Gli obiettivi della formazione di una riserva di personale per il servizio civile. Nazarova U., Yunusova I.A. Riserva del personale della funzione pubblica statale

La riserva di personale della funzione pubblica statale è necessaria per l'efficace attuazione dei suoi compiti. La stabilità del lavoro di qualsiasi organismo federale dipende dalla qualità delle risorse umane. La selezione per la riserva del personale del servizio civile avviene sulla base di un concorso professionale. Questo principio consente di coprire tempestivamente i posti vacanti e di fornire alle strutture federali specialisti altamente qualificati.

Da questo articolo imparerai:

• Come si costituisce la riserva del personale del servizio civile?
• Quali sono i criteri per la selezione degli specialisti per la riserva del personale statale?
• quali metodi vengono utilizzati nella selezione del personale di riserva del servizio civile statale?

Riserva del personale del servizio civile

La riserva del personale statale è i dipendenti pubblici che hanno il potenziale per ricoprire una posizione vacante in un ente governativo. È composto da candidati che hanno superato con successo un rigido processo di selezione competitiva. Durante il processo di selezione viene valutato non solo il livello professionale degli specialisti, ma anche la conformità di tale livello ai requisiti di qualificazione stabiliti per gli incarichi di servizio civile.

È in corso la selezione dei candidati che possiedono le conoscenze, le caratteristiche professionali, le qualità personali e le capacità pratiche necessarie per svolgere efficacemente le funzioni di funzionario pubblico.

Base normativa

La formazione di una riserva di personale nel servizio civile è regolata dalle leggi federali n. 58-FZ “Sul sistema del servizio civile della Federazione Russa” del 27 maggio 2033 e n. 79-FZ “Sul servizio civile statale della Federazione Russa” del 27 luglio 2004. Il quadro normativo comprende anche atti normativi adottati in attuazione delle loro disposizioni.

Attualmente, la riserva del personale del servizio civile esiste a diversi livelli organizzativi:

• federale;
• agenzie del governo federale;
• soggetti della Federazione Russa;
• organi statali delle entità costituenti della Federazione Russa;

Principi per la costituzione di una riserva di personale per il servizio civile

Il lavoro con la riserva del personale statale viene svolto secondo i seguenti principi:

• assenza di discriminazioni, parità di accesso al servizio civile per tutte le categorie di cittadini;
• trasparenza durante la selezione su base competitiva;
• tenendo conto delle esigenze attuali e future delle agenzie governative;
• obiettività nella selezione dei candidati;
• professionalità e competenza degli specialisti inclusi nella riserva del personale statale;
• pari opportunità per i candidati durante la selezione;
• approccio sistematico: coinvolgimento di manager, specialisti delle risorse umane e istituzioni educative nel processo di lavoro;
• gestione strategica dello sviluppo dei candidati, tenendo conto degli attuali requisiti di competenza;
• monitoraggio regolare;
• prendere decisioni gestionali tempestive sulla base dei risultati del monitoraggio;

Scopi e obiettivi della riserva del personale del servizio civile

La riserva del personale statale viene costituita per coprire tempestivamente i posti vacanti che si aprono nelle agenzie governative. Il suo obiettivo principale è preparare dipendenti professionisti per gli organi federali, sviluppare le competenze più richieste al loro interno e migliorare le loro qualifiche al livello richiesto. La Riserva statale consente di risolvere i seguenti compiti:

• preparare potenziali dipendenti pubblici alla gestione in condizioni in costante cambiamento;
• assicurare la continuità della gestione e la sua successione;
• migliorare la gestione selezionando i candidati più promettenti, formandoli e promuovendoli;

Le principali aree di lavoro con la riserva del personale del servizio civile includono:

• formazione e riqualificazione professionale, formazione avanzata dei dipendenti;
• promozione della crescita professionale;
• rotazione dei dipendenti del servizio civile;
• utilizzo efficace delle risorse umane;
• certificazione regolare per valutare le prestazioni dei dipendenti pubblici;

Selezione dei candidati per la riserva del personale statale

La selezione dei candidati per la riserva del personale del servizio civile avviene sulla base di un concorso. Vengono valutati i risultati prestazionali, aziendali e le caratteristiche personali del candidato.

In alcuni casi, le commissioni di certificazione possono partecipare alla formazione della riserva statale. Sulla base dei risultati della certificazione dei dipendenti del servizio pubblico, il datore di lavoro prende una decisione informata sull'inclusione di un candidato in un particolare organo federale. Notiamo che la procedura stabilita prevede un concorso, quindi la decisione del manager sarà più di natura consultiva.

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Chi può entrare nella riserva del personale del servizio civile?

Alla riserva del personale servizio civile includere candidati che abbiano il livello necessario di conoscenza ed esperienza pratica per coprire una posizione vacante in breve tempo. Secondo la legge federale possono presentare domanda per una posizione:

1. Tutti i cittadini che hanno superato il relativo concorso;
2. Coloro che hanno superato il concorso per coprire un posto vacante di servizio civile;
3. Dipendenti che occupano una posizione vacante in ordine di promozione (in base ai risultati del concorso);
4. Specialisti certificati con successo in ordine di avanzamento lavorativo;
5. Dipendenti pubblici licenziati a causa della riduzione o abolizione degli enti pubblici;
6. Dipendenti il ​​cui contratto viene risolto per circostanze indipendenti dalla volontà delle parti.

La riserva statale è costituita tenendo conto delle richieste dei dipendenti pubblici. Hanno il diritto di partecipare al concorso i cittadini maggiorenni che soddisfano i requisiti di qualificazione e parlano russo.

Il regolamento sul concorso per coprire un posto vacante nella funzione pubblica statale della Federazione Russa, approvato con decreto del Presidente della Federazione Russa n. 112 del 1 febbraio 2005, determina l'elenco dei documenti richiesti per partecipare al concorso .

Questi includono: dichiarazione personale, modulo di domanda compilato, copia del passaporto, documenti educativi, copia del libretto di lavoro. In alcuni casi, potrebbe essere necessario un certificato medico che confermi l'assenza di malattie che interferiscono con l'esercizio delle funzioni ufficiali. Se un cittadino non possiede il livello di qualifica richiesto, potrebbe non essere autorizzato a partecipare al concorso.

Quando si può escludere un candidato dal pool del personale del servizio civile?

La durata della permanenza di un cittadino nella riserva del personale statale dipende dalla posizione per la quale si aspetta:

• gruppo più alto - 4 anni;
• principale e presentatore - 3 anni;
• il maggiore e il minore - 2 anni;

Se il periodo specificato è scaduto e il candidato non è stato accettato per la posizione desiderata, il capo della funzione pubblica può prorogare tale periodo o escludere il dipendente dalla riserva statale. Si prega di notare che la proroga del periodo è consentita una sola volta. Per escludere un richiedente prima della scadenza del tempo stabilito saranno necessari altri motivi.

Un cittadino può essere escluso dalla riserva del personale del servizio civile statale:

• sulla base di dichiarazioni personali;
• in caso di ostacoli previsti dalla legge federale “Sulla funzione pubblica statale”;
• quando si commette un illecito disciplinare che comporta un provvedimento disciplinare;
• quando una posizione viene ridotta a causa dell'abolizione di un ente governativo;
• dopo aver raggiunto il limite di età;
• per decisione commissione di certificazione sull'inadeguatezza del posto da ricoprire;
• alla scadenza del periodo di permanenza nella riserva del personale statale;
• a causa del mancato rispetto del piano formativo individuale o del rifiuto di migliorare le qualifiche;

Modalità di selezione nella riserva del personale del servizio civile statale

Per selezionare i candidati alla riserva del personale statale, vengono utilizzati metodi che consentono di valutare il candidato secondo vari criteri:

• test;
• giochi d'affari;
• risoluzione dei casi;
• superamento degli esami di abilitazione;
• scrivere un abstract;
• discussioni di gruppo;
• certificazione;

Il processo di selezione è per molti versi simile alla tradizionale selezione dei candidati per un impiego. Nella prima fase, il richiedente viene sottoposto a un colloquio. L'elenco delle domande poste durante il colloquio viene solitamente approvato dalla direzione. In alcuni casi, le tecnologie didattiche e psicologiche vengono utilizzate con successo per valutare le capacità comunicative e le caratteristiche psicologiche del richiedente.

L'organico di riserva del servizio civile statale è costituito da professionisti selezionati mediante concorso, che hanno seguito una formazione specifica e possiedono le necessarie competenze professionali e personali. La selezione per la riserva statale viene effettuata utilizzando le tecniche più moderne. La sua formazione avviene esclusivamente in conformità con i requisiti legali.

Tutto ciò ci consente di selezionare i migliori specialisti per lavorare nelle agenzie governative, coprire in modo efficace e tempestivo i posti vacanti e fornire alle strutture federali dipendenti professionisti.

I dettagli della formazione e dell'utilizzo della riserva del personale sono regolati dall'articolo 64, nonché dal Regolamento sulla riserva del personale, approvato con Decreto del Presidente della Federazione Russa del 1 marzo 2017 n. 96.

Cos'è una riserva di personale e perché è necessaria?

La riserva del personale è un database che memorizza informazioni sugli specialisti pronti, se necessario, a ricoprire posti vacanti nel servizio pubblico. I candidati presentati in questo database vengono sottoposti ad una severa selezione competitiva, durante la quale viene valutato il loro livello di qualificazione, nonché la sua conformità ai requisiti dei datori di lavoro. Ne consegue che la riserva del personale è costituita con le finalità di:

• garantire la parità di accesso di tutti i cittadini ai posti vacanti nella pubblica amministrazione;
• sostituzione tempestiva dei posti di lavoro vacanti;
• formazione di una base di personale altamente qualificato;
• favorire la crescita professionale dei dipendenti pubblici.

Attualmente sono previsti 4 livelli organizzativi di riserva del personale:

• federale;
• agenzie del governo federale;
• soggetti della Federazione Russa;
• organi statali delle entità costituenti della Federazione Russa.

Formazione del personale del servizio civile statale

La base dei dipendenti viene formata sulla base di un concorso organizzato dal datore di lavoro. Le commissioni di certificazione possono fungere da soggetto valutatore. Valutano principalmente i risultati aziendali del candidato, il suo potenziale e le caratteristiche personali. L'inclusione di un particolare specialista nella riserva è influenzata principalmente dai risultati del concorso. Il parere del datore di lavoro in questo caso ha carattere consultivo. Secondo gli standard esistenti, possono presentare domanda per un posto nella riserva del personale:

• superato test competitivi;
• hanno superato un concorso per coprire un posto vacante;
• stato dipendenti che coprono un posto vacante in ordine di promozione in base ai risultati di un concorso;
• specialisti che hanno superato con successo la certificazione;
• dipendenti pubblici licenziati a causa della soppressione di un ente pubblico o della riduzione del personale;
• specialisti che hanno perso il lavoro per circostanze indipendenti dalla volontà delle parti.

Possono partecipare al concorso tutti i cittadini maggiorenni che soddisfano i requisiti di qualificazione del datore di lavoro e parlano russo. Per partecipare alla selezione è necessario fornire i seguenti documenti:

• domanda di partecipazione;

Modulo per la domanda di partecipazione al concorso

• un modulo di domanda compilato con una foto;

Esempio di modulo di domanda (può variare a seconda dell'agenzia che conduce il reclutamento)

• copia di un documento di identità;
• copie autenticate di documenti che confermano l'istruzione, le qualifiche e l'esperienza (diplomi, certificati, libretto di lavoro).

Questo elenco non è esaustivo, poiché in alcuni casi gli organizzatori potrebbero richiedere documenti aggiuntivi. Ad esempio, un certificato medico attestante l'assenza di malattie che interferiscono con l'esercizio delle funzioni professionali.

Come vengono selezionati i candidati

Per la selezione dei candidati vengono utilizzati vari metodi. Ad esempio test, certificazioni, esami, giochi aziendali, discussioni di gruppo, ecc. Ma nella prima fase c'è sempre un colloquio, le cui domande sono rigorosamente regolate e concordate in anticipo con la direzione dell'organizzazione datrice di lavoro. Molto spesso vengono utilizzati metodi psicologici per analizzare le qualità aziendali e personali di uno specialista.

Esclusione dalla riserva del personale

A seconda della posizione per la quale il candidato si candida, la durata della sua permanenza nella riserva varia. Per i posti vacanti del gruppo più alto - 4 anni, principale e principale - 3 anni, senior e junior - 2 anni. Dopo la scadenza dei periodi specificati, il richiedente può essere escluso dall'elenco o il periodo di permanenza in esso può essere prolungato una volta dal datore di lavoro.

Un candidato può essere escluso dall'elenco anche per i seguenti motivi:

• dichiarazione personale;
• illecito disciplinare;
• riduzione dei posti di lavoro a causa dell'abolizione di un ente governativo;
• raggiungimento del limite di età;
• decisione della commissione di certificazione sull'inadeguatezza del posto ricoperto;
• rifiuto di migliorare le qualifiche.

Tecnologie del personale nel servizio civile statale

Oltre alla creazione di un database di specialisti, esistono altri metodi per aumentare l'efficienza delle organizzazioni governative. Uno di questi metodi è la rotazione del personale nel servizio civile statale. Il suo processo è regolato dall'articolo 60.1.

La rotazione in questo caso implica lo spostamento orizzontale dei dipendenti tra i posti di lavoro. Allo stesso tempo, agli specialisti vengono offerte posizioni di pari retribuzione e livello di carriera, ma leggermente diverse nel carico funzionale. Ad esempio, il capo del dipartimento acquisti cambia posto con il capo del dipartimento vendite.

Questa tecnica consente ai dipendenti non solo di acquisire familiarità con le specialità correlate, ma anche di comprendere la struttura e le attività dell'azienda nel suo insieme, tenendo conto delle varie sfumature. I motivi elencati per la rotazione sono di natura motivazionale ed educativa, ma non dimenticare che il rimpasto aiuta a ridurre la componente di corruzione delle attività governative.

Quando si utilizza nella pratica il rimpasto del personale, la riserva del personale viene utilizzata attivamente come fonte di specialisti comprovati pronti a iniziare a lavorare il prima possibile.

Questo è solo uno dei pochi metodi per selezionare e “educare” il personale. Per divulgare e implementare quelli di maggior successo, il sito ufficiale di Rosmintrud presenta le migliori pratiche del personale nel servizio civile statale.

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Questo capitolo aggiorna il problema della competenza professionale: lo sviluppo della riserva del personale in Russia, che si ottiene considerando il concetto stesso di "riserva del personale", e quindi la sua esistenza nel sistema del servizio civile pubblico.

Il concetto di “riserva del personale”

Il concetto di riserva di personale non è qualcosa di nuovo e avanzato per la Russia: nelle organizzazioni in epoca sovietica esisteva una forma di rapporto annuale che rifletteva lo stato del lavoro con la riserva di personale.

Ad oggi, non esiste un’interpretazione consolidata di questo fenomeno nella scienza. La tabella 1 presenta il termine “riserva del personale” così come viene utilizzato dai teorici e dai professionisti moderni nel campo della gestione del personale.

Tabella 1. Definizione di “riserva per il personale”

		Definizione di “riserva del personale”
	V. A. Dyatlov, V.V. Travin	La riserva del personale è un gruppo di dipendenti che sono potenzialmente in grado di svolgere attività di leadership, soddisfano i requisiti per una posizione di un particolare grado, sono stati selezionati e hanno seguito una formazione sistematica di qualificazione mirata V.A. Dyatlov, V.V. Travin. Fondamenti di gestione del personale. M.: Delo, 2003. T. 1. P. 57..
	A. I. Turchinov	La riserva del personale è un gruppo appositamente formato di dipendenti promettenti sulla base di criteri stabiliti che possiedono le qualità professionali, imprenditoriali e morali-psicologiche necessarie per la promozione, che si sono dimostrati positivamente nelle loro posizioni, che hanno seguito la formazione necessaria e sono destinati a ricoprire incarichi stabili Gestione del personale: studio. / totale ed. A. I. Turchinova. M.: Casa editrice RAGS, 2002. P. 372-373..
	A. Ya. Kibanov V. N. Fedoseev	La riserva del personale è una parte potenzialmente attiva e formata del personale dirigente, in grado di ricoprire posizioni più elevate, nonché una parte del personale di produzione e di gestione sottoposto a una formazione sistematica per occupare posti di lavoro con qualifiche più elevate Kibanov A. Ya. Fondamenti della gestione del personale: manuale. indennità. M.: INFRA-M, 2007. P. 313..
	VR Vesnin	La riserva del personale è un gruppo target appositamente selezionato di manager, specialisti (e nelle imprese - anche lavoratori) che hanno ottenuto risultati positivi nelle loro attività professionali, che mostrano un'inclinazione e un interesse per la gestione e che soddisfano determinati requisiti Vesnin V.R. Gestione del personale: teoria e pratica: libro di testo. M.: Welby, Prospekt, 2007. P. 282..
	M. A. Korgova	La riserva del personale è un gruppo di manager e specialisti che hanno la capacità di svolgere attività manageriali e soddisfare i requisiti di una posizione di grado particolare. sottoposto a selezione e sottoposto a una formazione sistematica di qualificazione mirata Korgova M.A. Gestione del personale: libro di testo. indennità. Rostov n/a: Phoenix, 2007.P. 299..

E IO. Kibanov e V.N. Fedoseev ritiene che esistano due tipi di riserva di personale:

1) riserva per promozione è un gruppo di dipendenti dell'organizzazione, ognuno dei quali ha dimostrato di essere capace e meritevole di ulteriore carriera e avanzamento professionale;

2) riserva di dirigenti è un gruppo di dipendenti dell'organizzazione individuati a seguito di selezione formale che dispongono del capitale umano necessario per occupare in futuro posizioni dirigenziali vacanti.

Dovrebbe essere creata una riserva per tutte le posizioni dirigenziali, senza eccezioni, nell'attuale struttura gestionale dell'organizzazione, tenendo conto della sua strategia di sviluppo Fedoseev V.N. Gestione del personale: libro di testo. indennità. M.: MarT, 2006.P. 193. .

A.E. Lukyanenko, V.I. Lukyanenko, A.V. Novikov caratterizzano la riserva del personale secondo i seguenti parametri:

1. Per tipologia di attività:

a) riserva di sviluppo - un gruppo di specialisti e manager che si preparano a lavorare in nuove direzioni (con la diversificazione della produzione, con lo sviluppo di nuove tecnologie, nuovi beni e servizi). Questi lavoratori possono scegliere uno dei due percorsi di carriera: professionale o manageriale;

b) riserva funzionante - un gruppo di specialisti e manager che devono garantire l'effettivo funzionamento dell'organizzazione in futuro. Questi dipendenti sono focalizzati su una carriera professionale.

2. Entro l'orario dell'appuntamento:

a) gruppo A - candidati attualmente candidabili a cariche superiori;

b) gruppo B - candidati la cui nomina è prevista nei prossimi 2-3 anni.

3. In base al livello di specificità e alla gamma di requisiti:

a) riserva potenziale - manager, specialisti che soddisfano i requisiti di base per il livello di istruzione, specialità, età o sono in grado di soddisfarli nel prossimo futuro. Questo è un contingente di promettenti dipendenti dell'organizzazione;

b) riserva preliminare - uno strato più ristretto rispetto alla categoria precedente, la cui composizione è determinata sulla base di valutazioni comparative delle qualità manageriali dei candidati;

c) la riserva finale, che comprende solo i dipendenti che meglio soddisfano tutti i criteri di selezione. Qui l’indicatore determinante è una valutazione globale delle qualità del candidato e dei risultati delle sue attività Lukyanenko A. E. Gestione del personale degli enti governativi: un sistema di organizzazione e funzionamento. M.: Nauka, 1999. P. 280..

N.V. Fedorov e O.Yu. Minchenkova usa il termine "riserva di dipendenti per la promozione", intendendo con esso lavoratori appositamente formati che, in base alle loro qualità professionali e personali, tenendo conto della necessità, possono essere promossi a posizioni pianificate più elevate Fedorova N.V. Gestione del personale di un'organizzazione: libro di testo . indennità. M.: KNORUS, 2005. P. 404..

Yu.E. Melikhov e P.A. Maluev studia la riserva del personale in due aspetti principali: intra-organizzativo ed extra-organizzativo. Nel primo caso, la riserva di personale è una parte potenzialmente attiva e formata del personale dell’organizzazione, in grado di ricoprire posizioni più elevate, ed è anche una parte del personale sottoposto a formazione sistematica per occupare posti di lavoro di qualificazione più elevata. Nel secondo caso, la riserva del personale è un insieme di candidati per una posizione vacante che non sono dipendenti dell'organizzazione, ma prendono parte a numerosi progetti aziendali, compresi i programmi di formazione; L'organizzazione collabora con tali persone come potenziali dipendenti e pertanto è interessata alle loro conoscenze, competenze e capacità.

1) la riserva per la promozione è una parte del personale, ciascun rappresentante del quale merita di essere spostato in una posizione più alta lungo la carriera e la scala professionale;

2) la riserva del manager è un insieme formalmente selezionato di dipendenti che possiedono conoscenze, competenze e capacità adeguate per occupare posizioni dirigenziali in futuro Melikhov Yu. E. Gestione del personale: un portafoglio di tecnologie affidabili: lavoro educativo e pratico. indennità. M.: Dashkov e Co., 2008. P. 132..

Si può presumere che il duplice approccio indicato alla riserva di personale meriti sicuramente attenzione. Va tuttavia osservato che il concetto di “riserva extra-organizzativa” è ambiguo. Ciò si riferisce a un determinato gruppo target di un determinato segmento del mercato del lavoro, al quale sono diretti gli sforzi di marketing dell'organizzazione per attirare rappresentanti del gruppo in determinate posizioni all'interno dell'azienda. Dal nostro punto di vista, non è del tutto legittimo chiamare “riserva” questa fascia di lavoratori, poiché essi non sono direttamente inseriti nell’organizzazione e non possono essere oggetto di gestione del personale; piuttosto, come abbiamo sopra indicato, saranno gruppo target per il marketing del personale. Forse, nel tempo, man mano che i confini organizzativi si confondono, il punto di vista di Yu. E. Melikhov e P. A. Maluev sarà più in linea con la realtà, tuttavia, nel quadro degli approcci consolidati per definire l'area tematica della gestione del personale, non sembra del tutto corretto.

In tutti questi approcci, la riserva del personale all'interno di un'organizzazione è considerata come un insieme di individui uniti in una formazione artificiale, isolati dall'oggetto della gestione del personale per comodità di analisi e gestione, all'interno della quale non vi sono interazioni tra i suoi elementi. In effetti, i riservisti sono uniti solo dall'appartenenza alla riserva del personale. Pertanto, la riserva stessa nel suo insieme non è in grado di agire come un'unità strutturale che ha i propri scopi e obiettivi all'interno dell'organizzazione. A causa del fatto che la riserva del personale è relativamente frammentata, gestirla nel suo insieme è difficile, poiché per influenzarla efficacemente sono necessarie azioni mirate rivolte a ogni singolo riservista, il che porta ad un aumento dei costi di transazione.

La ricerca teorica effettuata ha permesso di formulare un approccio fondamentalmente diverso per determinare la riserva del personale, che consente di predeterminare meccanismi di gestione delle riserve che porteranno ad una riduzione dei costi di transazione e libereranno parzialmente il servizio del personale per risolvere altri problemi affrontati Esso. L'approccio proposto è quello di garantire che all'interno dell'organizzazione la riserva del personale diventi un gruppo sociale a tutti gli effetti, che, secondo R. Merton, dovrebbe avere tre caratteristiche principali: interazione, appartenenza, unità Radugin A. A. Sociologia: un corso di lezioni. M.: Centro, 1999. P. 65.. Dal nostro punto di vista, la riserva del personale è un gruppo sociale i cui membri sono selezionati secondo criteri conosciuti in tutta l'organizzazione e interagiscono tra loro per risolvere i problemi dell'organizzazione e i loro sviluppo nell’ambito dei team di progetto.

La riserva del personale, costituita e gestita secondo tale definizione, è caratterizzata da:

1) interazione sostenibile tra riservisti, che contribuisce alla forza e alla stabilità dell'esistenza della riserva del personale come gruppo sociale nello spazio e nel tempo;

2) un grado di coesione relativamente elevato;

3) omogeneità di composizione chiaramente espressa, cioè la presenza di caratteristiche inerenti a tutti gli individui inclusi nella riserva. Inoltre, la presenza della segnaletica è individuata secondo un sistema di criteri riconosciuti da tutta l'organizzazione;

4) aderire all'organizzazione come comunità sociale più ampia come formazione strutturale unica.

Con questo approccio alla determinazione della riserva del personale e alla sua gestione, la riserva sarà strutturata in un determinato gruppo sociale all'interno dell'organizzazione, che sarà in un modo o nell'altro omogeneo, il che ne semplificherà la gestione. Se, nell'ambito degli approcci precedentemente esistenti, il servizio del personale elaborava un piano di sviluppo individuale per ciascun riservista, lo formava separatamente e così via, quindi nell'ambito dell'approccio proposto, parte degli sforzi per sviluppare i riservisti può essere centralizzato e ridotto nei costi.

Il fatto che i riservisti che lavorano nell'organizzazione sia nelle loro posizioni immediate che nell'ambito di progetti a livello di organizzazione saranno consapevoli di appartenere alla riserva come gruppo sociale specifico li unirà come una squadra all'interno di una squadra, il che faciliterà la loro permanenza all'interno dell'organizzazione.

L'obiettivo principale della formazione di una riserva di personale è creare una composizione di manager preparati per la gestione nelle nuove condizioni Gestione del personale: libro di testo. / totale ed. A. I. Turchinova. M.: Casa editrice RAGS, 2002. P. 373.. L'approccio dell'autore alla determinazione della riserva mira a facilitarne la gestione attraverso una più adeguata individuazione dell'oggetto della gestione. L’istituzione stessa della riserva ha una serie di importanti funzioni sociali costruttive:

Garantire la continuità del controllo e del funzionamento dell'organizzazione;

Garantire la conservazione, l'accumulo e la crescita dell'esperienza professionale manageriale, l'ambiente professionale dell'organizzazione;

Garantire il rinnovamento del personale e della cultura professionale dell'organizzazione;

Rafforzare il meccanismo della domanda di manager di talento Turchinov A.I. Istituto della riserva di manager della Russia nel sistema di politica statale del personale: problemi di teoria e pratica // Riserva di personale come fattore nello sviluppo del potenziale gestionale della Russia. M.: Casa editrice RAGS, 2010. P. 15..

Nella ricerca moderna, il concetto di “gestione delle riserve del personale” non è pienamente compreso. È importante qui non confondere i concetti di “gestione della riserva” e “gestione della carriera”. Quest'ultimo copre il sistema di carriera e promozione professionale dei dipendenti dell'organizzazione, mentre la gestione delle riserve del personale è un sistema di identificazione, selezione e formazione dei dipendenti che hanno un potenziale di promozione e che si battono per questo Melikhov Yu. Decreto E. operazione..

L'approccio proposto, basato sulla trasformazione della riserva in una comunità sociale che ha tutte le caratteristiche inerenti ad un piccolo gruppo, lascia un'impronta significativa nella comprensione del processo di gestione della riserva del personale. In questo lavoro, la gestione della riserva del personale è intesa come un processo sfaccettato di influenza mirata dei soggetti di gestione del personale sul gruppo sociale di lavoratori inclusi nella riserva, per il loro sviluppo e utilizzo efficace a beneficio dell'organizzazione e di se stessi.

Utilizzare la riserva di personale per ricoprire posizioni chiave, dal nostro punto di vista, è più opportuno che invitare persone dall'esterno, poiché i dipendenti esistenti non hanno bisogno di un adattamento sociale nella misura in cui ne hanno bisogno i nuovi arrivati. Naturalmente, sarebbe sbagliato affermare che quando si utilizza una riserva di personale per ricoprire posizioni chiave, un'organizzazione può ignorare l'adattamento sociale.Schneider B. Personale per l'organizzazione: un approccio scientifico alla ricerca, selezione, valutazione e fidelizzazione dei dipendenti. SPb: Economia. scuola, 2004. P. 178.. È più corretto interpretarlo in questo modo: i problemi di abituarsi a una nuova posizione saranno meno acuti se la posizione vacante viene occupata da una persona che già lavora nell'organizzazione, e non da qualcuno chi viene da fuori. Tra i vantaggi derivanti dall’utilizzo delle fonti di riserva interna includiamo i seguenti:

1. Ridurre il periodo di adattamento. Gli attuali dipendenti, soprattutto in un'organizzazione relativamente piccola, sono consapevoli dell'organizzazione stessa e di come funziona. Conoscono le condizioni in cui opera il sistema di remunerazione, quali scopi e obiettivi deve affrontare l'organizzazione e quali sono le caratteristiche della cultura aziendale.

2. Maggiore probabilità di successo quando prescritto. Un'organizzazione che dispone di un processo efficace di valutazione del personale quando seleziona un candidato tra i propri dipendenti dispone di informazioni molto più complete rispetto a quando assume personale esterno. Nel contesto dell’esistenza di un sistema di gestione del personale, basato sull’estrapolazione del comportamento precedente e attuale di un individuo, è possibile prevedere il suo comportamento futuro e la possibilità di raggiungere il successo. Vale la pena notare che ciò dipende da quanto complete e tempestive sono le informazioni sulla valutazione dei dipendenti utilizzate al momento della selezione dei candidati dal pool e da quanto riflettono la somiglianza tra le responsabilità attuali e future. Pertanto, il principio fondamentale della politica del personale a questo riguardo dovrebbe essere il principio della ricompensa per le prestazioni e della promozione basata sulle capacità Hammer M. Reengineering the Corporation: Manifesto of a Revolution in Business / trans. dall'inglese Yu.E. Kornilovich. M.: Mann, Ivanov e Ferber, 2006. P. 98..

3. Ridurre i costi per coprire un posto vacante chiave. Ricoprire una posizione chiave dal pool di talenti è più economico che cercare un candidato meritevole all'esterno dell'organizzazione, il che è particolarmente vero quando si tratta di posizioni dirigenziali, la cui ricerca e selezione sono costose. Questi costi includono, oltre al reclutamento, i costi associati alla selezione, alla formazione e all’adattamento. Si dovrebbero anche considerare i benefici psicologici che l’azienda potrebbe ottenere se i posti vacanti fossero coperti dal pool di talenti. In altre parole, un’organizzazione può ridurre significativamente il turnover del personale se promuove i dipendenti esistenti nella scala della carriera.

L'esistenza di una riserva di personale in un'organizzazione pone di per sé requisiti elevati sui processi di selezione e valutazione del personale e sull'intero sistema di gestione del personale. I dipendenti dell'azienda non dovrebbero avere dubbi sull'equità delle decisioni prese sul personale e i criteri utilizzati dall'organizzazione quando promuove qualcuno dovrebbero essere accettati da tutti i dipendenti, dal momento che le persone che credono di essere state trattate ingiustamente quando c'era un'opportunità di promozione possono creare problemi significativi all’organizzazione. Allo stesso tempo, non si dovrebbero infondere speranze nelle persone di avanzamento di carriera se ciò è impossibile per ragioni oggettive. È inoltre necessario pianificare realisticamente con i dipendenti quali opportunità saranno a loro disposizione e come possono prepararsi a trarne vantaggio.

Dal nostro punto di vista, una gestione efficace della riserva del personale è strettamente interconnessa con i processi di sviluppo del personale intraorganizzativo. Questa correlazione è in gran parte dovuta al ruolo svolto dalla riserva del personale nell'azienda, nonché dalle tecnologie di gestione delle riserve basate sul nuovo approccio da noi proposto.

A nostro avviso, una gestione efficace della riserva di personale dovrebbe essere di natura progettuale. In altre parole, i riservisti non dovrebbero essere oggetti statici, soggetti a procedure specializzate che consentano, dal punto di vista dei soggetti di gestione delle riserve, di preparare i lavoratori a ricoprire posizioni chiave. Piuttosto, al contrario, dovrebbero essere coinvolti in attività progettuali all'interno dell'organizzazione, ricevendo compiti complessi e aumentando le competenze. È l'utilizzo della riserva per le esigenze dell'organizzazione come unità di consulenza interna che può catalizzare i processi di sviluppo intra-organizzativo, che avrà un impatto sullo stato delle competenze non solo dei riservisti, ma anche di tutto il personale in quanto Totale.

Una gestione efficace della riserva di personale accelererà i processi di sviluppo intra-organizzativo grazie a:

1) garantire la diffusione di idee interfunzionali all’interno dell’azienda, dove i riservisti fungono da “trasmettitori” delle idee raccolte mentre lavorano su progetti di consulenza;

2) diffusione di nuovi elevati standard di svolgimento delle mansioni lavorative, che saranno svolti dai membri della riserva dopo aver lavorato con l '"élite" dell'organizzazione;

3) la formazione di squadre stabili di riservisti, dove si stabiliscono interazioni e si distribuiscono i ruoli, che nel tempo consentiranno la formazione di diverse squadre capaci di manager di alto livello;

4) stabilire un'interazione tra diverse generazioni di manager, a seguito della quale i manager che attualmente gestiscono l'organizzazione, conoscendo le soluzioni dei consulenti riservisti, ricevono versioni compilate di tutte le innovazioni nel settore e nelle tecnologie di gestione. Va inoltre notato che lo sviluppo di interazioni tra diverse generazioni di manager generalmente aumenta la stabilità dell'intero sistema di gestione.

Pertanto, l'ambivalenza esistente nella scienza nell'interpretazione dei concetti di "riserva di personale di un'organizzazione" e "gestione delle riserve di personale" complica la pratica di formazione e sviluppo di una riserva di personale in un'organizzazione moderna. Gli approcci da noi proposti all'interpretazione di questi termini aiuteranno a ottimizzare il lavoro sullo sviluppo del personale nelle organizzazioni.

1.2 Funzione pubblica statale

L'acquisizione di un carattere professionale da parte del lavoro manageriale e la sua speciale responsabilità hanno attirato l'attenzione dei leader statali in quasi tutti i periodi storici. Il punto principale di questi appelli era trovare modi e modi tempestivi per garantire la diversità delle sfere della società, compresa la pubblica amministrazione, con persone formate e capaci di risolvere problemi di gestione Turchinov A. I. Professionalizzazione e politica del personale: problemi di sviluppo della teoria e pratica . - M.: Istituto psicologico e sociale di Mosca, Flint, 1998. P. 134..

Secondo la legislazione attuale, il servizio civile statale (di seguito denominato servizio civile) è un tipo di servizio pubblico che rappresenta l'attività di servizio professionale dei cittadini della Federazione Russa nelle posizioni del servizio civile statale della Federazione Russa. Il suo compito è garantire l'esercizio dei poteri degli organi statali federali, degli organi statali degli enti costituenti della Federazione Russa, delle persone che ricoprono incarichi di governo nella Federazione Russa e delle persone che ricoprono incarichi di governo negli enti costituenti della Federazione Russa.

Sulla base dell'esperienza domestica del servizio civile, analizzandone l'organizzazione, la natura, il contenuto, possiamo dire che come attività professionale ha le sue specificità rispetto ad altri tipi di attività professionale. Tale specificità risiede, innanzitutto, nella sua natura normativa, gestionale, comunicativa e pubblica.

Il riconoscimento del servizio pubblico come attività professionale riflette la qualità e la complessità del contenuto del lavoro richieste per garantire l'esercizio dei poteri degli organi governativi. Questa è allo stesso tempo una dichiarazione del grado di sviluppo delle forme oggettivate (posizioni, forme di lavoro), del grado di complessità del lavoro in quest'area, che richiede che una persona abbia una profonda conoscenza, abilità, abilità ed esperienza professionale rilevante in un'area tematica specifica, in conformità con le funzioni, i compiti, le aree di attività dei servizi statali.

Poiché il servizio civile è un'attività professionale che richiede conoscenze e abilità speciali per la sua attuazione, uno dei principi più importanti per la costruzione e il funzionamento del servizio civile pubblico è il principio di professionalità e competenza. Questo principio è sancito dalla legge federale del 27 luglio 2004 n. 79-FZ "Sul servizio civile statale della Federazione Russa".

Se si considera il servizio civile statale come un'attività professionale in generale, si può sostenere che si tratta di uno specialista che ha padroneggiato un alto livello di attività professionale, cambia e si sviluppa consapevolmente nel processo di lavoro, fornisce il suo contributo individuale alla professione , ha trovato il suo scopo individuale e stimola l'interesse della società per i risultati delle loro attività professionali e per l'aumento del prestigio della loro professione nella società.

B.G. Ignatov ritiene che l'orientamento professionale di un dipendente pubblico dovrebbe basarsi sugli interessi del servizio, su un sano desiderio di successo nelle attività ufficiali e sul desiderio di fare carriera. Allo stesso tempo, una qualità importante di un professionista è la capacità di prendere decisioni con elementi di rischio ragionevole e la capacità di assumersi la responsabilità di Ignatov V.G. Servizio pubblico. - M.: ICC “MarT”, 2004..

AA. Derkach osserva che la professionalità di un individuo dipende dal livello di sviluppo di qualità professionalmente importanti, ad es. quelle qualità della personalità che influenzano lo svolgimento delle attività. Un vero professionista, che ha standard elevati per la qualità delle attività e delle relazioni professionali, forma un rigido sistema di regolamentazione normativa che lo incoraggia ad aderire costantemente a questi standard e standard. Queste norme agiscono come regolatore morale del comportamento e delle relazioni Derkach A. A. Fondamenti acmeologici dello sviluppo di un professionista. - M.: Casa editrice dell'Istituto psicologico e sociale di Mosca; Voronezh: ONG "Modek", 2004..

Dal punto di vista di E.V. Okhotsky, la professionalità di un funzionario pubblico è una conoscenza approfondita della sua attività e l'attuazione più efficace delle sue attività ufficiali. È nella professionalità che si trovano tutte le qualità di un dipendente: affari speciali, carriera personale e morale di Okhotsky E.V. - M., 1998. .

Un assioma della costruzione dello Stato in ogni momento è stata la formazione di una burocrazia professionale corrispondente ai compiti dello Stato, ai suoi obiettivi, alla struttura e alle funzioni politiche.

In Russia oggi parliamo del servizio pubblico come di un fenomeno sociale qualitativamente nuovo. I processi di umanizzazione, modernizzazione della società russa, trasferimento dell’economia russa su un percorso innovativo di sviluppo, rafforzamento delle basi del sistema costituzionale, innalzamento del tenore di vita della società, attuazione dei diritti umani e delle libertà e, di conseguenza , garantire la competitività del Paese nel mondo globale dipende dalla professionalità, dalla competenza, dall'istruzione, dalla cultura generale, dalla responsabilità civile dei dipendenti pubblici dello Stato.

La legge federale “Sul servizio civile statale” sostituisce praticamente il Codice del lavoro della Federazione Russa per i dipendenti pubblici statali. L'effetto della legislazione sul lavoro e di altri atti che contengono norme sul diritto del lavoro sui dipendenti pubblici si estende alle peculiarità previste dalle leggi federali e da altri atti giuridici della Federazione Russa sul servizio civile statale e sui suoi soggetti.

Queste caratteristiche, stabilite dalla legge federale sulla funzione pubblica, sostituiscono di fatto le norme contenute nel Codice del lavoro. In generale, ciò è giustificato, poiché lo Stato condivide il concetto di rapporti di lavoro e di rapporti associati al servizio pubblico. Le norme del Codice del lavoro che vengono sostituite sono per la maggior parte simili o presentano modifiche minori alla Legge federale sulla funzione pubblica.

Ma allo stesso tempo, alcune disposizioni del Codice del lavoro non si riflettono nella legge federale a causa della loro specificità, tra cui: protezione del lavoro, partenariato sociale nella sfera del lavoro, protezione dei diritti dei lavoratori, caratteristiche della regolamentazione dei diritti dei lavoratori determinate categorie di lavoratori.

In qualsiasi situazione specifica quando si regolano i rapporti nel servizio pubblico, è possibile utilizzare le norme del Codice del lavoro, comprese le disposizioni sulla tutela del lavoro, la tutela dei diritti dei lavoratori, i salari e altro. A sua volta, la legge federale sulla funzione pubblica stabilisce la regolamentazione di alcuni rapporti che non sono previsti dal Codice del lavoro. Ad esempio, sono stati ulteriormente regolamentati i rapporti riguardanti gli incarichi di servizio pubblico e la loro inquadramento, il finanziamento del servizio pubblico e la formazione del personale nella pubblica amministrazione.

Qualsiasi capo di agenzie governative deve affrontare il problema della formazione del personale. Pertanto, quando si seleziona il personale, si tiene conto del livello di istruzione, delle qualità aziendali nelle attività professionali, dei risultati del servizio e altro. Queste caratteristiche individuali dei dipendenti possono spesso essere determinate dai documenti presentati dai candidati al datore di lavoro quando fanno domanda per un lavoro.

Nella stragrande maggioranza, i dipendenti pubblici lavorano a stretto contatto con i loro superiori, subordinati, colleghi e cittadini. Nonostante la composizione del team altamente qualificata ed esperta, si verificano situazioni in cui sorgono problemi nella comunicazione interpersonale, che portano a conflitti personali o professionali, che a loro volta influiscono sull'efficienza lavorativa. Di conseguenza, nella formazione del personale, è necessario tenere conto delle caratteristiche soggettive dei dipendenti selezionati.

Le moderne tecnologie del personale includono il metodo di selezione, valutazione, risoluzione di situazioni specifiche, conduzione di certificazioni ed esami di qualificazione. Queste tecnologie valutano le qualifiche lavorative dei dipendenti, ma esistono anche quelle volte a valutare la compatibilità psicologica e di altro tipo dei dipendenti. Questi includono test, metodi didattici, psicologici e pratiche del personale. L'uso di queste tecnologie aiuta il datore di lavoro a valutare l'una o l'altra caratteristica di un dipendente e a prendere una decisione sull'assunzione.

Nel settore privato, il datore di lavoro ha il diritto di prendere decisioni basate sull'esperienza personale, sull'esperienza dei dipendenti delle risorse umane o sull'intuizione, senza spiegare le ragioni al dipendente.

Quando si entra nel servizio civile, tale libertà è categoricamente inaccettabile. La parte 4 dell'articolo 32 della Costituzione della Federazione Russa stabilisce che i cittadini della Federazione Russa hanno pari accesso al servizio pubblico. Inoltre, ogni dirigente che esercita funzioni d'ufficio si aspetta l'adeguatezza dei dipendenti sia sul piano professionale che personale e ad essa ha diritto.

L'articolo 22 della legge federale sulla funzione pubblica stabilisce che i posti di servizio pubblico vengono assegnati in base ai risultati di un concorso, tranne in alcuni casi. Allo stesso tempo, la procedura esistente per indire un concorso per la copertura di una posizione aiuta ad attirare un'ampia gamma di persone che desiderano prendere parte alla selezione. Lo svolgimento di un concorso richiede tempo, costi organizzativi e materiali. Dal momento in cui viene creato un posto vacante a quello in cui viene coperto passa un certo lasso di tempo, il che costituisce in una certa misura una limitazione per l'esercizio dei poteri di un ente governativo.

L'urgenza che si presenta quando si decide di assumere uno specialista, la mancanza di determinate competenze tra i membri della commissione per la concorrenza dell'ente governativo competente e i requisiti standard per i candidati rendono difficile l'utilizzo delle tecniche del personale durante lo svolgimento di un concorso. Di conseguenza, il livello di valutazione oggettiva delle caratteristiche individuali del futuro dipendente diminuisce. In questo caso, la commissione per la concorrenza e il rappresentante del datore di lavoro possono correre il rischio selezionando un dipendente a caso e poi valutarne le qualità imprenditoriali e personali durante il processo di lavoro, oppure utilizzare un meccanismo già previsto come una riserva di personale per la legge sul pubblico impiego.

La riserva del personale è costituita tenendo conto dell'Anagrafe Unificata dei Funzionari Pubblici e delle domande pervenute dai dipendenti pubblici, nonché dai cittadini su base concorsuale, della composizione dei cittadini che hanno superato la selezione professionale competitiva, che si sono dimostrati soggetti formati e quindi hanno il diritto a ricoprire incarichi di servizio civile senza concorso, nonché le giuste indicazioni per la riqualificazione professionale, l'aggiornamento o il tirocinio.

I principi di base per formare una riserva di personale e lavorare con essa sono:

Obiettività nella valutazione delle qualità professionali, imprenditoriali e personali, dei risultati delle attività di servizio (lavoro) dei candidati;

Professionalità e competenza delle persone inserite nella riserva del personale, creando le condizioni per la loro crescita professionale;

Trasparenza nel lavoro con la riserva del personale.

Il comma 4 del comma 2 dell'articolo 60 della legge federale sulla funzione pubblica definisce la formazione di una riserva di personale su base competitiva come una direzione prioritaria per la formazione del personale nel servizio pubblico.

Inoltre, la legge non vieta la costituzione di una riserva di personale senza concorso. Esistono due approcci per formare una riserva di personale:

Assegnazione di un certo numero di persone tra i dipendenti pubblici esistenti nell'organizzazione e preparazione a ricoprire le posizioni;

Inclusione di coloro che non lavorano in questa organizzazione nella riserva del personale in base ai risultati del concorso.

Nel primo approccio, la riserva del personale funge da mezzo per implementare un'area di formazione del personale nel servizio pubblico promuovendo la crescita della carriera dei dipendenti pubblici su base competitiva. Tale esigenza di crescita occupazionale significa anche che la riserva di personale comprende anche persone che già occupano posizioni nella pubblica amministrazione. Pertanto, la riserva del personale diventa una risorsa organizzativa comprovata e sostenibile dell’apparato statale.

Allo stesso tempo, con l'ausilio di un esame di qualificazione e di certificazione, viene determinata una valutazione dei risultati delle attività professionali nel servizio pubblico. Questa disposizione dovrebbe essere interpretata insieme ai principi della formazione del personale e, più specificamente: tenendo conto dei meriti di servizio e delle qualità aziendali nelle attività lavorative professionali e nel miglioramento delle capacità professionali dei dipendenti pubblici. Inoltre, si dovrebbe tener conto del fatto che, sulla base dell'articolo 62, paragrafo 4, secondo comma, della legge federale sulla funzione pubblica, l'essere nella riserva del personale costituisce la base per inviare un dipendente pubblico per riqualificazione professionale, tirocinio o ulteriore qualificazione.

Un altro approccio può essere utilizzato per valutare le persone che soddisfano tutti i requisiti formali per l'ammissione al servizio civile e fungono da base per la selezione durante un concorso, nel caso in cui non sia possibile valutare il candidato in base al suo lavoro in squadra o nella risoluzione di determinati compiti assegnati all'agenzia governativa Si tratta infatti di soggetti che, al momento del concorso o dell'inserimento nella riserva, non lavoravano presso un ente statale o in strutture analoghe. La formazione di tale riserva di personale può essere utilizzata come preparazione pianificata per coprire posti che potrebbero diventare vacanti solo in futuro. In questo caso, il datore di lavoro, se necessario, ha il diritto di utilizzare la riserva di personale esistente e, con il consenso delle persone incluse in tale riserva, condurre vari test, assegnare loro lavoro temporaneo, utilizzare altre opportunità e coinvolgere queste persone nella risoluzione determinati compiti che verranno assegnati in futuro al dipendente. Inoltre, una persona che ha superato tutti i test e ha una formazione adeguata può essere assunta immediatamente dopo l'apertura del posto vacante senza concorso. Non è necessario selezionare un candidato per coprire i posti vacanti solo dalla riserva del personale; il datore di lavoro può anche utilizzarla secondo i propri interessi, aderendo alle proprie idee sulla fattibilità, ma ciò non significa che l'utilizzo del personale la riserva dovrebbe essere trasformata in un meccanismo per “aggirare” i requisiti esistenti quando si riempie una posizione.

Le persone inserite nella riserva del personale possono ricoprire incarichi di servizio civile che non richiedono concorso, ma possono essere inserite nella riserva del personale solo in base agli esiti del concorso.

Questa opzione per utilizzare una riserva di personale per risolvere problemi occupazionali dovrebbe essere utilizzata nei casi in cui lo svolgimento delle funzioni dei dipendenti dipenderà in gran parte dalle capacità di corretta comunicazione con colleghi, manager e cittadini.

Secondo il paragrafo 8 dell'articolo 64 della Legge federale sul servizio civile nella Federazione Russa, quando si coprono i posti vacanti nel servizio civile statale è necessario ispirarsi al Regolamento sulla riserva del personale nel servizio civile, approvato dal Presidente della Federazione Russa, nonché il Regolamento sulla riserva del personale del soggetto della Federazione Russa, approvato dal pertinente atto normativo giuridico del soggetto della Federazione Russa.

Associazione dei dirigenti Molte persone vogliono essere incluse nell'elenco delle riserve del personale del Presidente della Federazione Russa, perché, in sostanza, questo apre le porte a un club chiuso dove è possibile acquisire molte connessioni utili. Quindi, ad esempio, dopo l'annessione della Repubblica Autonoma di Crimea, la logica continuazione dell'integrazione di questo territorio è stata l'inclusione di rappresentanti di attivisti locali. Le prime due persone furono Alexey Eremeev e il già citato Mikhail Sheremet. Chi può contribuire a entrare nella “lista d’oro”? Prima di tutto, si dovrebbe prestare attenzione ai funzionari dell'amministrazione presidenziale, ai membri del governo, ai capi degli organi del governo federale e agli alti funzionari delle entità costituenti della Federazione Russa. Questo processo può essere facilitato dalla persona stessa che vuole essere nella “lista d'oro”. Per fare questo è necessario conoscere la metodologia di selezione.

Riserva del personale della funzione pubblica statale

Vengono valutati i risultati prestazionali, aziendali e le caratteristiche personali del candidato. In alcuni casi, le commissioni di certificazione possono partecipare alla formazione della riserva statale.

Sulla base dei risultati della certificazione dei dipendenti del servizio pubblico, il datore di lavoro prende una decisione informata sull'inclusione del candidato nella riserva del personale di un particolare ente federale. Notiamo che la procedura stabilita prevede un concorso, quindi la decisione del manager sarà più di natura consultiva.
Leggi anche: Chi può entrare nella riserva del personale del servizio civile? La riserva del personale del servizio civile comprende candidati che possiedono il livello necessario di conoscenza ed esperienza pratica che consente loro di coprire una posizione vacante in breve tempo.

Concorrenza principale. come entrare nella riserva del personale di Mosca

Un candidato può essere escluso dall'elenco anche per i seguenti motivi:

• dichiarazione personale;
• illecito disciplinare;
• riduzione dei posti di lavoro a causa dell'abolizione di un ente governativo;
• raggiungimento del limite di età;
• decisione della commissione di certificazione sull'inadeguatezza del posto ricoperto;
• rifiuto di migliorare le qualifiche.

Tecnologie del personale nel servizio civile statale Oltre alla creazione di un database di specialisti, esistono altri metodi per aumentare l'efficienza delle organizzazioni governative. Uno di questi metodi è la rotazione del personale nel servizio civile statale.
Il suo processo è regolato dall'articolo 60.1 della legge federale n. 79 del 27 luglio 2004. La rotazione in questo caso implica lo spostamento orizzontale dei dipendenti tra i posti di lavoro.

Importante

Inoltre, è necessario tenere conto delle qualità aziendali: responsabilità, determinazione, esigente verso se stessi e i propri subordinati e così via. Per valutare i candidati interni ed esterni vengono utilizzati diversi metodi: test, casi e simili.

Ciò aiuta a formare la massima comprensione del livello delle qualità professionali e personali dei candidati. Problemi di formazione La formazione di una riserva di personale nel servizio civile statale presenta una serie di difficoltà.

Attenzione

Stiamo costituendo una riserva di personale per il servizio civile

Naturalmente, ci sono molte somiglianze, ma se studi attentamente l'elenco, noterai numerosi cambiamenti. Quindi, alcune persone sono già nella struttura del potere. Altri stanno ancora aspettando che l'ascensore del personale li porti su.

Inoltre, alcuni sono qui da diversi anni, mentre altri sono nuovi qui. E cosa li attende è difficile da prevedere. Possiamo considerare un altro esempio in cui l’inclusione nella “lista oro” ha avuto un effetto positivo sulla promozione di una persona.

Nel 2015, il capo dell'amministrazione Obninsk era un certo Alexander Avdeev. Ma ha già incontrato nel 2016 come vice governatore della regione di Kaluga.
E visto che è ancora iscritto nelle riserve, è probabile che il suo viaggio non sia finito. Come funziona il sistema della riserva presidenziale? Questo strumento garantisce che le persone siano indotte a svolgere compiti nelle situazioni che meglio si adattano alle loro capacità.

Quindi, c'è stato un caso in cui la governatrice Valentina Matvienko ha visitato una famiglia che aveva tre gemelli. Allo stesso tempo, i residenti locali hanno notato l'elevato tenore di vita e i meriti dello stesso Terenty Meshcheryakov.

Ci ha anche scherzato sopra (o forse no) dicendo che per lei era pronto un sostituto. Quando è stato creato? Forse questo avrebbe dovuto essere posto all'inizio dell'articolo, ma, d'altra parte, è necessario avere inizialmente un'idea di quale sia la riserva del personale del servizio civile statale. L’inizio è stato fatto dal presidente Dmitry Medvedev nel 2008. Fu allora che firmò un decreto sulla formazione di una riserva di personale direttivo. È stato stabilito che le persone presenti nell'elenco potrebbero in futuro candidarsi per una serie di posizioni elevate, compreso quello di governatore.

Come entrare nella riserva del servizio civile a Mosca

Oggigiorno vengono utilizzate diverse tecnologie del personale che si sono rivelate eccellenti. Per cominciare, puoi prestare attenzione a tutti gli aspetti della diagnostica personale e professionale. Determina il livello di sviluppo delle risorse e il potenziale dei candidati e formula inoltre raccomandazioni per possibili incarichi di lavoro. Avere un'esperienza gestionale positiva non farà altro che aumentare le tue possibilità di entrare nella "lista d'oro". Sulla struttura La riserva del personale del servizio civile federale si compone di tre livelli:

1. Più alto. Ciò include le persone selezionate per fornire personale alla guida dei livelli federale e regionale degli enti governativi, nonché organizzazioni e società che operano in tutta la Federazione Russa;
2. Base.

Ad esempio test, certificazioni, esami, giochi aziendali, discussioni di gruppo, ecc. Ma nella prima fase c'è sempre un colloquio, le cui domande sono rigorosamente regolate e concordate in anticipo con la direzione dell'organizzazione datrice di lavoro.

Molto spesso vengono utilizzati metodi psicologici per analizzare le qualità aziendali e personali di uno specialista. Esclusione dalla riserva del personale A seconda della posizione per la quale il candidato si candida, la durata della sua permanenza nella riserva varia.

Per i posti vacanti del gruppo più alto - 4 anni, principale e principale - 3 anni, senior e junior - 2 anni. Dopo la scadenza dei periodi specificati, il richiedente può essere escluso dall'elenco o il periodo di permanenza in esso può essere prolungato una volta dal datore di lavoro.
Per il servizio civile la base è formata esclusivamente da dipendenti pubblici statali e dipendenti di enti e organizzazioni statali. Ciò ci consente di semplificare in una certa misura la procedura di selezione. Durante la formazione per ciascuna posizione viene calcolato il numero di potenziali candidati, solitamente varia da 2 a 4 persone. Durante i concorsi si determina se i candidati soddisfano i requisiti stabiliti dalla legge e si valuta il livello delle loro qualità professionali, istruzione ed esperienza lavorativa. Ma non vengono prese in considerazione solo queste caratteristiche. Grande attenzione è rivolta alla conoscenza delle basi della gestione, alla capacità di dirigere, coordinare e controllare il lavoro dei subordinati, alla capacità di navigare rapidamente nell'ambiente e prendere decisioni.

Obiettivi della formazione di una riserva di personale per il servizio civile Molte organizzazioni si chiedono come selezionare il personale in modo rapido ed efficiente e coprire i posti vacanti. Dopotutto, non hanno bisogno solo di lavoratori, ma di specialisti che soddisfino un certo livello, abbiano qualità professionali, competenze e capacità necessarie.

Una riserva di personale non è altro che un database di candidati idonei. Quando un'organizzazione deve coprire un posto vacante, puoi iniziare la ricerca da questo elenco.

Nelle organizzazioni statali e municipali, il lavoro sulla formazione di un database di candidati è regolato dai Decreti del Presidente della Federazione Russa n. 112 del 02/01/2005, n. 96 del 03/01/2018, nonché dalle leggi federali n. 58-FZ del 27.05.2003, n.79-FZ del 27.07.2004.