Contatti personali tra il manager e i subordinati. Come dovrebbe essere un leader, qualità personali e professionali, come costruire correttamente rapporti con i subordinati

Attualmente, il ruolo della cultura gestionale e della cultura delle relazioni tra le persone nel processo di attività ufficiale è aumentato incommensurabilmente, pertanto vengono posti requisiti speciali sul rapporto tra un manager e un subordinato.

Di solito il leader è una figura chiave nella squadra. Molto dipende da come si comporta con le persone, da come e in cosa interferisce (o non interferisce) e da cosa fa per i suoi subordinati. Come possiamo vedere, il comportamento dei manager ha una grande influenza sull’adozione di decisioni non etiche da parte dei dipendenti. Pertanto, comportandosi in modo etico, un leader può influenzare in modo significativo il comportamento etico dei suoi subordinati.

Essere un buon leader, secondo gli esperti, significa innanzitutto avere buoni rapporti con i subordinati. Con una buona leadership, il lavoro dei subordinati diventa interessante. Con un cattivo leader, i subordinati servono lavoro retribuito.

Ogni persona nel gruppo di lavoro è importante e necessaria, dall'addetto alle pulizie al direttore, quindi tutti devono essere trattati con lo stesso rispetto e tatto.

Il manager deve conquistare i suoi subordinati, poiché il benessere non solo della produzione (azienda), ma anche il suo benessere personale dipende dall'efficacia del loro lavoro, dalla qualità dello svolgimento dei suoi compiti. Il manager non può svolgere da solo tutto il lavoro dell'azienda. Non è un caso che una delle definizioni di management sia lavorare con le mani di qualcun altro. Il modo in cui i subordinati trattano il proprio manager determina il modo in cui si sentono riguardo al proprio lavoro.

Il manager non dovrebbe considerarsi un esperto in tutte le questioni risolte dalla squadra. La posizione ricoperta da un manager non lo rende meccanicamente più competente in tutte le questioni rispetto ai suoi subordinati. Il manager potrebbe non conoscere a fondo i problemi risolti dall'impresa, e non dovrebbe. Perché allora ha bisogno di deputati nelle aree e specialisti?

Un manager che non è competente in questioni particolari non dovrebbe essere imbarazzato dal fatto di sapere meno del suo subordinato. Rivolgendosi a un subordinato con le seguenti parole: "In questa materia sei più competente di me, qual è la tua opinione?", un manager attento alle opinioni qualificate dei suoi subordinati assicura buoni contatti d'affari con loro e acquisisce una reputazione come una persona priva di arroganza e spavalderia.

È importante imparare a non respingere le opinioni degli altri solo perché sono estranee.

Correttezza e moderazione sono necessarie per il successo negli affari e per creare un'atmosfera aziendale nel team. Il manager dovrebbe trattare tutti i dipendenti in modo equo e con moderazione, indipendentemente dalle simpatie e antipatie personali, e stabilire una procedura in cui ogni dipendente possa incontrarlo in un tempo abbastanza breve e discutere qualsiasi questione.

Il manager è obbligato a prendere decisioni e chiederne l'attuazione ai subordinati. Il manager sarà in grado di migliorare il lavoro dei dipendenti solo se esige sistematicamente che portino a termine i loro compiti. La connivenza in questa materia porta all'irresponsabilità, al lassismo, alla burocrazia, che disorganizza tutto il lavoro della squadra. Allo stesso tempo, il manager deve assumersi la responsabilità della decisione presa, ovvero non trasferire ai suoi subordinati la responsabilità di prendere la decisione giusta.

L'etichetta dell'ufficio obbliga il manager a essere in grado di organizzare le cose in modo tale che le responsabilità ufficiali dei subordinati siano chiaramente delineate e ciascuno sia responsabile dell'area di lavoro assegnata.

La fiducia in una persona dovrebbe essere combinata con uno stretto controllo sull'esecuzione dei compiti assegnati e delle responsabilità lavorative. Inoltre, la mancanza di controllo viene spesso valutata dai subordinati come una mancanza di interesse per il proprio lavoro o come una sua inutilità per l'impresa. Chi vuole fare un lavoro non necessario?

Se il manager ha commesso un errore, cosa dovrebbe fare in questo caso? Ammettere l'errore del tuo punto di vista, posizione o fare finta che non sia successo nulla, rimanere in silenzio? È più saggio e più basato sui principi ammettere un errore. La capacità di ammettere un errore davanti alle persone è la qualità di un leader forte e intelligente che sa molto, può farlo, ma nulla di umano gli è estraneo: può commettere errori. Nelle conversazioni con i dipendenti di varie strutture commerciali, ho più volte sentito che la capacità di un manager di ammettere i propri errori non fa che aumentare la sua autorità.

Un manager non dovrebbe permettere irritabilità, maleducazione e indifferenza nei confronti delle persone. Ciò umilia una persona e influisce sulla sua attitudine al lavoro e all'efficienza lavorativa.

La maleducazione o la durezza consentite dal manager sopprime una persona, la priva dell'interesse per il lavoro e della capacità di pensare in modo creativo.

Tieni presente che è estremamente scortese non ascoltare con piena attenzione l'oratore e non dare risposte adeguate, o allontanarsi e lasciarsi intrattenere da qualcos'altro mentre qualcuno ti parla. Ci sono molte persone che, invece di guardare l'oratore, guardano il soffitto o qualche altro punto della stanza, oppure disegnano su carta, ecc. Cercare di fare più cose contemporaneamente è una cattiva abitudine, perché distrae dal processo di ascolto: una persona si stanca presto, perde il filo del ragionamento e comincia a pensare ad altro.

Le persone che agiscono in questo modo sembrano dichiarare che ogni piccola cosa merita più attenzione del messaggio di chi parla e di se stesso. Si può immaginare quale forte indignazione e perfino odio un simile appello possa suscitare nel cuore di una persona che ha anche una goccia di orgoglio.

Un manager deve proteggere l'autorità dei suoi subordinati. Un leader intelligente non si prenderà il merito dei meriti dei suoi subordinati. Un leader che ha un atteggiamento positivo solo nei confronti dei propri successi professionali, che non è in grado di apprezzare i risultati dei suoi subordinati e mostrarli nella squadra, dimostra con il suo comportamento di essere un cattivo leader. Al contrario, più un leader mostra i meriti dei suoi subordinati, meglio è come caposquadra: era lui che selezionava bene i dipendenti.

Se sei un capo, tratta i tuoi subordinati come subordinati e non come bambini piccoli a cui è necessario dire ripetutamente come e quando completare un incarico.

Il senso dell'umorismo può rendere la tua conversazione davvero interessante e significativa. Ma dovresti scherzare con attenzione, osservando il senso delle proporzioni. Lo scherzo non dovrebbe offendere nessuno.

È indecente scherzare con le persone anziane, poiché ciò può essere percepito come una violazione del dovuto rispetto e rispetto nei loro confronti. I superiori non dovrebbero permettersi di scherzare con i loro subordinati, poiché è improbabile che i subordinati siano in grado di rispondere a tono. Le persone che deridono o ridicolizzano gli altri vengono sempre evitate e raramente simpatizzano. Le persone spesso nascondono la loro stupidità e mancanza di educazione dietro il ridicolo. Se una battuta sottile e opportunamente pronunciata è un segno di intelligenza, una presa in giro scortese e malvagia indica il contrario.

Un leader dovrebbe essere impenitente nei confronti dell’adulazione. Non c'è modo migliore per calmare la vigilanza di una persona dell'adulazione, poiché a volte è difficile distinguere tra adulazione e rispetto genuino. Il leader deve sopprimere ogni lode dei suoi meriti.

L’adulazione e il servilismo sono forse le malattie più intrattabili che creano molti problemi nella cultura aziendale. A causa degli adulatori, la situazione psicologica nella squadra peggiora; il sistema in cui crescono i più capaci e laboriosi inizia a crollare rapidamente e i leader felici perdono completamente la capacità di autocritica.

Inoltre, alcuni manager, stregati dai loro servili subordinati, spesso non sospettano nemmeno di essere semplicemente manipolati, mentre nel frattempo i personaggi lusinghieri salgono con successo la scala della carriera senza inutili ritardi.

È raro che un leader sappia riconoscere l'adulazione e non individuare un adulatore. Stanley Hurst, capo di un'agenzia di ricerca esecutiva, ad esempio, ricorda che aveva un dipendente che non poteva elogiare abbastanza il suo manager. Inoltre, lo ha fatto ad alta voce e ha espresso la sua ammirazione direttamente al suo amato capo.

L'arrogante ha ricevuto una promozione, scavalcando altri dipendenti, sono state create condizioni eccezionali per lui, gli sono stati pagati bonus più sostanziali di altri e la squadra ha iniziato a trattarlo con disprezzo. Alla fine anche il lavoro ne ha sofferto.

Inoltre, è curioso che Hearst si sia innamorato dell'esca, anche se sapeva perfettamente che esiste un fenomeno del genere, e lui stesso ha provato disgusto, osservando come gli altri si sono innamorati dell'adulazione degli adulatori.

Affidati a persone forti e indipendenti. Evita gli adulatori, le persone “morbide” che non hanno un proprio giudizio. Il tuo supporto sono persone indipendenti e forti che creano un clima psicologico sano nella tua squadra e ti aiutano a guidare. Consulta le persone che vogliono aiutarti e vincerai in ogni situazione.

Un leader non dovrebbe, a meno che non sia assolutamente necessario, dare ordini “sopra la testa” del leader successivo, minando la sua autorità.

Alcuni manager si permettono di usare un linguaggio forte in presenza di un subordinato e in una conversazione con lui. Sfortunatamente, non tutti i leader moderni hanno ricevuto una buona educazione. Molti di loro non ne sono affatto infastiditi, anzi: il linguaggio volgare, secondo loro, è un segno di potere. È impossibile rieducare il capo: è un compito disastroso, la cosa principale per un subordinato non è abbassarsi lui stesso a questo livello.

Perché i subordinati di alcuni manager svolgono il proprio lavoro in modo rapido ed entusiasta, mentre i subordinati di altri lavorano molto peggio di quanto siano effettivamente capaci? Alcuni manager non sanno come comportarsi con i subordinati.

Le scarse prestazioni e l’atmosfera nella squadra dipendono dallo stile di comunicazione del manager e dalle sue aspettative. Gli scienziati che studiano i problemi nelle relazioni interpersonali affermano che i subordinati scelgono tattiche comportamentali che soddisfano i requisiti della gestione.

Metodi di orientamento

Ci sono due linee guida:

1. democratico;
2. autoritario.

In un sistema democratico non esiste subordinazione tra leader e subordinato. Per aumentare la produttività, viene utilizzata una linea di persuasione. In una squadra del genere, i subordinati si considerano partner a pieno titolo in un'unica attività.

La responsabilità loro affidata è percepita come la massima fiducia e uguaglianza da parte delle persone principali.

Nelle grandi aziende è spesso presente un metodo di gestione autoritario. Ogni dipendente svolge il ruolo di una piccola parte in un unico meccanismo. I subordinati adempiono alle proprie responsabilità e raggiungono gli obiettivi fissati dalla direzione.

In tali organizzazioni, il problema principale è la mancanza di iniziativa tra i dipendenti. Se non ci sono sistemi di ricompensa, la prestazione della squadra diminuisce.

In qualsiasi modalità, puoi ottenere prestazioni elevate se ti attieni alla media aurea. Evita gli estremi quando portano alla “familiarità” e i metodi autoritari sopprimono l’iniziativa dei dipendenti.

Promosso: come comportarsi con i subordinati?

Si ritiene che salire la scala della carriera in un'azienda sia più facile che passare da un'azienda all'altra. È più facile affidare un incarico più responsabile a un collega intraprendente e resistente allo stress. Ed è più conveniente per il management collaborare con qualcuno che conosca i regolamenti e le procedure interne. È importante determinare immediatamente come comportarsi con i subordinati se sei stato promosso. Gli psicologi danno consigli aggiornati che aiutano a risolvere i problemi di carriera.

• Non aver paura di distinguerti.

Lavorare in un team affiatato crea condizioni confortevoli per completare i compiti assegnati. Tuttavia, non tutti sono in grado di distinguersi e creare una carriera. Una volta che un membro del team riceve un bonus o un incarico, esce automaticamente dalla sua zona di comfort.

La comunicazione abituale con i colleghi scompare per vari motivi, ma gli psicologi ritengono che i cambiamenti nella comunicazione con gli altri dovuti a cambiamenti significativi siano il normale corso della situazione.

• Non fare affidamento sulla tua precedente “amicizia” con i tuoi dipendenti.

Il sistema di lavoro nella maggior parte delle grandi aziende si basa sul principio amichevole. I dipendenti si coprono a vicenda quando le cose devono essere completate all'insaputa della direzione.

I principi stabiliti durante l'infanzia ci costringono a rimanere nella squadra. Non appena un dipendente sale la scala della carriera, si trova di fronte a un dilemma: mantenere l'amicizia, coprire i "peccati" dei suoi subordinati o mostrare tattiche dure.

Ricorda che un leader non sarà in grado di gestire le persone se le tratta come pari.

• Non aver paura di cambiare esternamente e internamente.

Dopo aver ricevuto una promozione, alcuni si sentono a disagio con la squadra. Ricorda che i dipendenti sono spinti dall'invidia che qualcuno nelle vicinanze abbia ricevuto una promozione. Dopo aver ricevuto una posizione, è necessario prepararsi ai cambiamenti interni.

Impara ad accettare la situazione dal tuo capo. Le persone che sono state sinceramente amiche e trattate capiranno il desiderio di salire la scala della carriera e aiuteranno sempre.

• Scatena le tue ambizioni.

Dopo aver ricevuto una posizione, puoi cambiare in meglio il lavoro della squadra, sbarazzarti di ciò che rallenta le prestazioni. Basta non iniziare a infrangere i principi stabiliti dall’oggi al domani. Prendi decisioni graduali che saranno meno dolorose.

• Valutare adeguatamente le capacità dei dipendenti.

Mentre raggiungi un nuovo livello di carriera, cogli l'opportunità di costruire una squadra forte. Puntare a un risultato positivo, lasciando rancori e conflitti nel passato. Allo stesso tempo, le persone devono avvantaggiare l'azienda, quindi i dipendenti inefficienti dovrebbero essere separati senza rimpianti.

• Scopri le specificità della posizione.

Incontra i manager e discuti i punti specifici della tua posizione. Devi immaginare la portata degli scopi e degli obiettivi che ti trovi di fronte. Preparati a dover elaborare un piano d'azione approfondito.

Come affrontare una situazione di conflitto?

Il team comprende persone con caratteri e ambizioni diverse, quindi è naturale che sorgano conflitti tra i dipendenti. È importante notarli e fermarli in tempo.

Pertanto, sorge la domanda: come comportarsi con i subordinati in una situazione di conflitto? Non esistono algoritmi universali. Puoi guardarli solo tra i tuoi subordinati usando esempi.

• Conflitto tra subordinati.

Esistono differenze quando si verificano incomprensioni nelle imprese di medie dimensioni e tra i colletti bianchi. Nel secondo caso, la situazione è più semplice da risolvere, poiché si verifica in un meccanismo enorme, dove le singole parti delle unità possono essere sostituite o reinstallate in un'altra posizione. È più difficile correggere la situazione in una piccola organizzazione in cui ciascun dipendente è stato selezionato appositamente per il suo posto.

È necessario approfondire il problema. E farlo in silenzio. Scopri la causa del conflitto e pensa a cosa faresti se il conflitto si verificasse fuori dalle mura dell'ufficio.

Prova a riassumere la situazione in modo che i dipendenti risolvano il conflitto da soli. In questo caso la dinamica del calore compirà un ciclo completo e tutto prenderà il suo posto.

• Conflitto con il manager.

Come comportarsi con un subordinato che va contro la volontà del management? Per risolvere il problema vale la pena invitare uno psicologo che stabilirà le posizioni di ciascuna parte e troverà una soluzione comune. Negli esempi di PMI, organizzare riunioni in una sede fuori sede. Ciò ti consentirà di esprimere le tue emozioni senza danneggiare la tua reputazione.

• Conflitti tra manager.

La situazione è comune e nasce dalla difesa degli interessi delle proprie risorse e poteri. Ciò accade perché i capi dei dipartimenti logistici non capiscono gli acquirenti e i capi dei dipartimenti vendite non approfondiscono le capacità dei logisti. Il problema può essere risolto in una tavola rotonda, dove il presidente sarà il proprietario dell'azienda o il direttore generale.

• Progettare chiaramente compiti e obiettivi.
• Studiare le capacità e le capacità di ciascun dipendente al fine di assegnare la quantità adeguata di compiti. Quando un dipendente non ha fiducia nelle proprie capacità, l'incentivo viene perso.
• Quando critichi gli errori dei tuoi subordinati, indica i modi per correggerli.
• Non è possibile individuare nessuno dei dipendenti per non causare discordie e conflitti nella squadra.

Esprimere critiche senza occhi indiscreti. Lodare il lavoro svolto in tempo davanti a tutti.

Dopo aver assunto una posizione di leadership, devi raggiungere. Per fare ciò, esprimi chiaramente ciò che richiedi ai tuoi subordinati in modo che non ci siano malintesi. In caso contrario, i dipendenti potrebbero dichiararti incompetente tra di loro.

Una nuova posizione, un ufficio separato, il tuo staff di subordinati e l'"aureola" del manager sopra la tua testa orgogliosamente sollevata... Hai acquisito tutti questi poteri privilegiati di recente, avendo ricevuto un posto nel dipartimento amministrativo e unendoti automaticamente al numero di la “torre prescelta” della tua azienda. Ma prima che tu avessi il tempo di riprenderti dal leggero stato di euforia e mal di testa derivante dalla celebrazione di ieri in onore della tua promozione, un neo è letteralmente caduto nell'unguento sotto forma di problemi con i subordinati che hanno lanciato intere battaglie nel dipartimento, apertamente oppure rifiutandosi segretamente di accettare l'identità del nuovo capo.

I “ribelli” ignorano le istruzioni, contestano le informazioni, alludendo alla loro inaffidabilità, criticano i metodi di gestione, dimostrando la loro riluttanza a obbedire. All'inizio, non tutti i leader appena coniati decidono di eseguire operazioni punitive sotto forma di multe, licenziamenti e rottura dei finestrini delle auto dei loro subordinati in una notte buia (questa, ovviamente, è un'esagerazione, ma chi diavolo non lo è scherzando), e la guerra invisibile si trascina all’infinito. Un capo indesiderato si precipita a chiedere consiglio a colleghi più esperti o esplora le profondità di Internet per trovare un modo per diventare un degno leader. Consideriamo cosa consigliano gli psicologi in questi casi.

Una linea sottile tra un ramoscello e un pan di zenzero

La prima e, forse, la regola principale è che, qualunque sia il metodo di gestione, non dovrebbe danneggiare né il dipendente né il processo lavorativo. Non importa quanto tu abbia studiato la letteratura su questo argomento, guardato video di formazione, ascoltato consigli contrastanti dei colleghi durante il pranzo, il tuo stile di gestione non dovrebbe copiare ciecamente le istruzioni stampate nei libri ed espresse da manager esperti. La psicologia della gestione delle persone, nella tua interpretazione, dovrebbe portare impronte individuali della natura, tratti caratteriali naturali, affinati dalla capacità di controllare le proprie emozioni e la propria esperienza del percorso percorso dal basso verso l'alto della scala gerarchica. Il tuo atteggiamento nei confronti dei tuoi subordinati dovrebbe essere esattamente lo stesso di quello che ti aspetteresti dal tuo capo quando sei seduto sulla sedia di un normale impiegato. Cerca di trovare una via di mezzo tra il capo arrabbiato e fastidioso che rifiuta di emettere anche un suono di lode, e il capo debole e seguace che non osa mostrare il suo disappunto.

“Veto” del manager, ovvero Cosa non fare

Prima di trovare la risposta desiderata e un metodo efficace per soggiogare i tuoi subordinati, dovresti familiarizzare con l'elenco delle azioni proibite, la cui violazione ti caratterizzerà come un capo tiranno estremamente spiacevole e maleducato:

• Diventare personale. Analizzare le qualità personali e non correlate di un dipendente è un modo sicuro per mettere la squadra contro di te.
• Un tono alzato che si trasforma in un urlo. Le urla selvagge non spaventeranno i dipendenti e non li costringeranno a obbedire, inoltre, con tale comportamento dimostrerai la tua debolezza e incapacità di frenare le emozioni e, di conseguenza, di gestirle.
• Autoelogio regolare e dimostrazione della propria importanza. Un capo che loda esclusivamente se stesso e non perde mai l'occasione di vantarsi dei suoi successi e di dimostrare quanto sia significativa la sua figura per l'azienda, non potrà mai suscitare rispetto e sostegno da parte del team che gli è stato affidato, tanto meno ammirazione.
• Violazione della routine quotidiana del lavoro da parte del diritto di essere incluso nel numero dei "gentiluomini". Se un manager si permette di fare cose che gli sono proibite (sotto forma di interminabili conversazioni telefoniche con la sua ragazza, usare le cuffie, navigare in Internet, Skype per questioni non lavorative, fare uno spuntino in dipartimento), i dipendenti subordinati lo faranno inizieranno presto a seguire il suo esempio, trasformando rapidamente i divieti ufficiali in divieti formali.
• Prestazioni lente, disinteresse per il risultato, mancanza di idee brillanti e iniziativa. Come il capo, così sono i dipendenti. Un leader che non difende la sua impresa nativa contagia comunque le persone che lo seguono con la sua indifferenza.

Controlla categorie, tecniche e trucchi

Nonostante la sua versatilità, la psicologia pratica della gestione delle persone è divisa in due categorie:

1. Il percorso verso il successo sedendosi a cavalcioni del collo dei subordinati o le tecniche di un leader insensibile.
2. Il percorso verso il successo come vincitore nelle mani dei subordinati o il potere dell'ispirazione.

Il leader sceglie le tattiche appropriate, in base alle qualità personali, alla propria esperienza e all'atteggiamento nei confronti delle persone in generale.

Manipolazione

La manipolazione come controllo nascosto implica un'influenza intelligente e astuta su una persona volta a raggiungere i propri obiettivi. In rari casi, gli obiettivi finali sono buoni, ma la manipolazione, per sua natura, non è altro che un atto di influenza sulle persone, costringendole silenziosamente a prendere decisioni sfavorevoli. La sua principale differenza rispetto alla sottomissione volontaria è che a una persona semplicemente non viene data la possibilità di scegliere un percorso diverso da quello imposto.

Nel nostro caso, il concetto in esame, a seconda del carattere del leader, può essere utilizzato per raggiungere i propri obiettivi egoistici o a beneficio dell’azienda. La gestione dei subordinati in base al principio della manipolazione include risentimento, rabbia, paura e senso di colpa causati abilmente.

Rancore, rabbia

Una frase poco lusinghiera lanciata casualmente o direttamente da un manager riguardo alle qualità imprenditoriali di un dipendente sullo sfondo di ampi elogi da parte di un altro subordinato in 9 casi su 10 raggiunge l'obiettivo, e tutto grazie al senso di competizione insito nelle persone. L'affermazione stimolante assomiglia a questa: "Petrov ha affrontato il compito brillantemente, ma tu non puoi farlo, vero?" oppure “Non sei all’altezza di Petrov!”, oppure “Non sei capace di niente, tranne Petrov!” Il cocktail di sentimenti esplosivi che travolge il dipendente - rabbia, risentimento, desiderio di dimostrare le proprie capacità e dimostrare che anche lui può e può fare molto - spinge la persona manipolata a svolgere una serie di compiti. Senza pensare alla natura delle sue azioni, il subordinato, senza saperlo, contribuisce all'incarnazione delle idee del capo.

Paura

È impossibile determinare con precisione la natura della paura dei superiori: può essere causata dall'autorità di un leader despota, dalla debole volontà di un subordinato o da intimidazioni nella forma: “Per disobbedienza e mancato adempimento dei compiti assegnati - licenziamento! " Un paio di intimidazioni, che si concludono con il calcolo dei dipendenti ostinati per confermare le parole, avranno l'effetto desiderato: i dipendenti che apprezzano il loro posto seguiranno l'esempio del capo. Solo in questo caso il rapporto tra il manager e il subordinato si baserà non sul rispetto e sulla dedizione in nome dell'impresa, ma sulla banale paura di perdere il lavoro.

Colpevolezza

La gestione nascosta, costruita sul senso di colpa, comprende metodi in cui il capo annuncia la privazione di bonus o ferie a tutti i dipendenti del dipartimento a causa della scarsa qualità del lavoro di uno di loro; oppure un dipendente rimane senza bonus (ferie) a causa dello zelo insufficiente degli altri. La tecnica della pressione, basata sui sensi di colpa, ha lo scopo di creare motivazione a lavorare meglio per non deludere gli altri.

La psicologia della gestione delle persone, basata su un'abile provocazione, è in grado di produrre i risultati attesi, ma è applicabile nei casi in cui l'influenza nascosta è necessaria per buoni scopi e non per il proprio interesse personale, utilizzando le forze e le risorse di altre persone.

Influenza positiva

Per diventare un buon leader, devi capire che il tuo comportamento, le tue azioni e le relazioni con i subordinati influenzano direttamente il microclima del dipartimento, l'atteggiamento dei dipendenti nei confronti del lavoro e l'efficacia dei compiti svolti. Un leader deve essere in grado di assumersi la responsabilità, ispirare la sua squadra, contagiarla con il suo entusiasmo, dare l'esempio ed essere un ideale per loro. Un leader eccellente non è colui che provoca paura animale nei suoi subordinati, li reprime e provoca conflitti. Un vero leader è colui che, conoscendo la psicologia di ciascun dipendente, le sue aspirazioni, valori e desideri, dirige il flusso di energia nella giusta direzione. Per lui non esistono classi di “capo e subordinato”, si dedica così tanto al suo lavoro che non può che suscitare ammirazione, è amato, apprezzato, rispettato da tutti e lo segue volentieri.

Lodi, adulazione, incoraggiamento

Non è un segreto che ogni persona abbia bisogno di elogi, incoraggiamenti e approvazioni regolari per le proprie azioni. Un leader è colui che può dare ciò che vogliono i suoi subordinati. Lodi meritate, un sistema di bonus per i migliori dipendenti e il riconoscimento dei loro risultati sono uno strumento efficace per conquistare la fiducia, il rispetto del team e ispirarlo a risultati ancora più brillanti.

Un metodo di gestione efficace è anche l'elogio anticipato, quando il capo esprime in anticipo gratitudine al subordinato, ad esempio: "Ho deciso di affidarti questo compito, poiché solo tu puoi gestirlo". Un dipendente incoraggiato e grato (altrimenti, “Il capo pensa che io sia il migliore e non posso deluderlo!”) svolge l’incarico con raddoppiato zelo e diligenza. In questo caso, il capo, che capisce chiaramente come subordinare i suoi subordinati, ottiene due piccioni con una fava: ottiene un'eccellente esecuzione del compito assegnato e aumenta il numero di persone a lui fedeli.

L'arte dell'ispirazione

È importante riuscire a indirizzare su un unico percorso tante persone con obiettivi diversi, diversi gradi di efficienza e competenze. Per fare ciò, è necessario trovare un approccio individuale per ciascun membro del team, scoprire le sue aspirazioni e motivazioni e, sulla base di ciò, sviluppare la motivazione. Dopotutto, quando le motivazioni sono chiare, è più facile andare avanti, trasformando un pubblico eterogeneo in una squadra forte, amichevole e orientata ai risultati. Un leader non deve solo essere in grado di ispirare, ma anche mantenere uno spirito combattivo, andare controvento, infondendo fiducia nell'inevitabile successo quando ci si arrende involontariamente... Inoltre, una delle eccellenti qualità di un capo nel suo arsenale è la capacità di risolvere in modo efficace e tempestivo le controversie tra dipendenti senza danni per entrambe le parti. Ma il conflitto "manager-subordinato" di un leader professionista si verifica solo una volta, all'inizio di una carriera manageriale, e anche in quel caso non sempre.

Competenza

I subordinati spesso prestano attenzione a quanto sia competente il loro capo nell'area che gli è stata affidata, se abbia le conoscenze e le competenze necessarie. Devi essere preparato per un'attenta valutazione, un attento interesse e un'analisi dettagliata delle tue capacità da parte dei tuoi studenti. Pertanto, devi semplicemente sapere quasi tutto sulle tue attività, migliorare ed espandere costantemente la tua base di conoscenze. Agli occhi della squadra, il leader è l'incarnazione della perfezione, del genio e di una mente brillante e non convenzionale, altrimenti come è riuscito a raggiungere questa posizione? Non vuoi deludere i tuoi dipendenti, tanto meno sentirti un leader indegno, chiedendo loro regolarmente aiuto su questioni che non ti sono familiari? Studia, analizza e impara costantemente per diventare un asso nel tuo campo senza scaricare le tue responsabilità sui tuoi dipendenti, altrimenti che significato hanno i concetti di “manager” e “subordinato”?

Contattare per nome

Segui il consiglio del famoso psicologo D. Carnegie, il quale sosteneva che il nome è il suono più dolce per noi. Chiamare per nome aumenta l’importanza di una persona ai propri occhi e infonde fiducia nell’interlocutore. Chiama i tuoi subordinati non con il cognome o soprannome, ma rigorosamente con il nome e in nessun caso confonderlo o distorcerlo. Questa tecnica più semplice ti garantisce il favore e il rispetto degli altri.

Anche ascoltare è un'arte

Impara ad ascoltare con attenzione il tuo interlocutore, mantenendo sul viso un'espressione di educato interesse, senza un accenno di impazienza o, peggio ancora, di indifferenza. Se non sei d'accordo con le sue parole, non affrettarti a interrompere la conversazione con i tuoi argomenti. Ascolta il dipendente fino alla fine, nota il valore della sua opinione e solo allora esprimi la tua visione su questo problema. La capacità di ascoltare e tenere conto delle opinioni dei subordinati non farà altro che aumentare la tua autorità e conquistare il rispetto della squadra.

Applicando i metodi e i suggerimenti sopra descritti, capirai come subordinare i tuoi subordinati e forse diventerai uno dei migliori leader del nostro tempo.

L'essenza del rapporto tra capo e subordinato sembra estremamente semplice: il capo ordina, controlla e accetta il lavoro del subordinato, il subordinato svolge i compiti che gli sono stati affidati. Ma se tutto fosse così semplice, i manager non avrebbero la domanda "Come comportarsi con un subordinato?"

Ai vecchi tempi, pochi capi se ne prendevano la briga costruire relazioni favorevoli con i subordinati. Le persone lavoravano senza dormire né riposare per pochi centesimi (schiavi e servi gratuitamente) e l'atteggiamento del management nei loro confronti era indifferente, sprezzante e spesso crudele.

E oggigiorno, purtroppo, ci sono i padroni immorale e disonesto che non tengono conto dei diritti legali e degli interessi dei dipendenti. Questi sono quei casi in cui “le persone non sono considerate persone”.

Datori di lavoro senza scrupoli approfittano del fatto che oggi molte persone sono disposte a lavorare come schiave, “per il cibo” o per paura che, lasciando un lavoro non amato e intollerabile, non riusciranno a trovarne un altro (spesso si tratta di non solo paura, ma la realtà della disoccupazione). Questo è un argomento rilevante e doloroso per molti che richiede una considerazione separata.

Nel XX secolo i lavoratori cominciarono a svolgere una funzione speciale, “protettiva”. sindacati. Sono stati creati per risolvere situazioni di conflitto nella squadra e proteggere i lavoratori dall'arbitrarietà dei loro superiori.

Oggi funzionano anche i sindacati, ma la vita nel 21° secolo è tale che ognuno si abitua a contare solo su se stesso e sulle proprie forze e non ha molte speranze che, in caso di problemi con i propri superiori, la squadra o il sindacato intervengano aiutalo.

I rapporti di lavoro tra lavoratore e datore di lavoro oggi regolamentato da atti legislativi, il principale dei quali è il Codice del lavoro. Ma la legge, purtroppo, non sempre è rispettata da tutti. Affinché un dipendente lavori coscienziosamente e affinché il capo lo tratti con rispetto, non è sufficiente conoscere le leggi e ricordare le responsabilità descritte nel contratto di lavoro e nella descrizione del lavoro.

Al giorno d'oggi, solo un cattivo capo non pensa a stabilire rapporti corretti, fiduciosi, ma allo stesso tempo tenendo conto della subordinazione, con le persone che lavorano sotto la sua guida.

Il management oggi comprende che il "primo violino" nel successo e nell'efficienza di un'impresa è giocato dal desiderio di lavorare del dipendente, che dipende direttamente dall'atteggiamento verso i superiori e il supervisore immediato.

Un numero crescente di datori di lavoro stimola i dipendenti non con i “bastoncini”, ma con le “carote”.

Cosa significa essere subordinato?

Un subordinato moderno non è uno schiavo obbediente o un lavoratore che non si lamenta, è una persona con ambizioni, bisogni di autorealizzazione, rispetto, riconoscimento, è un professionista istruito e qualificato, con un alto QI e potenziale creativo.

Nonostante a livello formale regni il principio di dominanza e sottomissione, si costruiscono veri e propri buoni rapporti di lavoro tra superiori e subordinati ugualmente.

Oggi, se un capo non rispetta i diritti legali di un dipendente, non lo rispetta e mostra la sua personale ostilità attraverso voci alzate, critiche non costruttive, insulti, molestie, ecc., il dipendente ha il diritto di dimettersi. Non è obbligato a restare e cercare di migliorare i rapporti con il suo capo se non lo desidera.

Ma il capo ha una situazione diversa. Se vuole che il lavoro proceda e che i suoi subordinati lavorino “in modo eccellente”, deve farlo cercare di costruire buoni rapporti con loro, altrimenti gli viene garantito un costante turnover del personale.

È l’incapacità del manager di comportarsi in modo competente con i subordinati che dà origine al problema. attitudine negativa dipendente alla direzione e al suo lavoro.

Spesso si verificano relazioni costruite in modo errato tra superiori e subordinati problema principale, anche se i capi tendono a pensare che tutti i problemi siano dovuti al fatto che i loro sottoposti sono pigri, stupidi o incompetenti.

Come comandare senza comandare?

Sia i superiori che i subordinati di solito si lamentano di incomprensioni e riluttanza a capirsi, ma in realtà il problema è rifiuto la personalità del superiore rispetto al subordinato e/o viceversa, cioè in antipatia personale e riluttanza a collaborare.

La comunicazione lavorativa tra il capo e il subordinato, in parole povere, si riduce al fatto che il primo dà ordini e il secondo li ascolta e inizia a eseguirli. Pertanto, il capo, prima di tutto, deve imparare impartire gli ordini correttamente.

È molto meglio quando il leader non forza, ma convince subordinato a svolgere questo o quel compito. Questo democratico approccio alla gestione quando un subordinato non si sente un burattino o un semplice artista, ma un alleato, un confidente e un partecipante a una causa comune.

Esempio:

1. Compulsione: “Scrivi il rapporto prima di pranzo, altrimenti sarai rimproverato”.
2. Convinzione: “Per favore, prova a scrivere il rapporto prima di pranzo. C'è poco tempo, ma credo in te. Se avrai tempo, presenteremo il rapporto più velocemente degli altri dipartimenti e ci distingueremo favorevolmente”.

1. Rivolgiti al tuo subordinato per nome. Esistono diverse forme di indirizzo, ma non è così importante usare “Tu” o “Tu”, con o senza patronimico per rivolgersi a un subordinato (qui tutto dipende dall'educazione e dall'intelligenza di una determinata persona), quanto il il fatto stesso di rivolgersi in modo rispettoso e personale a una persona per nome. Solo "Tu", "Lui"/"Lei", un rude "Ehi tu!" o il dispregiativo “Quello con la giacca grigia!” insulta e si rivolta subito contro.
2. Comunicare in modo costruttivo o neutrale-positivo. Una conversazione di lavoro non è una comunicazione tra due amici o nemici, è una conversazione d'affari tra partner, dovrebbe svolgersi ad armi pari. È altrettanto brutto quando un manager entra in una relazione troppo calda con un subordinato e quando esprime apertamente la sua ostilità, critica, rimprovera e rimprovera senza fine e ingiustificatamente.

Meno negatività! Se critichi, allora in modo costruttivo e faccia a faccia, e non in pubblico! È meglio lodare ancora una volta il dipendente per i suoi sforzi, anche se ha fatto qualcosa di sbagliato, sorridergli ed esprimere fiducia che la prossima volta tutto andrà come dovrebbe.

Il tono di parola denigratorio, superiore o scortese, il ridicolo, il sarcasmo, gli insulti e altre aggressioni verbali sono assolutamente inaccettabili.

1. Parlare in un linguaggio “comprensibile”.. Se si sa in anticipo che il subordinato non capirà parole e termini complessi, è meglio evitarli o spiegarne il significato subito dopo averli pronunciati.
2. Fai domande e ottieni consigli. Se un compito viene pronunciato sotto forma di domanda (“Potresti rifare questo lavoro domani?”) o come richiesta di consiglio (“Che ne pensi, se lo facciamo...?”), viene percepito non come un ordine, ma come una richiesta.

È meglio utilizzare questa tecnica non troppo spesso e non con tutti i dipendenti. Se un dipendente, ad esempio, vuole prendere il posto del suo manager, può considerare tale generosità e lealtà come debolezza e “sedersi sulla sua testa” e poi “andare oltre la sua testa”.

Anche se una persona è nel posto giusto e gli piace il lavoro, non può lavorare “per ringraziamento”. Finché il denaro governerà il mondo, i lavoratori lavoreranno per un salario.

Ma il fatto è che lo stipendio, di regola, rimane lo stesso sia che il dipendente lavori, mettendoci l’anima, sia che svolga il lavoro “solo per portarlo a termine”.

Affinché un'organizzazione abbia successo e il team funzioni come una macchina ben oliata, i lavoratori hanno bisogno motivare sia materiale che immateriale. Un dipendente deve vedere un vantaggio personale per poterlo avere interesse lavorare, e non solo il desiderio di raggiungere in qualche modo la quota e tornare a casa.

Tipo di leader autorevole e tipi di subordinati

I subordinati sono più piacevoli, più efficienti e più disposti a lavorare con quei capi che rispettano e di cui riconoscono l'autorità.

Essere rispettato dai subordinati capo, consigliato diventare:

Quando un capo conosce le capacità professionali, le inclinazioni, i talenti, gli interessi dei suoi subordinati e li tiene in considerazione, viene percepito non come un "Cerbero", ma come un mentore.

Sebbene ogni dipendente sia speciale, esiste una classificazione tipi di subordinati a seconda del grado della loro efficacia nel lavoro:

Questa non è l'unica classificazione dei tipi di subordinati, ma la conoscenza anche di una sola classificazione può dirti come trovare un approccio con un particolare dipendente.

Esattamente capacità di combinare un approccio individuale a ciascun dipendente e la scelta di metodi morbidi e democratici per gestire l'intero team è la risposta alla domanda su come comportarsi con i subordinati.

1. I. K. Adizes “Il leader ideale. Perché non puoi diventarlo e cosa ne consegue”
2. D. Sherwood “Pensiero sistemico per i manager. Pratica di risoluzione dei problemi aziendali”
3. K. McGoff L'arte di gestire. 46 principi chiave e strumenti di un leader”
4. I. Nemirovsky, I. Starozhukova “Leader eccezionale. Come garantire una svolta aziendale e rendere la tua azienda leader del settore”
5. V. Zima “Gli strumenti del leader”

Ritieni che uno stile di gestione morbido e democratico sia il migliore?

Molti manager che vogliono stare al passo con i tempi e utilizzare le conoscenze nel campo della psicologia pratica per costruire le relazioni più efficaci con i subordinati utilizzano la metodologia proposta da N.I. Kozlov, autore e sviluppatore di numerosi programmi volti a sviluppare qualità personali e aziendali, comprese quelle dei manager. Propone di svolgere rapporti di lavoro sulla base della formula “Positivo - Costruttivo - Responsabilità”.

Secondo questa formula, il rapporto tra un manager e un subordinato non si basa sulla paura o sulla dipendenza, ma sulla positività. Un subordinato ha diritto di contare sulla fiducia dell'azienda e del suo management e sul riconoscimento dei suoi reali meriti. Deve credere che qualsiasi questione controversa possa essere risolta, ha il diritto di commettere errori e può contare sul rispetto della sua personalità.

Per quanto riguarda la costruttività, il manager dovrebbe usare come motivazione frasi come “Ho bisogno di ascoltare la tua opinione su questa questione”, “Per il bene della questione, ho bisogno di coinvolgerti in questa questione”, ecc. queste frasi sono manipolative, ma aumentano l'autostima del subordinato e sono un buon stimolante. Costruttivo implica anche affari, partnership, comunicazione costruttiva.

Tale comunicazione porta al fatto che il dipendente è pronto ad assumersi la responsabilità senza trasferirla completamente sulle spalle del capo. La responsabilità reciproca implica anche obblighi reciproci, che diventano la base per i partenariati e la cooperazione tra un manager e un subordinato. E il lavoro basato sui principi della cooperazione è il più efficace.

Esperienza estera

In Occidente è popolare uno stile particolare di gestione. Allo stesso tempo, il processo di comunicazione tra il manager e i suoi subordinati è organizzato in modo tale che questi ultimi facciano ciò che ritengono necessario. Come sai, una persona lo fa sempre più volentieri che seguire gli ordini di qualcun altro. Ma il fatto è che è il leader che crea tali situazioni o spinge discretamente il subordinato a prendere decisioni apparentemente indipendenti, che, tuttavia, sono vantaggiose per il leader stesso.

Il processo di gestione è strutturato in modo tale che i subordinati agiscano effettivamente in modo indipendente, ma di fatto sotto il controllo e la gestione del manager-mentore. Il controllo viene effettuato durante la comunicazione aziendale quotidiana: si tratta di consultazione durante riunioni di produzione, riunioni di lavoro, verifiche programmate dell'adempimento dei compiti. Padroneggiare quest'arte di gestione è compito di un manager che vuole migliorare l'efficienza della squadra a lui affidata.