parte di un dipendente delle proprie mansioni lavorative senza una buona ragione, se ha una sanzione disciplinare, è uno dei motivi di licenziamento dei dipendenti su iniziativa del datore di lavoro. Le norme per tale motivo di licenziamento sono previste dal comma 5, comma 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa (Codice del lavoro della Federazione Russa del 30 dicembre 2001 N 197-FZ (adottato dalla Duma di Stato dell'Assemblea Federale della Federazione Russa il 21 dicembre 2001) (come modificato a dicembre 29, 2010) (come modificato ed entrato in vigore il 7 gennaio 2011) Il documento non è stato pubblicato in questa forma.Il testo originale del documento è stato pubblicato nelle pubblicazioni: "Rossiyskaya Gazeta", N 256, 31/12 /2001; "Gazzetta parlamentare", N N 2 - 5, 05.01.2002; "Raccolta della legislazione della Federazione Russa", 07.01.2002, N 1 (parte 1), articolo 3). Tali motivi di licenziamento vengono applicati e applicati dal datore di lavoro al dipendente come sanzione disciplinare (parte 3 dell'articolo 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

In relazione al suo ripetuto inadempimento delle sue mansioni lavorative, devono essere soddisfatti due requisiti fondamentali.
Innanzitutto deve essere commesso l’illecito disciplinare ripetutamente, cioè il lavoratore al momento dell'applicazione di una sanzione disciplinare nella forma del licenziamento per i motivi previsti dal comma 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, esiste una sanzione disciplinare valida applicata entro un anno prima che venga imposta la sanzione disciplinare successiva e non ritirata dal datore di lavoro di propria iniziativa, su richiesta del dipendente stesso, su richiesta di il suo diretto superiore o un organo di rappresentanza dei lavoratori ai sensi dell'art. 194 del Codice del lavoro della Federazione Russa.
In secondo luogo, il dipendente deve violare la disciplina del lavoro, cioè, è obbligatorio per tutti i dipendenti rispettare le regole di condotta definite in conformità con il Codice del lavoro, altre leggi, accordi di contrattazione collettiva, accordi, contratti di lavoro, regolamenti locali dell'organizzazione (ai sensi dell'articolo 189 del Codice del lavoro di la Federazione Russa).
Nel sottoporre un lavoratore a responsabilità disciplinare, il datore di lavoro deve dimostrare le seguenti circostanze:
- il dipendente commette una violazione dei suoi doveri lavorativi (ufficiali);
- illegittimità dell'operato del dipendente;
- la colpa del dipendente;
- un rapporto di causa-effetto tra il comportamento illegale e colpevole del dipendente e la violazione dei suoi doveri lavorativi.
Ad una conclusione simile è giunto il Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa, che nella Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2 “Sulla richiesta da parte dei tribunali della Federazione Russa di il Codice del lavoro della Federazione Russa" (Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2 "Su richiesta dei tribunali della Federazione Russa del Codice del lavoro della Federazione Russa" (come modificato del 28 settembre 2010). L'atto non è stato pubblicato in tale forma.) quale condizione essenziale per la liceità e la validità dell'irrogazione della sanzione, comma 5, comma 1, art. 81 del Codice del Lavoro della Federazione Russa prevede la presenza di una sanzione disciplinare pendente e/o non precedentemente revocata.

Pertanto, nel caso in cui non siano state applicate sanzioni disciplinari al dipendente durante l'anno in corso, il licenziamento di tale dipendente ai sensi del comma 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa non si applica.
Quindi, ad esempio, se il 13 maggio 2010 è stata applicata una sanzione disciplinare sotto forma di rimprovero a un dipendente e il 12 maggio 2011 lo stesso dipendente ha commesso una violazione disciplinare completamente nuova, licenziare tale dipendente ai sensi di comma 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa non è possibile, poiché per applicare questa sanzione è necessario ricevere una spiegazione scritta da parte del dipendente, che può fornire entro due giorni lavorativi (ovviamente a condizione che tale spiegazione non venga ricevuta prima del 13 maggio 2011).
Inoltre, l'applicazione del licenziamento sulla base di: licenziamento per ripetuta inadempienza ai doveri d'ufficio è inaccettabile in una situazione se: il 20 maggio 2010 è entrata in vigore l'ordinanza del datore di lavoro di applicare un rimprovero al dipendente sotto forma di provvedimento disciplinare responsabilità, ma successivamente, ad esempio, il 21 giugno 2010, con la decisione di tale ordine è stato annullato, e il 25 giugno 2010 questo dipendente ha commesso una nuova violazione disciplinare.
Ma se tale ordinanza non viene impugnata entro 3 mesi e questo periodo non viene ripristinato secondo le regole e i motivi specificati nella parte 3 dell'art. 392 del Codice del lavoro della Federazione Russa, quindi licenziamento ai sensi della clausola 5, parte 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa sarà considerato legale e giustificato, poiché la legalità e la validità della sanzione precedente non sono considerate dal tribunale (risposta alla domanda 8 della Revisione della legislazione e della pratica giudiziaria della Corte Suprema della Federazione Russa per il secondo trimestre del 2007).

Allo stesso tempo, è necessario prestare attenzione che l'ultima violazione disciplinare non sia necessariamente una violazione grave, come quella iniziale, poiché viene fornita una base indipendente per il licenziamento per aver commesso una grave violazione degli obblighi lavorativi.
Pertanto, al fine di evitare che i datori di lavoro utilizzino questa base solo come motivo formale per licenziare un dipendente, il Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa, con la Risoluzione n. 2 del 17 marzo 2004, ha obbligato il datore di lavoro a dimostrare in caso di controversia sulla domanda come base per il rigetto del paragrafo 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, secondo cui nell'imporre tale sanzione si è tenuto conto anche di quanto segue:
- la gravità dell'illecito disciplinare, le circostanze in cui è stato commesso, il comportamento precedente del dipendente, il suo atteggiamento nei confronti del lavoro, nonché il fatto che gli illeciti disciplinari commessi dal dipendente hanno avuto conseguenze negative per l'organizzazione;
- causare danni, che possono comportare la necessità di effettuare pagamenti monetari eccessivi (ad esempio, pagare una multa per il fermo dei vagoni ferroviari avvenuto per colpa del dipendente; pagare per il fermo di altri lavoratori verificatosi in connessione con la ricezione prematura degli incarichi di produzione, attuazione prematura delle riparazioni per colpa del dipendente licenziato);
- fallimento delle trattative con la controparte, poiché i materiali necessari non sono stati preparati o sono stati preparati, ma a un livello inadeguato, che non ha consentito di concludere un accordo economicamente vantaggioso per l'organizzazione;
- scarsa qualità dell'esecuzione dell'incarico assegnato, a causa di un atteggiamento negligente nello svolgimento delle mansioni lavorative, che comporta la necessità di correzione e influisce negativamente sul processo produttivo.
Pertanto, se, esaminando in tribunale la domanda del dipendente per il riconoscimento del licenziamento come illegale e la reintegrazione nel posto di lavoro, si accerta che gli illeciti disciplinari sono effettivamente avvenuti, il suo comportamento è colpevole, ma non ha influito negativamente sul processo produttivo e sulla vita del dipendente. il precedente comportamento era stato impeccabile, da parte del datore di lavoro è stato ripetutamente incoraggiato, ossia ha applicato una misura disciplinare (licenziamento senza tener conto dei criteri alla base della responsabilità disciplinare), poi il tribunale, come osservato al paragrafo 53 della Risoluzione del Plenum della Corte Suprema, può soddisfare la richiesta di reintegrazione nel lavoro.
Inoltre, nel decidere sulla ripetizione di una violazione disciplinare, il datore di lavoro deve tenere conto del fatto che una sanzione disciplinare non può essere irrogata due volte per la stessa violazione, pertanto è prevista l'applicazione di una sanzione sotto forma di licenziamento di un dipendente per violazione ripetuta è possibile solo in caso di illecito disciplinare continuativo (normalmente omogeneo secondo il suo contenuto).
Irrogazione di una nuova sanzione disciplinare nei confronti del lavoratore, compreso il licenziamento ai sensi del comma 5, comma 1, art. 81, è ammissibile anche se l'inadempimento o l'inesatto adempimento per colpa del dipendente delle mansioni lavorative affidategli è continuato, nonostante l'irrogazione di una sanzione disciplinare (clausola 33 della Delibera del Plenum delle Forze Armate della Federazione Russa del 17 marzo 2004 n. 2).
L'inadempimento da parte del dipendente delle mansioni lavorative senza giustificato motivo costituisce inadempimento e/o inadeguato adempimento per colpa del dipendente delle mansioni lavorative affidategli, che possono includere anche:
a) assenza del lavoratore dal lavoro o dal luogo di lavoro senza giustificato motivo;
b) rifiuto di un dipendente di svolgere mansioni lavorative senza giustificato motivo a causa di una modifica delle norme sul lavoro secondo la procedura stabilita;
c) rifiuto o evasione senza giustificato motivo da una visita medica dei lavoratori in determinate professioni, nonché il rifiuto del dipendente di seguire una formazione speciale durante l'orario di lavoro e di superare esami sulla protezione del lavoro, precauzioni di sicurezza e regole operative, se questa è una condizione obbligatoria per l'ammissione al lavoro, ecc. .d.
Ciò comporta, nella pratica, grandi difficoltà, poiché il testo del comma 5, comma 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa contiene essenzialmente una gamma illimitata di motivi di licenziamento, indicando solo le caratteristiche generali che caratterizzano tali motivi. Considerando che, a causa delle diverse funzioni dei lavoratori, delle caratteristiche delle imprese e dei settori in cui operano, della rilevanza della loro posizione e del lavoro svolto per il datore di lavoro, uno stesso illecito disciplinare comporta diverse conseguenze e gravità del danno anche per lo stesso datore di lavoro. Pertanto, è ovvio che la punizione per errori nel processo tecnologico non può essere così severa come per la violazione della disciplina.
Pertanto, uno dei criteri di definizione è determinare l'essenza delle ragioni del rifiuto di un dipendente di svolgere mansioni lavorative senza validi motivi, ovvero la definizione di tali ragioni come valide o irrispettose. Ma l'elenco dei motivi che possono essere considerati validi non è stabilito dalla legge. Il datore di lavoro dovrà decidere autonomamente se considerare valido il motivo dell'inadempimento o dello svolgimento inadeguato delle mansioni lavorative, e successivamente il tribunale lo deciderà secondo i propri criteri.
Tutto ciò a volte crea nella pratica una situazione curiosa, quando i problemi maggiori sorgono per il datore di lavoro quando cerca di punire per "cattivo lavoro". Poiché le persone di solito hanno idee diverse su cosa è bene e cosa è male, non sarà facile giustificare la correttezza del licenziamento. È meglio se il lavoro del dipendente riceve una sorta di espressione quantitativa. Se si parla solo di qualità bisognerà prepararsi ad un contenzioso serio, anche in tribunale.
Il rifiuto del dipendente (indipendentemente dai motivi) di conformarsi all'ordine del datore di lavoro di andare al lavoro prima della fine delle ferie (clausola 37 della risoluzione n. 2) non può essere considerato una violazione della disciplina del lavoro, poiché il ritiro dalle ferie viene effettuato fuori solo con il consenso del dipendente (parte 2 dell'articolo 125 del Codice del lavoro RF).
Pertanto, il licenziamento per inadempimento reiterato del lavoratore senza giustificato motivo nell’adempimento delle proprie mansioni lavorative deve essere effettuato con la rigorosa applicazione di tutte le norme relative alla procedura di irrogazione delle sanzioni disciplinari e con la massima cautela dell’amministrazione datrice di lavoro.
A. Se vengono rilevati segni di un'infrazione disciplinare nell'azione (inazione) di un dipendente o se vengono rilevate conseguenze dannose di un'infrazione disciplinare, il datore di lavoro emette un ordine di condurre un'ispezione disciplinare, che indica:
- motivi per disporre l'ispezione;
- NOME E COGNOME. e la posizione della persona nei confronti della quale è stato disposto l'accertamento, ovvero le circostanze conosciute e le conseguenze di un illecito disciplinare scoperto dal datore di lavoro, nel caso in cui l'autore del reato fosse inizialmente sconosciuto;
- NOME E COGNOME. e la posizione della persona incaricata di condurre l'ispezione.
Se necessario, può essere nominato un gruppo di lavoro per condurre un controllo disciplinare.
La legislazione sul lavoro non stabilisce scadenze per lo svolgimento delle ispezioni disciplinari, tuttavia, se l'ispezione non viene effettuata entro un mese, senza contare il tempo in cui il dipendente è malato, in ferie, nonché il tempo necessario per tenere conto del parere di l'organo di rappresentanza dei dipendenti, il datore di lavoro non potrà sottoporre il dipendente alla responsabilità disciplinare, poiché nella maggior parte dei casi il momento della scoperta della cattiva condotta è pienamente considerato nel momento in cui inizia il controllo disciplinare, poiché ai sensi della parte 3 dell'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa: “La sanzione disciplinare si applica entro un mese dalla data della scoperta della cattiva condotta, senza contare il tempo di malattia del dipendente, la sua permanenza in ferie, nonché il tempo necessario tenere conto del parere dell’organo rappresentativo dei lavoratori”.
B. Per ogni illecito disciplinare può essere applicata una sola sanzione disciplinare.
B. Prima di applicare il provvedimento disciplinare, il datore di lavoro deve richiedere una spiegazione scritta al dipendente in merito alla condotta scorretta commessa. Se dopo due giorni lavorativi il dipendente non ha fornito la spiegazione specificata, viene redatto un atto di rifiuto di fornire una spiegazione. La mancata spiegazione da parte del dipendente non costituisce ostacolo all'applicazione del provvedimento disciplinare.
D. Una sanzione disciplinare non può essere applicata dopo sei mesi dalla data in cui è stato commesso il reato, e sulla base dei risultati di un audit, di un'ispezione delle attività finanziarie ed economiche o di una verifica contabile - dopo due anni dalla data della sua commissione . I termini specificati non includono il tempo del procedimento penale.
D. Nell'irrogare una sanzione disciplinare si deve tener conto della gravità dell'illecito commesso e delle circostanze nelle quali lo stesso è stato commesso.
Le prove della colpevolezza di un dipendente nel commettere un reato disciplinare e i materiali che lo caratterizzano possono includere:
- spiegazioni del dipendente, del suo diretto superiore dell'unità, dei colleghi, degli esperti sulle circostanze rilevanti per l'audit, di cui sono venuti a conoscenza a seguito delle loro azioni professionali;
- rapporti di ispezione dei locali, dei luoghi di lavoro, degli strumenti e delle attrezzature, ecc.;
- atti di inventario, verifiche contabili e segnalazioni da parte di organi governativi di vigilanza sull'accertamento di violazioni di legge e sulla loro eliminazione;
- pareri di esperti:
contabilità;
merchandising;
valutativo;
imposta;
traceologico;
medico;
grafia;
documentario, ecc.
- altre circostanze rilevanti del caso.
Inoltre, tutte le prove di un controllo disciplinare devono essere raccolte, registrate ed eseguite in conformità con i requisiti di legge, altrimenti non avranno valore legale e non potranno essere utilizzate come prova della colpevolezza del dipendente.
E. L'irrogazione di una sanzione disciplinare dovrebbe essere effettuata solo da un rappresentante del datore di lavoro, autorizzato a prendere decisioni in merito all'assunzione e al licenziamento dei dipendenti (poiché il licenziamento è previsto come una delle sanzioni disciplinari). Il mancato rispetto di tale obbligo nell'applicazione di una sanzione disciplinare unitamente ad altre violazioni può comportare l'annullamento della stessa sanzione.
G. L'ordine (istruzione) del datore di lavoro di applicare una sanzione disciplinare viene annunciato al dipendente contro firma entro tre giorni lavorativi dalla data della sua pubblicazione, senza contare il tempo di assenza dal lavoro del dipendente. Se il dipendente rifiuta di familiarizzare con l'ordine (istruzione) specificato contro la firma, viene redatto un atto corrispondente. Se il dipendente non sembra prendere conoscenza dell'ordine di licenziamento, il datore di lavoro ha il diritto di avvisare per iscritto il dipendente che può prendere conoscenza dell'ordine di licenziamento e (o) inviare l'ordine per posta con notifica.
Nell'elaborare un progetto di provvedimento di irrogazione di una sanzione disciplinare è opportuno ricordare che spesso fatti che sembrano evidenti necessitano di essere verificati.
Un'ordinanza che impone una sanzione disciplinare e (o) una sanzione materiale è meglio suddividerla in tre parti:
- descrittivo;
- motivazionale;
- operativo.
Nella parte descrittiva dell'ordinanza è necessario descrivere brevemente quale sia stato l'illecito disciplinare commesso da un determinato dipendente, i suoi tempi e il luogo di commissione e descrivere le conseguenze dannose che si sono verificate.
Nella parte motivazionale devono essere indicati tutti i documenti che hanno costituito base per l'irrogazione della sanzione disciplinare, indicandone gli estremi. Questi possono essere articoli del Codice del lavoro della Federazione Russa, clausole della descrizione del lavoro, caratteristiche del lavoro violate dal dipendente, promemoria, atti, protocolli che indicano il numero e la data di origine (o registrazione).
Nel dispositivo dell'ordinanza è necessario indicare l'esatta posizione (professione) del dipendente, indicando il dipartimento, cognome, nome, patronimico, la misura disciplinare imposta e (o) la punizione materiale. Quando si impone una sanzione disciplinare sotto forma di licenziamento, la formulazione del motivo del licenziamento deve corrispondere esattamente alla base del Codice del lavoro o della legge federale, indicando l'articolo e il paragrafo.
Uno dei punti dell'ordine di imporre una sanzione disciplinare e (o) sanzioni materiali, se necessario, può prevederne la distribuzione ai dipartimenti necessari (contabilità, unità strutturale in cui lavora il dipendente colpevole, dipartimento del personale, servizio legale, ecc.) previa firma e assegnazione del proprio numero di matricola.
Il testo dell'ordinanza può prevedere l'obbligo del supervisore immediato di familiarizzare il trasgressore con tale ordinanza contro firma entro tre giorni lavorativi dalla data di emissione.
All'esito del controllo, il dipendente firma direttamente la copia dell'ordinanza che irroga la sanzione disciplinare.
In alcuni casi, il testo dell'ordinanza può contenere un avvertimento sul possibile licenziamento del dipendente nel caso in cui venga commesso nuovamente un illecito disciplinare. Se il lavoratore commette comunque nuovamente un illecito disciplinare entro un anno dall'irrogazione della precedente sanzione disciplinare, il datore di lavoro ha tutto il diritto, senza ulteriori ammonizioni, accertata la colpevolezza del lavoratore nell'illecito disciplinare, di licenziarlo per i motivi previsti al comma 5, parte 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.
Si tenga presente che il datore di lavoro ha il diritto di applicare una sanzione disciplinare al lavoratore anche quando, prima di commettere l'illecito, ha proposto di propria iniziativa istanza di risoluzione del contratto di lavoro, poiché il rapporto di lavoro in questo caso viene risolto solo dopo la scadenza del periodo di preavviso per il licenziamento (clausola 33 della Risoluzione Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 n. 2 “Sull'applicazione da parte dei tribunali della Federazione Russa del Codice del lavoro della Federazione Russa”).

La decisione finale sul tipo di sanzione disciplinare spetta a un rappresentante autorizzato del datore di lavoro.
La risoluzione del contratto di lavoro in caso di ripetuta inadempienza da parte di un dipendente nell'adempimento delle mansioni lavorative senza giustificato motivo, se ha una sanzione disciplinare, obbliga il capo dell'impresa a rispettare le garanzie stabilite per alcune categorie di dipendenti al momento del licenziamento su questo base:
- il licenziamento di un dipendente eletto alla commissione per le controversie di lavoro viene effettuato tenendo conto del parere motivato di tale commissione (articoli 171, 373 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
- il licenziamento di un dipendente - un membro di un sindacato viene effettuato tenendo conto del parere motivato dell'organo sindacale eletto di questa organizzazione (parte 2 dell'articolo 82 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
- è consentito, oltre al licenziamento generale, anche il licenziamento dei dirigenti (dei loro supplenti) degli organi collegiali sindacali eletti di un'organizzazione, delle sue divisioni strutturali (non inferiori alle unità aziendali ed equivalenti ad esse), che non sono esentati dal loro lavoro principale procedura di licenziamento, solo previo consenso del relativo organo sindacale eletto di grado superiore. In assenza di un organo sindacale eletto di livello superiore, il licenziamento di questi lavoratori viene effettuato tenendo conto del parere motivato dell'organo sindacale eletto di questa organizzazione (articoli 373, 374 del Codice del lavoro della Federazione Russa). La procedura specificata si applica anche ai dipendenti - capi degli organi sindacali eletti di questa organizzazione e ai loro sostituti per due anni dopo la fine del loro mandato (articolo 376 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
- il licenziamento di un dipendente di età inferiore ai 18 anni è consentito solo con il consenso dell'ispettorato statale del lavoro e della commissione per i minori;
- Le donne incinte non possono essere licenziate su questa base.
Anche nel caso in cui una donna fosse a conoscenza del suo stato e non ne avesse informato il datore di lavoro, deve essere obbligatoriamente reintegrata al lavoro.
Il licenziamento dei dipendenti iscritti ad un sindacato sulla base specificata viene effettuato tenendo conto del parere motivato dell'organo sindacale eletto di tale organizzazione. È consentito, oltre alla procedura generale di licenziamento, solo previo consenso del corrispondente organo sindacale eletto di livello superiore.
In caso di risoluzione del contratto di lavoro per ripetuta inadempienza del dipendente nell'adempimento delle proprie mansioni lavorative senza giustificato motivo, il Codice del lavoro della Federazione Russa non prevede il pagamento di alcuna indennità di fine rapporto ai dipendenti, né il compenso per i giorni di ferie utilizzati viene raccolto dal dipendente. Tuttavia, l'amministrazione è obbligata a pagare il dipendente per le giornate lavorate, le ferie non utilizzate, a effettuare il pagamento finale e a rilasciargli un libro di lavoro il giorno del licenziamento. Una sanzione disciplinare può essere impugnata da un dipendente all'ispettorato statale del lavoro e (o) agli organi per l'esame delle controversie di lavoro individuali.

Uno dei motivi di licenziamento su iniziativa del datore di lavoro è il licenziamento per reiterato inadempimento delle mansioni lavorative, se il dipendente ha una sanzione disciplinare (clausola 5, parte 1, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Tuttavia, quando si risolve un contratto di lavoro su questa base, il datore di lavoro spesso commette errori, grazie ai quali il dipendente può essere reintegrato nella sua posizione precedente. In questo articolo considereremo in dettaglio la procedura per licenziare un dipendente negligente e ci concentreremo anche sui suoi singoli punti.

Invece di una prefazione

Innanzitutto è necessario determinare cosa costituisce inadempimento degli obblighi lavorativi. Vengono stabilite le principali responsabilità del dipendente Arte. 21 Codice del lavoro della Federazione Russa. Le funzioni lavorative sono specificate più dettagliatamente nei contratti di lavoro e nelle descrizioni delle mansioni. Notiamo che alcune funzioni lavorative possono essere sancite in altri atti del datore di lavoro (ad esempio negli ordini).

Naturalmente, il dipendente deve essere informato delle sue responsabilità mediante la firma. In particolare, Arte. 68 Codice del lavoro della Federazione Russa richiede al dipendente di familiarizzare con le norme interne sul lavoro, le altre normative locali direttamente correlate all’attività lavorativa del dipendente e il contratto collettivo. Da ciò possiamo concludere che se il contratto di lavoro prevede solo il nome della posizione o professione (tipo di lavoro), ma non specifica le funzioni, e il datore di lavoro ha dimenticato di familiarizzarlo con la descrizione del lavoro, allora lo sottopone a responsabilità disciplinare per inadempimento dei doveri lavorativi (e ancor più licenziarlo). clausola 5. parte 1 art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa) sarà molto problematico. Questa conclusione è confermata dalla prassi giudiziaria. Pertanto, il tribunale regionale di Perm Risoluzione del 14 maggio 2014 nel caso n.  33-4192 ha dichiarato illegittimi i provvedimenti di sanzione e ha reintegrato il lavoratore nel suo precedente posto, nonché ha recuperato la retribuzione per il periodo di assenza forzata e il risarcimento del danno morale derivante dal fatto in assenza di una descrizione del lavoro e di una conoscenza ufficiale dei propri doveri ufficiali, è impossibile stabilire la portata delle responsabilità del ricorrente e accusarlo di inadempimento.

Il ritardo al lavoro può essere considerato un inadempimento delle mansioni lavorative? Si, puoi. L'Ispettorato statale del lavoro di San Pietroburgo ha spiegato: poiché il dipendente è obbligato a rispettare le norme interne sul lavoro, il ritardo può essere considerato una violazione della disciplina del lavoro, per la quale il datore di lavoro ha il diritto di portare il dipendente alla responsabilità disciplinare, e in caso di ritardo ripetuto, licenziarlo anche.

Inoltre, secondo articolo 35 della Risoluzione n.  2 L'inadempimento da parte di un dipendente senza motivo giustificato costituisce inadempimento delle mansioni lavorative o esecuzione inadeguata per colpa del dipendente delle mansioni lavorative assegnategli (violazione dei requisiti legali, obblighi derivanti da un contratto di lavoro, regolamenti interni sul lavoro, descrizioni delle mansioni, regolamenti, ordini del datore di lavoro, norme tecniche, ecc.).P.).

Tali violazioni, in particolare, riguardano:

a) assenza del lavoratore dal lavoro o dal luogo di lavoro senza giustificato motivo;

b) rifiuto di un dipendente, senza una buona ragione, di svolgere mansioni lavorative in relazione a un cambiamento delle norme sul lavoro secondo la procedura stabilita ( Arte. 162 Codice del lavoro della Federazione Russa), poiché in virtù del contratto di lavoro, il dipendente è obbligato a svolgere la funzione lavorativa definita dal presente contratto, a rispettare le norme interne sul lavoro in vigore nell'organizzazione ( Arte. 56 Codice del lavoro della Federazione Russa).

Notiamo inoltre che il licenziamento per causa comma 5, parte 1, art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russaè una misura di responsabilità disciplinare, il che significa che il datore di lavoro è tenuto a rispettare la procedura per portarlo a quanto stabilito Arte. 192, 193 Codice del lavoro della Federazione Russa.

Così si è riunito il Plenum delle Forze Armate RF Risoluzione n.  2 indicato: nel risolvere le controversie dei soggetti licenziati ai sensi del comma 5, comma 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa per ripetuti inadempimenti agli obblighi lavorativi senza giustificato motivo, si dovrebbe tenere conto del fatto che il datore di lavoro ha il diritto di risolvere il contratto di lavoro su questa base, a condizione che sia stata precedentemente applicata una sanzione disciplinare del dipendente e in occasione di ripetuti inadempimenti alle mansioni lavorative senza giustificato motivo, non è stato revocato né rimborsato.

Si prega di notare che se una sanzione disciplinare viene revocata o un dipendente viola per la prima volta la disciplina del lavoro, allora sarà licenziato comma 5, parte 1, art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa, sarà molto probabilmente considerato illegale. Ad esempio, il tribunale regionale di Mosca, dopo aver reintegrato il dipendente al lavoro, ha indicato che la procedura di licenziamento è stata violata, poiché il dipendente ha violato una volta i suoi doveri lavorativi, cioè non vi è stata alcuna ripetizione ( Sentenza di ricorso del 06/04/2014 nella causa n.  33-12256/2014 ).

Secondo parte 2 punto 33Risoluzione n.  2 applicazione di una nuova sanzione disciplinare al dipendente, compreso il licenziamento per causa comma 5, parte 1, art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa, è ammissibile anche nel caso in cui l'inadempimento o l'indebito adempimento, per colpa del dipendente, delle mansioni lavorative affidategli sia continuato, nonostante l'irrogazione di una sanzione disciplinare nei suoi confronti.

Nota

Si tenga presente che il datore di lavoro ha il diritto di applicare una sanzione disciplinare al lavoratore anche quando, prima di commettere l'illecito, ha proposto di propria iniziativa istanza di risoluzione del contratto di lavoro, poiché il rapporto di lavoro in questo caso si risolve solo allo scadere del termine di preavviso per il licenziamento.

Procedura per la risoluzione del contratto di lavoro

Quindi, quando un dipendente commette un illecito disciplinare (cioè se non adempie ai propri doveri lavorativi) e vuole licenziare tale dipendente, il datore di lavoro dovrebbe innanzitutto verificare l’esistenza di una valida sanzione disciplinare (informarsi se ha non è stato rimosso né estinto), nonché la liceità della sua applicazione (accertato se l’obbligo lavorativo, per il cui adempimento il lavoratore era sottoposto a sanzione, è stato correttamente seguito, se è stata seguita la procedura di denuncia della responsabilità disciplinare). Ad esempio, un dipendente è stato reintegrato nel suo posto precedente e la retribuzione è stata recuperata dal datore di lavoro per il periodo di assenza forzata, poiché sono state revocate le sanzioni disciplinari precedentemente applicate al ricorrente al momento dell'inadempimento delle sue mansioni lavorative senza giustificato motivo. e cancellato ( Sentenza di appello del tribunale regionale di Murmansk del 14 maggio 2014 n.  33-1329 ).

Per vostra informazione

Secondo Arte. 194 Codice del lavoro della Federazione Russa, se entro un anno dalla data di applicazione della sanzione disciplinare il lavoratore non è sottoposto ad una nuova sanzione disciplinare, si considera privo di sanzione disciplinare. Il datore di lavoro, prima della scadenza di un anno dalla data di applicazione della sanzione disciplinare, ha diritto di rimuoverla dal lavoratore di propria iniziativa, su richiesta del lavoratore stesso, su richiesta del suo diretto superiore o di un organo di rappresentanza dei lavoratori.

1. Registriamo l'incapacità del dipendente di adempiere alle sue mansioni lavorative. Questo di solito viene fatto mediante un atto, un funzionario o un memorandum. Tutti i documenti che confermano l'inadempimento dei propri doveri da parte del dipendente devono essere registrati secondo le modalità stabilite dal datore di lavoro. Facciamo un esempio di un simile atto.

Società a Responsabilità Limitata "Settembre"

sull'inadempimento degli obblighi lavorativi

Io, il capo del dipartimento marketing, Igor Mikhailovich Dubinin, alla presenza della senior marketer Anna Viktorovna Berezina e della brand manager Oksana Ivanovna Lipova, ho redatto il presente atto su quanto segue.

Il 4 agosto 2014, il capo del dipartimento marketing ha incaricato il marketer Ivin Oleg Petrovich di raccogliere informazioni dai consumatori sulla soddisfazione dei prodotti, sui reclami e sui reclami sui prodotti. Il rapporto doveva essere presentato l'11 agosto. Contrariamente a quanto richiesto dai punti 2.5 e 2.7 della descrizione del lavoro, Ivin O.P. non ha eseguito le azioni citate per studiare la domanda di beni e presentare i rapporti specificati nella descrizione del lavoro e non ha presentato un rapporto.

Il mancato adempimento dei suoi doveri ufficiali da parte del marketer Ivin O.P. ha portato ad una diminuzione del numero di acquirenti, con conseguente diminuzione delle vendite.

A Ivin O.P. è stato chiesto di fornire una spiegazione scritta di quanto accaduto.

Confermiamo i fatti di cui sopra con le nostre firme:

Dubinin I.M. Dubinin

Beresina A.V. Beresina

Lipova O.I. Lipova

Ivin O.P. ha rifiutato di firmare questo atto, motivando il suo rifiuto con l'assenza di colpa.

2. Chiedere spiegazioni in merito all’inadempimento degli obblighi lavorativi. È meglio farlo per iscritto, anche se non esiste tale requisito. Si consiglia di richiedere tali spiegazioni per iscritto, affinché in seguito, in caso di controversia di lavoro, il datore di lavoro possa dimostrare di aver seguito la procedura di irrogazione della sanzione disciplinare.

Pertanto, l'avviso di necessità di fornire spiegazioni deve essere redatto in duplice copia: il datore di lavoro consegna una copia dell'avviso al lavoratore, e sulla seconda copia (copia del datore di lavoro), il lavoratore scrive di aver letto l'avviso, ricevuta una copia, appone la data di ricezione e la firma.

Se il lavoratore fornisce una motivazione scritta, questa viene esaminata dal datore di lavoro e trascritta nell'apposito registro secondo la procedura da lui stabilita. Se dopo due giorni lavorativi il dipendente non fornisce la spiegazione specificata, viene redatto un atto corrispondente ( Parte 1Art. 193 Codice del lavoro della Federazione Russa). Si tenga presente che l'assenza di spiegazioni da parte del dipendente non costituisce ostacolo all'applicazione della sanzione.

Se viene comunque fornita una nota esplicativa, è necessario verificare la fondatezza del motivo dell’inadempimento del dipendente alle sue mansioni lavorative.

Inoltre, è necessario tenere conto di tutte le circostanze dell'illecito disciplinare: la colpa del dipendente, la gravità del reato, le circostanze della sua commissione, il comportamento precedente del dipendente e il suo atteggiamento nei confronti del lavoro. Ad esempio, nel Sentenza del tribunale cittadino di San Pietroburgo del 4 luglio 2013 n.  33-9355/2013 ordine di licenziare un dipendente P.5 ore 1 cucchiaio. 81 Codice del lavoro della Federazione Russaè stato dichiarato illegale perché il datore di lavoro non ha dimostrato che i ripetuti ritardi del dipendente hanno avuto conseguenze negative per l'organizzazione, ovvero al momento della decisione di licenziamento non sono stati presi in considerazione la gravità del reato e il comportamento precedente del dipendente in considerazione.

Se, dopo aver considerato tutte le circostanze della cattiva condotta, il datore di lavoro decide di punire semplicemente il dipendente, viene emesso un ordine di azione disciplinare (rimprovero o rimprovero).

Considereremo il caso in cui verrà presa la decisione di licenziare un dipendente.

3. Verifichiamo i termini stabiliti per l'irrogazione delle sanzioni disciplinari. Secondo Parte 3,4 cucchiai. 193 Codice del lavoro della Federazione Russa La sanzione disciplinare si applica entro e non oltre un mese dalla data della scoperta della condotta scorretta, senza contare il tempo di malattia del lavoratore, la sua permanenza in ferie, nonché il tempo necessario per tener conto del parere dell'organo di rappresentanza del dipendenti. Ricordiamolo a causa articolo 34 della Risoluzione n.  2 Per giorno di accertamento della condotta illecita, da cui decorre il periodo del mese, si intende il giorno in cui la persona alla quale il dipendente è subordinato per lavoro (servizio) è venuta a conoscenza della commissione della condotta illecita, indipendentemente dal fatto che sia investita o meno della diritto di imporre sanzioni disciplinari.

Non rientrano nel termine di un mese per l’irrogazione della sanzione disciplinare:

1. il tempo in cui il dipendente è stato malato ed in ferie;
2. il tempo necessario per rispettare la procedura di presa in considerazione dei pareri dell'organo di rappresentanza dei lavoratori.

L'assenza di un dipendente per altri motivi, anche in relazione all'utilizzo dei giorni di riposo (tempo libero), indipendentemente dalla loro durata (ad esempio, durante un programma di lavoro a rotazione), non interrompe il flusso del periodo specificato.

Va ricordato ancora un punto: la sanzione non può essere applicata oltre sei mesi dalla data in cui il dipendente ha commesso il reato, e sulla base dei risultati di un controllo, di un'ispezione sulle attività finanziarie ed economiche o di una verifica - oltre due anni dalla data della sua commissione. I termini specificati non includono il tempo del procedimento penale.

Molto importante è il rispetto dei termini per l’irrogazione delle sanzioni: qualora vengano violati, la reintegrazione del dipendente sarà inevitabile, anche nel caso in cui egli effettivamente non adempia alle proprie mansioni lavorative. Pertanto, la domanda del lavoratore di dichiarare illegittimo il licenziamento è stata soddisfatta per violazione del procedimento di accertamento della responsabilità disciplinare: la sanzione è stata irrogata dal datore di lavoro decorso un mese dalla data di scoperta dell'illecito disciplinare ( Sentenza di ricorso della Corte Suprema della Repubblica di Komi del 26 giugno 2014 nel caso n.  33-3047/2014 ).

4. Verifichiamo se il dipendente appartiene alla categoria dei lavoratori che non possono essere licenziati su iniziativa del datore di lavoro. Ricordiamolo secondo parte 6art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa Non è consentito licenziare un dipendente su iniziativa del datore di lavoro (tranne in caso di liquidazione dell'organizzazione o di cessazione dell'attività da parte di un singolo imprenditore) durante il periodo di sua temporanea incapacità al lavoro e mentre il dipendente è in ferie.

In virtù di Parte 1Art. 261 Codice del lavoro della Federazione Russa Non è consentita la risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro con una donna incinta, tranne nei casi di liquidazione dell'organizzazione o di cessazione delle attività da parte di un singolo imprenditore.

Pertanto, il lavoratore è stato reintegrato sul posto di lavoro, poiché il suo licenziamento è avvenuto durante il periodo della sua temporanea inabilità al lavoro ( Sentenza di appello del tribunale regionale di Krasnoyarsk del 21 maggio 2014 nella causa n.  33-4103A-09).

5. Emettiamo un ordine di licenziamento. La risoluzione di un contratto di lavoro è formalizzata per ordine (istruzione) del datore di lavoro ( Parte 1Art. 84.1 Codice del lavoro della Federazione Russa). Il dipendente deve avere familiarità con tale ordine e firmato. Se ciò non è possibile (il dipendente è assente o si rifiuta di leggere l'ordine), sull'ordine viene inserita una registrazione corrispondente.

Inoltre, secondo parte 6art. 193 Codice del lavoro della Federazione Russa Se il dipendente rifiuta di familiarizzare con l'ordine, è necessario redigere un rapporto corrispondente.

Come base per il licenziamento, l'ordinanza deve indicare i dettagli della precedente ordinanza sull'applicazione di misure disciplinari al dipendente, nonché i documenti che confermano il successivo inadempimento delle sue mansioni lavorative (promemoria, atti, ecc.).

6. Effettuiamo una registrazione nel libro di lavoro. Secondo clausola 5.3 Istruzioni per la compilazione dei libri di lavoro, approvato Risoluzione del Ministero del Lavoro della Federazione Russa del 10 ottobre 2003 n.  69 , in caso di risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro, nel libro di lavoro viene inserita una voce relativa al licenziamento (risoluzione del contratto di lavoro) con riferimento al paragrafo pertinente Arte. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa. Facciamo un esempio.

Voce n.	data			Informazioni relative all'assunzione, al trasferimento ad altro posto di lavoro a tempo indeterminato, alle qualifiche, al licenziamento (indicando le motivazioni e il riferimento all'articolo, comma della legge)	Nome, data e numero del documento in base al quale è stata effettuata la registrazione
	numero	mese	anno
6	15	08	2014	Il contratto di lavoro è stato risolto a causa di	Ordine
				con ripetute inadempienze	del 15/08/2014 n. 5-u
				senza validi motivi lavorativi
				doveri, comma 5 della prima parte dell'articolo 81
				Codice del lavoro della Federazione Russa
				Il segretario Morozov
				MP

Si ricorda che il dipendente deve conoscere l'avviso di licenziamento dietro firma sulla sua tessera personale, che ripete l'iscrizione effettuata nel libretto di lavoro ( clausola 12 delle Regole per la conservazione e la conservazione dei libri di lavoro, approvato Con decreto del governo della Federazione Russa del 16 aprile 2003 n.  225 “Informazioni sui libri di lavoro”).

Dopo aver effettuato la registrazione l'ultimo giorno lavorativo del dipendente, gli deve essere rilasciato un libro di lavoro. Il dipendente deve confermare questo fatto con la sua firma nel libro che registra lo spostamento dei libri di lavoro e gli inserti per essi. Se è impossibile rilasciare un libro di lavoro il giorno del licenziamento a causa dell'assenza o del rifiuto del dipendente di riceverlo, il datore di lavoro è tenuto a inviare al dipendente un avviso della necessità di presentarsi per il libro di lavoro o accettare di inviarlo entro posta. Su richiesta scritta di un dipendente che non ha ricevuto il libretto di lavoro dopo il licenziamento, il datore di lavoro è tenuto a rilasciarlo entro tre giorni lavorativi dalla data della domanda del dipendente.

7. Effettuiamo il pagamento finale. Basato Arte. 140 Codice del lavoro della Federazione Russa in caso di risoluzione del contratto di lavoro, il pagamento di tutti gli importi dovuti al dipendente viene effettuato dal datore di lavoro il giorno del licenziamento del dipendente. Se il dipendente non ha lavorato quel giorno, gli importi corrispondenti devono essere pagati entro il giorno successivo alla presentazione della richiesta di pagamento da parte del dipendente licenziato.

8. Completiamo il licenziamento. L'ultima fase della registrazione del licenziamento può essere il rilascio di copie debitamente autenticate dei documenti relativi al lavoro. Ciò avviene solo se il dipendente lo chiede al datore di lavoro in una dichiarazione scritta.

Ma è obbligatorio rilasciare un certificato attestante l'importo dei guadagni negli ultimi due anni precedenti il ​​licenziamento. Questo è necessario comma 3, parte 2, art. 4.1 della legge federale del 29 dicembre 2006 n.  255‑FZ “Sull'assicurazione sociale obbligatoria in caso di invalidità temporanea e in relazione alla maternità”. Ricordiamo che il modulo del certificato è stato approvato Con ordinanza del Ministero del Lavoro della Federazione Russa del 30 aprile 2013 n.  182n .

Inoltre, se il dipendente era responsabile del servizio militare, le informazioni sul suo licenziamento devono essere trasferite all'ufficio di registrazione e arruolamento militare. Tali informazioni sono presentate nella forma riportata nell'Appendice 9 a Raccomandazioni metodologiche per il mantenimento dei registri militari nelle organizzazioni, approvato dallo Stato Maggiore delle Forze Armate della Federazione Russa l'11 aprile 2008.

Finalmente

In sintesi, ricordiamo i punti principali, in presenza dei quali sarà problematico impugnare il licenziamento. Quindi, prima di emettere un ordine di licenziamento comma 5, parte 1, art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa In caso di ripetuta inadempienza da parte del dipendente nello svolgimento delle proprie mansioni lavorative senza giustificato motivo, il datore di lavoro deve verificare:

• se il dipendente ha sanzioni disciplinari pendenti e pendenti, se sono adeguatamente formalizzate;
• se il dipendente ha familiarità con le sue responsabilità lavorative, le normative interne sul lavoro e altri documenti relativi alla sua attività lavorativa;
• se la procedura per la responsabilità disciplinare del dipendente è stata eseguita correttamente ( Arte. 192,193 Codice del lavoro della Federazione Russa).