Come vengono pagati i lavoratori per il lavoro notturno. Rostrud ha pubblicato linee guida per tutti i datori di lavoro sul rispetto dei requisiti obbligatori della legislazione sul lavoro in materia di retribuzioni

Per operare in modo efficace, il management dell’azienda deve intraprendere azioni adeguate per incoraggiare i dipendenti a interessarsi al proprio lavoro. La motivazione al lavoro è una delle funzioni più importanti della gestione del personale.

Motivazione al lavoro— un insieme di forze di incentivazione per la crescita della forza produttiva del lavoro.

Queste forze motrici includono non solo i benefici materiali, ma anche quelli morali, espressi nella soddisfazione del lavoro, nel prestigio del lavoro, nell'adempimento degli atteggiamenti umani interni e dei bisogni morali.

• incentivi materiali, compresi salari, bonus, salari aggiuntivi, sconti per servizi, fornitura di diritti aggiuntivi, benefici, ecc.;
• punizione finanziaria riduzione, privazione dei premi, riduzione delle retribuzioni, multe, risarcimento parziale, totale o maggiorato dei danni arrecati all'impresa, ecc.;
• incoraggiamento morale dipendenti mediante espressione di gratitudine, assegnazione di insegne, promozione a nuove e prestigiose posizioni lavorative, anche in gruppi informali esterni al lavoro (circoli, associazioni creative, pubbliche), concessione di diritti aggiuntivi (orario di lavoro gratuito), coinvolgimento nella gestione aziendale, ecc. P.;
• punizione morale per omissioni e carenze nel lavoro mediante l'emanazione della diffida, della censura, della privazione di benefici e vantaggi, della rimozione da incarichi prestigiosi, della privazione dei titoli onorifici e della misura estrema del licenziamento dal lavoro.

I salari sono la principale fonte di incentivi e di reddito per i dipendenti di un’impresa. Pertanto, la sua dimensione è regolata dallo Stato e dai gestori delle imprese.

Salario- fa parte del prodotto sociale, che viene dato al lavoratore in contanti secondo la quantità e la qualità del denaro speso.

Salario di base- remunerazione per il lavoro svolto in conformità con gli standard lavorativi stabiliti (tariffe tariffarie, salari, cottimo).

Stipendio aggiuntivo- remunerazione per lavoro eccedente la norma stabilita, per successi lavorativi e per condizioni di lavoro speciali (pagamenti di compensazione).

Organizzazione della remunerazione

L'organizzazione della remunerazione è intesa come un insieme di misure finalizzate a retribuzione per il lavoro a seconda della sua quantità e qualità. Quando si organizza il lavoro, le seguenti attività relative a razionamento del lavoro, regolazione tariffaria delle retribuzioni, sviluppo di forme e sistemi di remunerazione e premi per i lavoratori. Il razionamento del lavoro si basa sulla definizione di determinate proporzioni del costo del lavoro necessario per produrre un’unità di prodotto o per eseguire una determinata quantità di lavoro in determinate condizioni organizzative e tecniche. Il compito principale della regolamentazione del lavoro è lo sviluppo e l’applicazione di norme e standard progressisti.

I principali elementi della regolamentazione tariffaria dei salari: aliquote tariffarie, tabelle tariffarie, libro di consultazione tariffario e di qualificazione.

Aliquota tariffaria- l'importo assoluto delle retribuzioni espresse in forma monetaria per unità di tempo di lavoro (ci sono orari, giornalieri, mensili).

Programma tariffario- una scala composta da categorie tariffarie e coefficienti tariffari che consentono di determinare la retribuzione di qualsiasi dipendente. Diversi settori hanno scale diverse.

Guida alle tariffe e alle qualifiche- un documento normativo, in base al quale a ciascuna categoria tariffaria vengono presentati determinati requisiti di qualificazione, ovvero vengono elencati tutti i principali tipi di lavoro e professioni e le conoscenze necessarie per eseguirli.

Elementi della retribuzione

Attualmente, i principali elementi della retribuzione sono i regimi salariali e le tipologie di salario. Il salario minimo (formulazione del Ministero del Lavoro della Federazione Russa) è una norma sociale e rappresenta il limite più basso del costo mensile del lavoro non qualificato.

Stipendi di ingegneri e dipendenti determinato da tavolo del personale, cioè in base al piano salariale e al numero di dipendenti di ciascun gruppo.

Fondo salariale studenti determinato dal numero e benefici che ricevono. I salari degli operai, dei lavoratori a cottimo e dei lavoratori a tempo vengono calcolati separatamente. Salari dei lavoratori determinato in base a standardizzazione tecnica, cioè basato sullo sviluppo di standard per il tempo di lavoro impiegato per unità di produzione. Gli standard sul costo del lavoro includono standard temporali, standard di produzione e standard di servizio. La velocità di produzione è il compito di un lavoratore a cottimo di produrre prodotti della qualità richiesta per unità di tempo in determinate condizioni. L'orario standard è un periodo di tempo lavorativo (ore, giorni) durante il quale un lavoratore deve produrre una determinata quantità di prodotto. Il tasso di manutenzione determina il numero di macchine che un dato lavoratore (o più) deve sottoporre a manutenzione durante un turno.

Nelle condizioni moderne, i rapporti di lavoro nelle aziende sono costruiti sulla base di contratti di lavoro.

• Contratto di lavoro— un atto giuridico che regola i rapporti sociali e lavorativi tra dipendenti e datori di lavoro; si conclude a livello della Federazione Russa, soggetto della Federazione Russa, territorio, industria e professione. Viene stabilito un contratto di lavoro tra l'appaltatore e il cliente, il dipendente e il datore di lavoro.
• Accordo collettivo— un atto giuridico che regola le relazioni sociali e lavorative tra i dipendenti dell’organizzazione e il datore di lavoro; prevede i diritti e gli obblighi delle parti nel campo delle relazioni sociali e lavorative a livello aziendale.

Salario reale- il numero di beni e servizi che possono essere acquistati con uno stipendio nominale.

Salario reale = (salario nominale) / ()

L’indice salariale individuale può essere determinato con la formula:

Il salario può essere pagato sia per il tempo lavorato che per quello non lavorato.

Per determinare l'importo della retribuzione, tenendo conto della sua complessità e delle condizioni di lavoro delle varie categorie di lavoratori, il sistema tariffario è di grande importanza.

Sistema tariffario- si tratta di un insieme di standard, inclusi libri di riferimento su tariffe e qualifiche, tariffe tariffarie e stipendi ufficiali.

L'elenco delle tariffe e delle qualifiche contiene le caratteristiche dettagliate delle principali tipologie di lavoro, indicando i requisiti per le qualifiche dell'appaltatore.

Aliquota tariffaria- questo è l'importo del pagamento per un lavoro di una certa complessità prodotto per unità di tempo.

Esistono due principali sistemi di remunerazione: a cottimo e a tempo.

Forma di remunerazione a cottimo

Sistema salariale a cottimo prodotto a cottimo in base alla quantità di prodotti (lavoro, servizi) prodotti. E' suddiviso in:

1. Lavoro a cottimo diretto(la retribuzione del dipendente è fissata in misura predeterminata per ciascuna tipologia di servizio o prodotto prodotto);

Esempio: la tariffa oraria di un lavoratore è di 30 rubli. Il tempo standard per la produzione di un'unità di prodotto è di 2 ore. Il prezzo per unità di produzione è di 60 rubli. (30*2). Un lavoratore ha prodotto 50 parti.

• Calcolo: 60 rubli. * 50 parti = 3000 sfregamenti;

2. Pezzo progressivo(la produzione del lavoratore entro la norma viene pagata a tariffe stabilite, in eccesso alla norma il pagamento viene effettuato a cottimo maggiorato).

Esempio: il prezzo per unità di produzione al ritmo di 100 unità è di 40 rubli. Oltre le 100 unità il prezzo aumenta del 10%. Infatti l'operaio ha prodotto 120 unità.

• Calcolo: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 rub.;

3. Bonus pezzo(lo stipendio è costituito da guadagni alle tariffe base e bonus per il rispetto delle condizioni e degli indicatori di bonus stabiliti).

Esempio: il prezzo per unità di produzione è di 50 rubli. Secondo la disposizione sui bonus per l'impresa, in assenza di difetti, viene pagato un bonus pari al 10% dei guadagni. Infatti l'operaio ha prodotto 80 unità.

• Calcolo: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 rubli;

4. Lavoro a cottimo indiretto(i guadagni dipendono dai risultati del lavoro dei lavoratori).

Esempio: la retribuzione dei dipendenti è fissata al 15% della retribuzione spettante al team. I guadagni dell'equipaggio ammontavano a
15.000 rubli.

• Calcolo: 15000 * 15% = 2250 rubli;

5. Accordo(l'importo del pagamento è fissato per l'intera gamma di lavori).

Forma di remunerazione basata sul tempo

Il time-based è una forma di remunerazione in cui i salari dei dipendenti vengono calcolati secondo un tariffario o uno stipendio stabilito per il tempo effettivo lavorato.

Per salari basati sul tempo I guadagni per l'orario di lavoro sono determinati moltiplicando la retribuzione oraria o giornaliera per il numero di ore o giorni lavorati.

Il sistema salariale con bonus temporale ha due forme:

1. Semplice basato sul tempo(la tariffa oraria viene moltiplicata per il numero di ore lavorate).

Esempio: lo stipendio del dipendente è di 2000 rubli. Nel mese di dicembre, su 22 giorni lavorativi, ha lavorato 20 giorni.

• Calcolo: 2000: 22 * ​​​​20 = 1818,18 rubli;

2. Bonus temporale(è stabilita una maggiorazione percentuale sulla retribuzione mensile o trimestrale).

Esempio: lo stipendio del dipendente è di 2000 rubli. I termini del contratto collettivo prevedono il pagamento di un bonus mensile pari al 25% della retribuzione.

• Calcolo: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 rubli.

La remunerazione di dirigenti, specialisti e dipendenti viene effettuata sulla base degli stipendi ufficiali stabiliti dall'amministrazione dell'organizzazione in conformità con la posizione e le qualifiche del dipendente.

Oltre ai sistemi di remunerazione, la remunerazione dei dipendenti delle organizzazioni può essere stabilita in base ai risultati del lavoro completato. L’importo della remunerazione è determinato tenendo conto dei risultati lavorativi del dipendente e della durata della sua esperienza lavorativa continua nell’organizzazione.

L'amministrazione dell'impresa può effettuare pagamenti aggiuntivi in ​​relazione a deviazioni dalle normali condizioni di lavoro in conformità con la legislazione vigente.

Si considera notturno il periodo compreso tra le 22:00 e le 6:00 del mattino. Viene registrato sul foglio presenze per ogni ora di lavoro notturno ed è retribuito in misura maggiorata.

Non sono autorizzati a lavorare di notte: gli adolescenti sotto i 18 anni, le donne incinte, le donne con bambini sotto i tre anni, i disabili.

Il pagamento per il lavoro notturno viene effettuato nella misura del 20% della tariffa tariffaria di un lavoratore a tempo e di un lavoratore a cottimo e, in caso di lavoro su più turni, nella misura del 40%.

Per lavoro straordinario si intende lavoro eccedente la giornata lavorativa stabilita. Il lavoro straordinario è documentato in ordini o tabelle di lavoro. Le ore straordinarie non devono superare le quattro ore in due giorni consecutivi oppure le 120 ore all'anno.

Il lavoro straordinario è retribuito per le prime due ore almeno una volta e mezza e per le ore successive almeno il doppio della tariffa. Non è consentita la compensazione del lavoro straordinario con tempo libero.

Nei giorni festivi è consentito il lavoro, la cui sospensione è impossibile a causa delle condizioni produttive e tecniche.

Se il fine settimana e un giorno festivo coincidono, il giorno libero viene spostato al giorno lavorativo successivo al festivo. Su richiesta del dipendente che lavora nei giorni festivi, gli può essere concesso un altro giorno di riposo.

Il lavoro durante le vacanze è pagato almeno il doppio:

• per i lavoratori a cottimo - almeno il doppio del cottimo;
• dipendenti il ​​cui lavoro è pagato a tariffe orarie o giornaliere - almeno il doppio della tariffa oraria o giornaliera;
• per i dipendenti che ricevono uno stipendio mensile - non meno di una tariffa oraria o giornaliera in aggiunta allo stipendio.

L'importo dei pagamenti aggiuntivi per la combinazione di professioni nella stessa organizzazione o per lo svolgimento delle funzioni di un dipendente temporaneamente assente è stabilito dall'amministrazione dell'organizzazione.

Quando si eseguono lavori di varie qualifiche, il lavoro dei lavoratori temporanei, così come dei dipendenti, viene pagato per lavori di qualifica superiore. Il lavoro dei lavoratori a cottimo si basa sui prezzi del lavoro svolto.

Quando un dipendente viene trasferito a un lavoro meno retribuito, conserva il suo precedente reddito medio per due settimane dalla data del trasferimento.

Nei casi in cui, a seguito del trasferimento di un dipendente, i guadagni diminuiscono per motivi indipendenti dalla sua volontà, entro due mesi dalla data del trasferimento viene effettuato un pagamento aggiuntivo allo stipendio medio precedente.

I tempi di inattività sono documentati su un foglio di inattività, che indica: tempi di inattività, ragioni e colpevoli.

I tempi di inattività per colpa del dipendente non vengono pagati e non per colpa del dipendente - per un importo pari a 2/3 della tariffa stabilita per la categoria del dipendente.

È possibile utilizzare i tempi di inattività, ovvero i lavoratori durante questo periodo ricevono una nuova attività o vengono assegnati a un altro lavoro. Il lavoro viene documentato mediante l'emissione di ordini di lavoro e il foglio dei tempi di inattività indica il numero dell'ordine di lavoro e il tempo lavorato.

Ci sono matrimoni: correggibili e irreparabili, così come matrimoni per colpa del dipendente e colpa dell'organizzazione.

I difetti non causati dal dipendente vengono pagati per un importo pari a 2/3 della tariffa tariffaria di un lavoratore temporaneo della categoria corrispondente per il tempo che dovrebbe essere dedicato a questo lavoro secondo la norma.

Il matrimonio è formalizzato per atto. Se il lavoratore ha commesso un errore e lo ha corretto da solo, l'atto non viene redatto. Quando il difetto viene corretto, agli altri lavoratori viene emesso un ordine di lavoro a cottimo con una nota sulla correzione del difetto.

Retribuzione per ore non lavorate

Il pagamento del tempo non lavorato comprende: pagamento delle ferie annuali, principali e aggiuntive, pagamento del congedo formativo, pagamento dell'indennità di ferie in caso di licenziamento, pagamento del TFR in caso di licenziamento, pagamento dell'inattività non dovuta a colpa del dipendente, pagamento dell'assenza forzata, pagamento delle ore preferenziali per le madri che allattano .

Procedura per la concessione e la corresponsione delle ferie annuali e aggiuntive

Ai dipendenti sono concesse ferie annuali retribuite di almeno 24 giorni lavorativi per settimana lavorativa di sei giorni o di almeno 28 giorni di calendario. Nel primo anno di lavoro di un dipendente presso l'impresa, gli può essere concesso un congedo non prima di 6 mesi dall'inizio del lavoro.

I lavoratori temporanei e stagionali hanno diritto alle ferie retribuite in generale. Ma se i lavoratori temporanei hanno lavorato fino a 4 mesi con un contratto di lavoro e i lavoratori stagionali hanno lavorato fino a 6 mesi, non hanno diritto alle ferie. Ai lavoratori a domicilio viene concesso un congedo su base generale.

Per i dipendenti assenti senza valido motivo, le ferie retribuite vengono ridotte del numero dei giorni di assenteismo.

Alcune categorie di dipendenti godono del diritto al congedo prolungato. Queste categorie includono: lavoratori più giovani
18 anni, dipendenti di istituti scolastici, istituti per l'infanzia, istituti di ricerca, altre categorie di lavoratori la cui durata delle ferie è stabilita in conformità con atti legislativi.

Sono previste ferie annuali aggiuntive: dipendenti con orario di lavoro irregolare, dipendenti dell'estremo nord e aree equivalenti, dipendenti impegnati in lavori con condizioni di lavoro pericolose.

Se un dipendente si ammala durante il regolare congedo, il congedo viene prolungato per i giorni di malattia.

Se un dipendente si ammala durante il congedo aggiuntivo, il congedo non viene prolungato e non viene trasferito ad un altro periodo.

Quando il congedo di maternità scade nel corso del congedo successivo, quest'ultimo viene interrotto e concesso in qualsiasi altro momento su richiesta del lavoratore.

Se un dipendente si licenzia prima della fine dell'anno lavorativo per il quale ha già ricevuto le ferie, gli verrà trattenuto l'importo per i giorni di ferie non lavorati.

Le detrazioni per ferie per inabilità non vengono effettuate nei seguenti casi: se al momento del licenziamento il dipendente non è dovuto a nessun pagamento, il dipendente viene chiamato al servizio militare, il personale dell'organizzazione viene ridotto, nonché in caso di liquidazione, pensionamento, incarico allo studio, assenza dal lavoro per più di quattro mesi consecutivi per inabilità temporanea, incompatibilità del dipendente con la posizione ricoperta.

Esempio: calcolo per la vacanza successiva, quando tutti i mesi del periodo di fatturazione saranno stati completamente lavorati.

Il dipendente va in ferie a maggio. Il pagamento delle ferie viene effettuato in base ai tre mesi precedenti: febbraio, marzo, aprile.

• Stipendio mensile: 1800 rubli.
• Il numero medio di giorni in un mese è 29,6.
• I guadagni medi giornalieri sono:
• (1800 + 1800 + 1800) : 3: 29,6 = 60,8 sfregamenti.
• L’importo delle ferie sarà:
• 60,8 * 28 = 1702,4 rubli.

Gli importi effettivi maturati delle ferie regolari e aggiuntive e il compenso per le ferie utilizzate sono inclusi nei costi di produzione e distribuzione.

Le organizzazioni possono creare una riserva per maturare ferie, che viene contabilizzata nel conto 96 "Riserva per spese future". Quando si forma una riserva, viene effettuata una registrazione: addebito sul conto 20 "Produzione principale" e accredito sul conto 96 "Riserva per spese future". Quando i dipendenti vanno effettivamente in vacanza: conto di addebito 96 e conto di accredito 70 “Calcolo salariale”. La percentuale dei contributi alla riserva è determinata come il rapporto tra l'importo richiesto per pagare le ferie nel prossimo anno e il fondo salariale totale per il prossimo anno.

Esempio: libro paga annuale dell'organizzazione - 90.000.000 di rubli, importo per le ferie - 6.300.000 rubli, percentuale dei contributi mensili alla riserva ferie - 6.300.000: 90.000.000 * 100% = 7%.

I contributi mensili alla riserva salariale sono calcolati utilizzando la formula: 3P + Fondo di previdenza sociale + Fondo pensione + Fondo di assicurazione medica obbligatoria: 100% * Pr,

• dove ZP è la retribuzione effettiva maturata per il periodo di riferimento;
• FSS - contributi al Fondo delle assicurazioni sociali della Federazione Russa;
• PF - contributi alla Cassa pensione della Federazione Russa;
• MHIF - contributi al Fondo di assicurazione medica obbligatoria della Federazione Russa;
• Pr - percentuale delle detrazioni mensili.

Calcolo delle prestazioni di invalidità temporanea

La base per il pagamento delle prestazioni è un certificato di incapacità al lavoro rilasciato da un istituto medico. Le prestazioni di invalidità temporanea vengono erogate dal primo giorno di pagamento della capacità lavorativa. In caso di infortunio domestico l'indennità viene erogata a partire dal sesto giorno di inabilità al lavoro. Se gli infortuni sono conseguenti ad una calamità naturale, le prestazioni vengono erogate per l'intero periodo di inabilità.

Le prestazioni per invalidità temporanea dovuta a infortunio sul lavoro e malattia professionale sono pagate per l'importo dell'intero guadagno e, in altri casi, a seconda della durata dell'esperienza lavorativa continua, compresi i figli minorenni a carico. Quindi, per meno di 5 anni di esperienza - 45% dello stipendio effettivo, da 5 a 8 anni - 65% e oltre 8 anni - 85%.

L'importo delle prestazioni di invalidità temporanea corrisposte è calcolato sulla base della retribuzione media. Per calcolare la retribuzione media, è necessario sommare gli importi maturati dal dipendente negli ultimi 12 mesi e dividere il risultato per il numero di giorni lavorati durante questo periodo. Questa procedura è stabilita dall'articolo 139 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Se durante il periodo di fatturazione il dipendente non ha ricevuto uno stipendio o non ha lavorato affatto, la retribuzione media viene calcolata sulla base dei pagamenti per il periodo precedente pari al periodo di fatturazione. Se un dipendente non ha ancora lavorato presso l'impresa per 12 mesi, dovrebbero essere presi in considerazione solo i mesi in cui ha già lavorato.

Indennità per le donne registrato nelle istituzioni mediche nelle prime fasi della gravidanza.

Per pagare le prestazioni, alle donne viene rilasciato un certificato dalla clinica prenatale che conferma la registrazione. L'indennità viene erogata contestualmente all'indennità di maternità. Quando un'organizzazione viene liquidata, viene pagata un'indennità una tantum dai fondi del Fondo delle assicurazioni sociali della Federazione Russa per l'importo del salario minimo mensile. Il pagamento delle prestazioni viene effettuato dai fondi di previdenza sociale.

Retribuzione secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa prodotto in 3 fasi. Prima di considerare la procedura di pagamento, è necessario chiarire esattamente quali pagamenti sono inclusi nella remunerazione dei dipendenti.

Salario secondo l'art. 129 Codice del Lavoro e nella pratica giudiziaria

In conformità con l'art. 129 Codice del lavoro della Federazione Russa, retribuzione effettuato sotto forma di salario. Lo stipendio è la somma della remunerazione per l'attività lavorativa, degli incentivi e dei compensi.

La pratica giudiziaria dimostra che le parti della retribuzione devono corrispondere ad una serie di caratteristiche riportate nella tabella:

L'identificazione delle caratteristiche consente di distinguere parti della retribuzione da altri pagamenti monetari che il datore di lavoro versa al lavoratore. Ad esempio, prodotto da Codice del lavoro della Federazione Russa non include:

• spese di trasporto dei beni e successiva sistemazione nella nuova residenza del lavoratore, dovute al passaggio al lavoro in una nuova zona (cfr. definizione della Suprema Corte del 26 febbraio 2016 n. 310-KG15-20212);
• corresponsione di compensi ai dipendenti in occasione di anniversari (cfr. definizione della Suprema Corte del 1° settembre 2015 n. 304-KG15-10018);
• pagamenti ai dipendenti al fine di compensare i costi della loro formazione, istruzione dei figli dei dipendenti (vedi definizione della Corte Suprema del 28 gennaio 2016 n. 310-KG15-18757).

La procedura per il pagamento degli stipendi ai dipendenti

Secondo l'art. 136 del Codice del lavoro, un lavoratore riceve la retribuzione in base ai risultati del suo lavoro almeno due volte al mese. Il pagamento viene calcolato dopo il completamento del lavoro. Il periodo massimo per il trasferimento di fondi è di 15 giorni dalla fine del periodo per il quale viene calcolato.

Ogni volta che si trasferisce il pagamento a un datore di lavoro, l'art. Procedura di pagamento 136 TC:

1. Viene calcolato l'importo dei guadagni.

   Salario secondo l'art. 129 Codice del lavoro della Federazione Russa - Questa è una combinazione di diversi tipi di pagamenti, tra cui c'è sempre la remunerazione per il lavoro, quindi il calcolo si riduce al calcolo dello stipendio o del reddito al tasso tariffario. Se necessario, il calcolo include l'aggiunta degli importi degli incentivi e dei compensi dovuti al dipendente per il tempo prestato.

2. Ai dipendenti viene comunicato per iscritto il reddito e gli importi su cui viene calcolato, ovvero:
   • sulla dimensione delle parti salariali;
   • l'importo degli altri pagamenti;
   • in base ai motivi e all'importo delle detrazioni.

     Nelle organizzazioni in cui i pagamenti ai lavoratori vengono effettuati in contanti tramite il reparto contabilità o la cassa dell'azienda, la notifica viene effettuata utilizzando una busta paga, firmata da un dipendente familiare. Se un datore di lavoro utilizza i servizi di un istituto di credito per pagare i dipendenti, di norma i lavoratori vengono avvisati inviando informazioni al telefono del dipendente, pubblicando informazioni sui ratei nel proprio conto personale sul sito Web della banca o in altro modo.

3. Lo stipendio viene trasferito al dipendente “di mano in mano” in contanti o trasferito su un conto presso un istituto di credito.

Riduzione dello stipendio

Il calcolo dell’importo delle retribuzioni comporta la detrazione di varie detrazioni dal reddito del lavoratore. Alcuni di essi non dipendono dall'efficienza e dall'integrità del dipendente. Pertanto, il datore di lavoro trattiene in ogni caso i seguenti importi:

• imposta sul reddito delle persone fisiche (capitolo 23 del codice fiscale);
• contributi assicurativi per l'assicurazione sociale, medica e pensionistica (Articolo 425 del Codice tributario della Federazione Russa, Legge “Sull'assicurazione sociale obbligatoria...” del 24 luglio 1998 n. 125-FZ).

Alcune detrazioni vengono effettuate tramite decisione del tribunale e non si riferiscono all'attività lavorativa del dipendente. Ad esempio questi sono gli importi:

• alimenti (sezione 5 della RF IC);
• detrazioni dai guadagni dei condannati al lavoro correzionale e forzato (articolo 50, articolo 53.1 del codice penale della Federazione Russa).

Gli stipendi possono essere ridotti mediante detrazioni legate alle attività lavorative del dipendente, ad esempio:

• privazione del bonus obbligatorio o riduzione della sua entità se le condizioni per tali azioni sono fornite dal datore di lavoro (lettera di Rostrud del 18 dicembre 2014 n. 3251-6-1);
• detrazione degli importi precedentemente trasferiti al dipendente a causa di un errore di conteggio (articolo 137 del Codice del lavoro);
• rimborso dell'anticipo non speso per un viaggio d'affari non restituito ai lavoratori (articolo 137 del Codice del lavoro);
• risarcimento del danno materiale cagionato al datore di lavoro (art. 238 Cod. Lavoro);
• restituzione degli importi delle retribuzioni precedentemente pagate dal dipendente se viene dimostrata la colpa del dipendente durante i tempi di inattività, il mancato rispetto delle norme sul lavoro (articolo 137 del Codice del lavoro), ecc.

Riassumiamo. Lo stipendio è un reddito garantito per un dipendente, maturato automaticamente nell'ambito dei rapporti di lavoro per l'adempimento degli standard lavorativi e variabile in base alle qualifiche del lavoratore, all'anzianità di servizio, alla complessità del lavoro o ad altri motivi stabiliti nel Codice del lavoro o dal datore di lavoro. Di Codice del lavoro dei salari della Federazione Russa consiste in pagamenti aggiuntivi e remunerazione del lavoro. L'importo dello stipendio può essere ridotto mediante trattenute. In conformità con l'art. 136 Salari secondo il codice del lavoro viene effettuato 2 volte al mese in 3 fasi, compreso il calcolo delle retribuzioni, la notifica al dipendente e, di fatto, i pagamenti.

Il Codice del lavoro della Federazione Russa consente di regolare il rapporto tra datore di lavoro e dipendente in termini di remunerazione. Questa legge contiene assolutamente tutte le possibili estensioni del contratto di lavoro per quanto riguarda la determinazione dell'importo e il calcolo sia della retribuzione che di tutti i tipi di indennità o bonus. Tuttavia, limita anche le opzioni del datore di lavoro, proteggendo così i dipendenti dell'organizzazione. Ma prima le cose principali.

Per cominciare, va detto che le principali sfumature relative ai salari sono contenute nell'articolo 135 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Innanzitutto, si afferma che ogni dipendente ha tutto il diritto di ricevere una retribuzione per le sue attività lavorative.

E in questo caso non si dovrebbe parlare di discriminazione in alcun modo. È stato stabilito un salario minimo. Questa cifra è determinata sia per l'intera Russia che per ciascuna regione in modo indipendente, a seconda di:

• Collocazione territoriale.
• Sviluppo di infrastrutture, industria e altre cose.
• Popolazione dei territori.
• Altri fattori che in un modo o nell'altro influenzano il valore del salario minimo per le attività lavorative.

Stipendio TC

Il Codice del lavoro della Federazione Russa fornisce una definizione abbastanza precisa del concetto di "salario". L'articolo 129 specifica chiaramente l'elenco dei pagamenti che rientrano in questo termine. È ampio, ma vale la pena elencarlo tutto:

• Pagamenti retributivi per attività lavorative, che in un modo o nell'altro dipendono dalla posizione del dipendente, dalla complessità del lavoro svolto, dalle caratteristiche quantitative e qualitative del lavoro, dalle condizioni climatiche e da altre condizioni.
• Pagamenti di natura compensativa. Che si tratti di un pagamento aggiuntivo, di un'indennità, ecc. Ciò include anche pagamenti aggiuntivi per il fatto che le condizioni di lavoro differiscono dal normale, sono dannose per il corpo del dipendente a causa delle emissioni o si tratta semplicemente di una zona di lavoro dal clima estremamente rigido.
• Eventuali benefit volti a stimolare l'attività lavorativa. In questo caso si tratta di bonus ai dipendenti, maturazione di varie tipologie di indennità o pagamenti aggiuntivi sotto forma di incentivi per le ore di lavoro straordinario.

L’importo del reddito di un dipendente è determinato dal contratto di lavoro dell’organizzazione, che stabilisce il sistema di remunerazione per le attività lavorative. Pertanto, tale documento deve contenere criteri chiaramente descritti per gli eventuali pagamenti, nonché le ragioni per cui vengono emessi. Discutiamo di questo in modo più dettagliato.

Contratto di lavoro

La retribuzione del dipendente è stabilita attraverso un contratto di lavoro. In questo caso, un ruolo chiave gioca l'articolo 57 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Contiene i requisiti per le clausole che il contratto deve contenere. Quindi è necessario descrivere:

• Condizioni alle quali viene effettuato il pagamento delle attività lavorative. È inoltre necessario indicare gli importi delle aliquote tariffarie, degli stipendi, dei vari tipi di pagamenti aggiuntivi, indennità e incentivi, ad esempio bonus.
• Disponibilità di compensi in caso di svolgimento di lavori difficili dal punto di vista fisico.
• È inoltre necessario descrivere i vari tipi di risarcimento se un dipendente è impegnato in un'attività pericolosa o se le condizioni di lavoro possono in un modo o nell'altro influire negativamente sulla sua salute. È necessario indicare le caratteristiche del lavoro presso il luogo in cui il dipendente svolge attività di carattere lavorativo.

Da ciò possiamo concludere che gli importi salariali (aliquote tariffarie, stipendio, ecc.), Vari tipi di pagamenti e indennità aggiuntivi, pagamenti di incentivi devono essere descritti nel contratto di lavoro di ciascun dipendente. Inoltre, tutto ciò è supportato dalla stesura di un contratto collettivo/accordo/atto normativo locale.

Moduli di pagamento

In questo caso gioca un ruolo fondamentale l’articolo 131 dello stesso Codice della Federazione Russa. È stato stabilito che il pagamento del lavoro dovrebbe essere effettuato esclusivamente in termini monetari. Inoltre, la valuta deve essere il rublo, valido nella Federazione Russa.

Tuttavia, un contratto collettivo o di lavoro presenta una certa sfumatura. Se il lavoratore stesso desidera che il compenso per la sua attività venga effettuato in altre forme, ha diritto a riceverlo. Questo dovrebbe essere fatto per iscritto. In tali casi, la parte del reddito del dipendente non pagata in contanti non può essere superiore al venti per cento dello stipendio maturato.

Si può notare che per quanto riguarda la remunerazione del lavoro, la legislazione contiene nei suoi atti molte clausole diverse. Questo è progettato per fornire protezione al dipendente, nonché condizioni di lavoro adeguate. In caso di deviazioni dalla norma sono previsti determinati risarcimenti per danni morali/fisici.

La remunerazione è molto significativo sezione della legislazione sul lavoro della Federazione Russa. Il lavoro di ciascun dipendente deve essere ricompensato attraverso il pagamento della retribuzione. La realizzazione del diritto dei cittadini a salari dignitosi garantisce un elevato livello di interazione tra datore di lavoro e lavoratore.

Lo stipendio è pagamento periodico, spettante ai dipendenti di enti pubblici e privati ​​per un determinato periodo di lavoro prestato. Quando fissa il livello salariale, il capo dell'impresa deve monitorare il livello del costo della vita. In altre parole, è vietato fissare un salario inferiore al salario minimo.

Salario minimo - salario minimo, che è dovuto a un cittadino che lavora. In ogni soggetto del paese, a seconda degli indicatori economici e sociali, il costo della vita ha i suoi segni.

Lo stipendio di un dipendente comprende 3 elementi fondamentali:

1. Parte fissa. In un altro modo si chiama stipendio. Questa è la parte principale del pagamento, che è stabilita in anticipo nel contratto di lavoro.
2. Pagamenti aggiuntivi. Possono essere installati a seconda del tipo di attività. Ad esempio, un'impresa che opera nella produzione di petrolio nell'estremo nord può stabilire un bonus per i dipendenti. Una parte del pagamento aggiuntivo può variare dal 15 al 100% dello stipendio totale.
3. Premi. Il pagamento del bonus non è incluso nella parte obbligatoria della retribuzione. Il capo dell'impresa può, a sua discrezione, stabilire bonus per determinate categorie di dipendenti che hanno apportato il massimo beneficio all'azienda. Tuttavia, secondo i termini del Codice del lavoro, un dipendente che è stato irragionevolmente escluso dall'elenco delle persone aventi diritto a un pagamento aggiuntivo può presentare ricorso contro tale decisione all'ispettorato del lavoro.

La maggior parte delle aziende private è recentemente passata attivamente a un tasso salariale tariffario. Cosa significa questo? L'aliquota tariffaria è un importo stabilito in base al periodo di tempo effettivamente lavorato. Di solito è espresso in unità. L'idea è che il dipendente riceva quella parte dello stipendio proporzionale al volume totale delle unità tariffarie.

A sua volta, a ciascun dipendente, a seconda delle sue capacità professionali ed esperienze lavorative, viene assegnato un certo numero di unità. Ma allo stesso tempo, l’importo del pagamento al tasso tariffario non dovrebbe essere inferiore al salario minimo.

La base legislativa del sistema di remunerazione è la Costituzione della Federazione Russa. L'atto giuridico più elevato stabilisce che ogni persona dovrebbe ricevere una remunerazione per il lavoro svolto. Allo stesso tempo, la discriminazione è vietata. Un cittadino della Federazione Russa, indipendentemente dalla sua nazionalità, ha il diritto a ricevere uno stipendio su base generale.

Una conoscenza più dettagliata delle condizioni per il calcolo dei salari, nonché del sistema di remunerazione, è stabilita nel Codice del lavoro della Federazione Russa.

Quindi, il Codice del lavoro della Federazione Russa sancisce i seguenti standard in materia di remunerazione:

1. Informazioni sulla determinazione del salario minimo. In particolare, vengono indicate le peculiarità della fissazione dell'importo minimo in alcune regioni, nonché i fattori che influenzano l'entità dello stipendio in una particolare regione.
2. La procedura per l'emissione degli stipendi. Nell'art. 136 del Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce le regole che determinano il luogo di emissione della retribuzione, nonché la responsabilità per la violazione dei termini di pagamento.
3. Circostanze relative alle detrazioni salariali.
4. Determinazione dello stipendio medio.
5. Peculiarità della retribuzione del cittadino deceduto.

Un sistema salariale ordinato può essere definito in un contratto collettivo. Il legislatore stabilisce che i termini del contratto collettivo non devono contraddire i requisiti della Costituzione e del Codice del lavoro della Federazione Russa. Pertanto, l’intero sistema di liquidazione e il principio di calcolo dei salari devono basarsi sulle norme della legislazione del lavoro.

La procedura di remunerazione è un elenco delle azioni primarie del datore di lavoro volte a informare i dipendenti su tutti gli aspetti del calcolo e della detrazione della retribuzione.

La procedura è prevista dall'art. 136 del Codice del lavoro della Federazione Russa, che determina dove esattamente un dipendente può ricevere la sua retribuzione, nonché il sistema di detrazione.

Secondo l'art. 136 del Codice del lavoro della Federazione Russa, la retribuzione deve essere pagata al dipendente dell'organizzazione (istituzione) in cui ha lavorato per l'ultimo periodo di riferimento. Tuttavia, in un'apposita domanda, il cittadino può chiedere alla direzione di collegare il suo pagamento a un conto bancario.

Ogni dipendente ha diritto a ricevere il pagamento almeno 2 volte in un mese. Questa regola deve essere stabilita in un contratto collettivo.

Secondo le norme dell'attuale legislazione sul lavoro, ciascun datore di lavoro ha il diritto di scegliere il proprio sistema di remunerazione, che è il più efficace per la propria organizzazione. La forma prescelta di pagamento della retribuzione ai dipendenti, nonché i termini della tariffa, l'importo della retribuzione e altri aspetti della retribuzione sono inseriti in anticipo nel contratto collettivo.

Oggi, le principali forme di gratitudine per i risultati ottenuti dai dipendenti sono sistema a tempo o a cottimo.

Basato sul tempo– il nome stesso suggerisce che il periodo di tempo lavorato dal dipendente viene preso in considerazione come fattore fondamentale nel calcolo. L'importo del pagamento è influenzato anche dall'entità dell'aliquota tariffaria.

L'unità tariffaria viene presa in considerazione in ciascuna impresa a modo suo. Alcune organizzazioni stabiliscono una tariffa oraria, in base alla quale il dipendente riceve una retribuzione proporzionata alle ore lavorate. Questo tasso viene solitamente utilizzato negli istituti scolastici.

Metodo di pagamento basato sul tempo ha una propria sottospecie. In particolare si divide in: simple e premium.

Tempo semplice prevede una remunerazione basata sul sistema della somma delle ore lavorate, tenendo conto del grado di ciascun dipendente.

Bonus basato sul tempo il pagamento prevede l'aggiunta dell'importo delle ore lavorate e dell'importo del bonus.

I termini della remunerazione possono essere lavoro a cottimo. Ciò è consentito dal Codice del lavoro della Federazione Russa. In genere, il lavoro a cottimo viene installato in imprese private che producono vari tipi di prodotti. È più vantaggioso per la direzione pagare i dipendenti a cottimo, poiché ciò non impone loro l'obbligo di pagare lo stipendio in nessuna circostanza.

Sistemi di lavoro a cottimo di base:

1. Dritto. Un dipendente riceve uno stipendio in base al volume di prodotti prodotti o venduti.
2. Progressivo. In questo caso, il dipendente che ha prodotto o venduto un prodotto in eccesso rispetto alla norma riceve il pagamento per lavoro aggiuntivo.
3. Indiretto. Solitamente applicato alle squadre secondarie (ad esempio caricatori, raccoglitori). La conclusione è che al caricatore viene pagato uno stipendio in base al volume dei prodotti fabbricati dalla sua impresa.

Questo video discute la questione del lavoro notturno in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa.

Un contratto di lavoro lo è accordo tra due parti(dipendente e datore di lavoro), secondo il quale il datore di lavoro assume un cittadino e si impegna a rispettare tutti i suoi diritti lavorativi e a garantire condizioni di lavoro adeguate. Il dipendente, a sua volta, si impegna a svolgere tutti i compiti nell'ambito del suo rapporto di lavoro, nonché a rispettare gli altri obblighi previsti dal contratto.

La presenza di un contratto di lavoro consente di stabilire in anticipo per iscritto un modello del futuro rapporto tra l'organizzazione e il dipendente.

Il cittadino inizia a redigere l'accordo dopo le procedure preliminari relative al colloquio.

La procedura di registrazione può essere suddivisa in due fasi:

1. Preparazione di documenti.
2. Firma diretta del contratto.

Affinché il contratto sia redatto correttamente, dal punto di vista giuslavoristico, il richiedente (futuro dipendente) deve raccogliere prossimo pacchetto di informazioni:

1. Storico lavorativo.
2. Documento di identità.
3. Politica medica.
4. Un documento attestante il servizio militare.

Il pacchetto completo di documenti viene consegnato al responsabile dell'impresa, che deve verificare la completezza dei certificati.

Considerando l'importanza delle informazioni contenute nel contratto di lavoro, il legislatore ha stabilito alcune regole per la conclusione di un contratto. Pertanto, l'accordo deve essere redatto in due copie. Pertanto, sia il dipendente che il datore di lavoro potranno, se necessario, familiarizzare con i dettagli dell'accordo e identificare alcune carenze.

La condizione successiva, che per la sua importanza può essere messa in primo piano, è l'informazione che deve essere contenuta nell'accordo. Quindi, secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa, il contratto deve contenere informazioni:

1. Sui termini dell'accordo. Il contratto può essere a tempo indeterminato o a tempo determinato.
2. Metodi di remunerazione, nonché l'importo dello stipendio che il dipendente riceverà.
3. Diritti e obblighi fondamentali assegnati alle parti.
4. Informazioni sull'inizio del lavoro.
5. Informazioni personali del dipendente, nonché le qualifiche che gli verranno inizialmente assegnate.
6. Caratteristiche delle condizioni di lavoro in una specifica impresa o istituzione.
7. La frequenza della remunerazione, nonché i periodi specifici durante i quali verranno effettuati gli accantonamenti.
8. Numero e durata delle vacanze.

L'accordo entra in vigore il giorno in cui il dipendente e il suo datore di lavoro firmano ufficialmente il modulo del titolo e certificano così il loro accordo con tutti i termini dell'accordo.

Novità per il 2018

Nel 2018, il salario minimo potrebbe essere di 11.163 rubli al mese. Si discute attivamente anche dell’idea di istituire un obbligo per i datori di lavoro affinché questi ultimi siano tenuti a indicizzare i salari almeno una volta all’anno.

Secondo il progetto già preparato, ogni datore di lavoro deve indicizzare la retribuzione dei dipendenti in proporzione al livello di inflazione.

Tutto ciò che riguarda i salari nel Codice del lavoro della Federazione Russa è presentato in questo comunicato stampa.

Uno dei modi accessibili e abbastanza efficaci per premiare i dipendenti per il lavoro svolto è il pagamento a cottimo: secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa, tale opzione per formalizzare i rapporti è legale. L'uso del pagamento a cottimo consente di risolvere in modo abbastanza efficace molti problemi organizzativi e personali e può essere ugualmente vantaggioso sia per il datore di lavoro che per i lavoratori stessi. Tuttavia, come qualsiasi altra forma di organizzazione del meccanismo del libro paga, il sistema salariale a cottimo presenta alcuni vantaggi e svantaggi.

Salario a cottimo: che cos'è?

Per salario a cottimo intendiamo innanzitutto un tale meccanismo per implementare il calcolo del salario ai dipendenti, in cui lo ricevono in diretta dipendenza e con riferimento diretto al volume delle mansioni lavorative svolte. Cioè, in termini di unità di prodotti fabbricati o forniti a clienti e appaltatori dell'organizzazione, o all'organizzazione dei servizi stessa. Questo meccanismo di pagamento ha profonde radici storiche ed è molto diffuso in tutto il mondo.

La regolamentazione legale dell'applicazione del sistema salariale a cottimo in Russia non è pienamente garantita dalle disposizioni del Codice del lavoro della Federazione Russa. In particolare, questo stesso regime lavorativo non ha praticamente alcuna regolamentazione specializzata. È menzionato solo nel contesto dei seguenti articoli del Codice del lavoro della Federazione Russa:

• Articolo 150. I suoi principi stabiliscono l'obbligo del datore di lavoro di retribuire i dipendenti con un sistema a cottimo in base alla loro categoria e non con le tariffe previste per la manodopera meno qualificata quando lo svolge.
• Articolo 153. Questo articolo stabilisce un regime speciale per il pagamento del salario a cottimo nei fine settimana o nei giorni festivi sotto forma di almeno il raddoppio delle tariffe stabilite.
• Articolo 271. Regola la procedura di pagamento a cottimo per i lavoratori minorenni quando il loro orario di lavoro viene ridotto e consente di stabilire sia tariffe di lavoro a cottimo standard che tariffe maggiorate per tali lavoratori.

Il formato puro del salario a cottimo in Russia è piuttosto difficile da implementare a causa dei requisiti stabiliti dalla legge per garantire il rispetto obbligatorio dei salari con il salario minimo stabilito.

Allo stesso tempo, è sufficiente tenere conto degli indicatori del salario minimo negli standard di produzione stabiliti nell'impresa e, se non vengono rispettati, il datore di lavoro avrà la possibilità di licenziare il lavoratore che non è in grado di far fronte ai suoi doveri. Oppure, molti imprenditori stabiliscono standard salariali a cottimo, quando il salario minimo viene pagato per intero ai dipendenti e i salari a cottimo si applicano ai prodotti dopo che gli standard di produzione raggiungono il livello di salario minimo.

Altrimenti, il sistema di pagamento a cottimo, tenendo conto degli aspetti sopra menzionati della sua regolamentazione, è accettabile per l'uso negli affari. In effetti, il salario a cottimo è considerato una sorta di salario tariffario. Cioè, è stabilito in conformità con le raccomandazioni e gli standard dei libri di consultazione nazionali per i lavoratori. Tuttavia, alcuni elementi e principi del lavoro a cottimo possono essere presenti anche nel caso di utilizzo di un sistema non tariffario o di un sistema a punti.

Il pagamento a cottimo non deve necessariamente prevedere la fornitura da parte del dipendente di un solo tipo di servizio o la produzione di un solo tipo di beni. Un'impresa può stabilire un ampio elenco di tariffe per vari tipi di beni e servizi, con o senza riferimento a determinate posizioni.

Tipi di salario a cottimo

La stessa forma di remunerazione a cottimo prevede il pagamento della remunerazione in base al volume di lavoro svolto o ai beni fabbricati. Tuttavia, a sua volta, presenta molte forme e tipi di attuazione possibili, consentendo al datore di lavoro di massimizzare l’efficienza delle attività lavorative dei dipendenti e ottenere risultati ottimali dalle attività aziendali. I principali tipi di retribuzione a cottimo includono le seguenti forme:

• Pagamento a cottimo diretto o pagamento a cottimo semplice. Questa opzione per calcolare i salari dei dipendenti è la più semplice e comporta semplicemente la moltiplicazione del numero di unità di prodotti fabbricati o dei fatti della fornitura di singoli servizi per le tariffe stabilite. Questo metodo di calcolo degli stipendi è il più semplice dal punto di vista contabile ed è il più coerente con i principi della teoria economica classica, consentendo di semplificare eventuali calcoli e ricerche di mercato. Tuttavia, rispetto ad altre opzioni di retribuzione a cottimo, presenta anche una serie di svantaggi.
• Sistema salariale a cottimo. Questo sistema prevede la possibilità di assegnare premi ai dipendenti per il superamento degli standard di produzione stabiliti nell'impresa, nonché l'uso diffuso di strumenti aggiuntivi per motivare i dipendenti. È il più comune nella pratica, poiché in effetti la maggior parte delle organizzazioni in una forma o nell'altra utilizza un sistema di bonus e remunerazioni aggiuntive, ad esempio nel formato di fine anno. In questo caso, il sistema di bonus può prevedere sia il pagamento di bonus in una determinata percentuale dei guadagni, sia il pagamento di importi fissi o la fornitura di determinati beni o servizi in natura.
  Questo sistema è una sorta di retribuzione a cottimo utilizzata quando è necessario eseguire una quantità rigorosa di lavoro entro un certo periodo, ma non esiste la possibilità o l'opportunità di pagare per singole azioni. Molto spesso utilizzato nel settore delle costruzioni o delle riparazioni, nonché per l'evasione di ordini urgenti. Il sistema premiale forfetario implica anche la possibilità di utilizzare meccanismi premianti per i lavoratori, previsti innanzitutto per ridurre le scadenze originariamente previste.
• Salario a pezzo. I suoi meccanismi prevedono la combinazione sia del pagamento orario o di un altro sistema salariale basato sul tempo, sia di un meccanismo di calcolo del salario a cottimo. Molto spesso, viene fornito per fornire ai dipendenti un certo livello di guadagno durante un periodo di inattività o in presenza di un'ampia gamma di mansioni lavorative, inclusa sia l'esecuzione di determinate azioni standardizzate e misurabili, sia il lavoro, la cui natura non implica la possibilità di calcolare gli sforzi e il lavoro spesi del dipendente.
• Sistema progressivo pezzo. Tale sistema prevede l'utilizzo di tariffe differenziate per lo svolgimento delle mansioni lavorative di base. In particolare, si prevede che il cottimo venga aumentato per i servizi resi o per i beni prodotti, se superano gli standard di produzione stabiliti. L'aumento è solitamente impostato per raddoppiare la tariffa. Un tale sistema può anche avere un lato regressivo: se gli standard di produzione non vengono pienamente rispettati, il tasso per un'azione individuale può essere abbassato, ma solo fino al limite salariale minimo in termini di reddito mensile. Dal punto di vista dell'efficienza organizzativa, un tale sistema si dimostra più razionale su base temporanea, quando è necessario soddisfare ordini urgenti o eliminare le conseguenze negative di qualsiasi situazione di emergenza nell'organizzazione.
• Lavoro a cottimo indiretto. Questo sistema viene utilizzato nel contesto di garantire la retribuzione dei dipendenti di dipartimenti o organizzazioni che forniscono vari servizi correlati e supportano direttamente le attività delle unità produttive. In questa situazione, è garantito un collegamento percentuale tra l'efficienza di alcuni dipendenti e l'efficienza dei dipartimenti e delle divisioni da loro serviti, che vengono pagati a cottimo.

In generale, la gamma esistente di possibili forme di retribuzione a cottimo consente al datore di lavoro di considerare attentamente il sistema esistente di calcolo dei salari per i lavoratori e, se necessario, massimizzare l'efficienza delle attività aziendali. Allo stesso tempo, il datore di lavoro ha il diritto di modificare le condizioni di lavoro o utilizzare elementi di pagamento misti, utilizzando determinati principi dell'uno o dell'altro formato del libro paga. Ma i cambiamenti nelle condizioni di lavoro devono sempre essere accompagnati dal rispetto delle procedure procedurali stabilite.

Inoltre, è consentito suddividere le tipologie e le forme di pagamento a cottimo in base al numero dei partecipanti da valutare. Pertanto, il pagamento a cottimo può essere individuale e calcolato in base agli sforzi di ciascun singolo dipendente. Oppure, in alcune imprese, i principi di pagamento a cottimo possono riguardare il finanziamento di dipartimenti e divisioni diretti, all'interno dei quali possono aver luogo altri meccanismi di calcolo e calcolo dei salari.

Vantaggi e svantaggi del salario a cottimo

Il sistema salariale a cottimo, come qualsiasi altro, presenta una serie di vantaggi e svantaggi. Quindi, i vantaggi del salario a cottimo includono:

Tuttavia, nonostante i vantaggi sopra menzionati, la gamma di utilizzo dei meccanismi di pagamento a cottimo puro nel mondo diminuisce ogni anno. Ciò è dovuto all'espansione del settore dei servizi, in cui la possibilità di valutare efficacemente gli indicatori quantitativi è piuttosto bassa o addirittura nulla. Incide anche il fatto che vi siano alcune carenze critiche del sistema di pagamento a cottimo stesso. Gli ovvi svantaggi del pagamento a cottimo includono:

• Basso livello di attività di squadra. Il sistema salariale a cottimo, applicato a ogni singolo dipendente, praticamente non stimola il lavoro di squadra: ogni lavoratore in questo caso è interessato solo a raggiungere risultati personali elevati. Tuttavia, il datore di lavoro può mitigare questo svantaggio utilizzando metodi come vari sistemi di bonus o ricorrendo all’uso di un sistema a cottimo in relazione a singoli reparti, team o altri gruppi di dipendenti.
• Difficoltà nel tenere conto del lavoro e influenza di fattori aggiuntivi. Innanzitutto, con grandi volumi di produzione o di attività dell'impresa nel suo insieme, è necessario un sistema efficace per registrare il lavoro svolto da ciascun dipendente e dai suoi reparti, che in ogni caso richiede la mobilitazione di risorse aggiuntive. Inoltre, il sistema del lavoro a cottimo di per sé non motiva il datore di lavoro a tenere conto dei fattori indiretti che influiscono sull'efficienza dei dipendenti, che possono diminuire a causa di vari fattori esterni ed interni, come guasti alle apparecchiature, condizioni meteorologiche, fluttuazioni del mercato e altre possibili influenze .
• Elevato turnover del personale. Poiché ogni dipendente è interessato principalmente al proprio benessere finanziario in un determinato periodo di tempo, il turnover del personale aumenta, poiché ai dipendenti manca la motivazione per lavorare a lungo termine. L'introduzione di un sistema tariffario più complesso con premi aggiuntivi di anzianità applicati alla tariffa a cottimo potrebbe parzialmente compensare questo svantaggio.
• Rischi del trattamento. Nelle piccole imprese, un sistema salariale a cottimo può portare a situazioni che causano superlavoro - quando i volumi di beni prodotti e, meno spesso, di servizi forniti, alla fine non hanno l'opportunità di essere realizzati dall'organizzazione e portare ad un aumento reale in profitti, ma al contrario - aumentano le perdite dovute alla necessità di pagare il lavoro effettivo svolto dai lavoratori.
• Ridotta qualità del prodotto e maggiore usura delle attrezzature. I lavoratori a cottimo sono interessati principalmente ad aumentare i propri indicatori quantitativi misurabili e non alla qualità dei prodotti. L’introduzione di un controllo di alta qualità può aiutare a eliminare questa lacuna, ma i costi della sua attuazione e integrazione potrebbero alla fine rivelarsi superiori ai benefici economici giustificati dal sistema di lavoro a cottimo nel suo insieme. Inoltre, con il sistema di pagamento a cottimo, il deprezzamento dei mezzi di produzione è costantemente più elevato a causa del loro funzionamento accresciuto e spesso negligente. Questo fattore può essere livellato nel caso del lavoro a cottimo richiedendo l'utilizzo di attrezzature proprie, cosa che però in molte tipologie di produzione non è realizzabile.
• Inapplicabilità in alcuni ambiti di attività. Mentre i sistemi salariali standard o basati sul tempo possono essere utilizzati in quasi tutti i campi di attività, sia nella produzione che nella fornitura di servizi, il lavoro di molte posizioni non può essere efficacemente controllato e fornito con pagamento a cottimo per i servizi. Ad esempio, il pagamento a cottimo per il lavoro degli specialisti delle riparazioni a tempo pieno li motiva effettivamente al sabotaggio per svolgere più lavori di riparazione e, di conseguenza, aumentare i salari. È quasi impossibile quantificare l’efficienza lavorativa, ad esempio, di un operatore di marketing o di un analista finanziario che utilizza strumenti di pagamento a cottimo, e anche se tale possibilità esiste, l’oggettività dell’impatto positivo del pagamento a cottimo sarà minima.
• Instabilità. Nonostante l’elevato livello di motivazione dei lavoratori, il salario a cottimo può anche ridurne gli indicatori, nonché aumentare il livello di disagio psicologico dei lavoratori, che alla fine può influire sull’efficacia complessiva delle loro attività lavorative. Pertanto, con il salario a cottimo, i lavoratori potrebbero non prestare la dovuta attenzione al riposo e al rispetto delle norme di sicurezza, cercando di ottenere il maggior reddito possibile. Inoltre, ci sarà una mancanza di stabilità nel loro lavoro, che aumenterà anche il livello di disagio.

Considerando l'elenco dei pro e dei contro di cui sopra, il datore di lavoro dovrebbe essere attento all'idea di utilizzare un sistema di retribuzione a cottimo. In molte situazioni il suo utilizzo sarà economicamente vantaggioso, ma in altre può solo portare a costi inutili e a complicazioni del processo aziendale. Lo stesso vale per i lavoratori: potrebbe non essere sempre vantaggioso per loro utilizzare il salario a cottimo.

Tuttavia, la maggior parte dei rischi e dei fattori negativi, se necessario, possono essere mitigati utilizzando metodi misti. Per comprendere meglio la logica alla base dell’utilizzo di tali meccanismi, possiamo fornire esempi di professioni in cui il salario a cottimo può essere efficace. Si tratta di professioni come:

• Un dipendente di un laboratorio di produzione di qualsiasi impresa.
• Impiegato di call center o consulente di vendita.
• Costruttore, a condizione che venga utilizzata una forma efficace di pagamento a cottimo, ad esempio una somma forfettaria.

Le occupazioni in cui il salario a cottimo dimostrerà un'efficacia pari a zero o negativa possono essere le seguenti:

• Area del servizio al cliente e delle relazioni aziendali.
• Reparti logistici.
• Servizi di sicurezza e guardiania.

Come stabilire un sistema salariale a cottimo in un'impresa

Quando pensi di utilizzare questo meccanismo di gestione delle retribuzioni, dovresti capire che il lavoro a cottimo non è sempre la scelta migliore per le imprese. Tuttavia, se una valutazione preliminare di questo sistema ne dimostra l'efficacia, la sua attuazione dovrebbe iniziare con la definizione di un tariffario adeguato e lo sviluppo di una metodologia per il calcolo e la contabilizzazione del lavoro svolto. Devono essere sanciti nei regolamenti locali interni dell'impresa e avere anche una certa riflessione nel contratto collettivo di lavoro, se presente.

Inoltre, un'indicazione sull'utilizzo del salario a cottimo nei confronti di un dipendente deve essere presente anche nel contratto di lavoro concluso direttamente con lui. La procedura di calcolo delle retribuzioni e le modalità con cui vengono erogate devono essere note al lavoratore. Allo stesso tempo, non è necessario avere il fatto di utilizzare il sistema di lavoro a cottimo nel contratto di lavoro iniziale: il datore di lavoro può modificare la struttura organizzativa del lavoro dei dipendenti nelle normative locali, previa notifica a riguardo e successivamente concludendo adeguate ulteriori accordi ai contratti di lavoro.

Le informazioni sulla natura del salario a cottimo dovrebbero essere presenti non solo nei regolamenti interni o nei contratti, ma anche nei posti vacanti: se mancano, i candidati avranno il diritto di rivolgersi all'ispettorato del lavoro, alla procura o al tribunale per proteggere i propri diritti in caso di rifiuto dell'assunzione.